第四章　连锁企业工作分析 导入案例 淄博一上市公司 1999 年高薪招聘 80 名本科以上技术型人才。招聘时人力资源部承诺良好的工作环境、优越的工作条件和一定诱惑力的薪水。 工作不到一年，有人抱怨专业不对口，技术优势无法发挥；有人认为自己的才能远远超过岗位的要求；有人反映工作条件不能满足岗位的需要。一次偶然的技术事故后，当事人以职位说明书未注明工作风险的可能性为由，推脱责任。不满情绪和换岗要求增加，几个优秀员工离开了公司。 一、工作分析（ Job Analysis) 概念 用书面形式对组织中各类职位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所做的统一要求；体现了以“事”为中心的职务管理 回答“这一工作是做什么的？”正确反映出期待雇员所做的工作 要求 对事不对人 尽可能具体，可操作 表述准确 剔除废话 任职资格与岗位责任对应 最后的检查：“如果新员工阅读此工作描述后，是否能理解要做的工作？” 工作说明书的基本内容 表－销售部经理工作说明书 职务名称：销售部经理 所属部门：销售部 职务代码： XL-× × -× × × 直接上级职务：营销副总经理 工作目的：领导销售部销售公司自有和代理产品 工作要求：认真负责、工作主动、善于团结下属 工作责任： 1 、对外沟通、展示、讲演 2 、配合技术人员进行售前技术咨询 …… 衡量标准： 1 、本人的销售业绩 2 、本部门的销售业绩 工作难点：提高销售业绩 工作禁忌：对客户不细心周到，无法清楚地了解客户的需求 招聘专员的工作说明书 职务名称：招聘专员 所属部门：人力资源部 职务代码： XL-HR-021 工资等级： 9 － 13 直接上级职务：人力资源部经理 工作目的：为企业招聘优秀、适合的人才 工作要点： 1 、制订和执行企业的招聘计划 …… 工作要求：认真负责、有计划性、热情周到 工作责任： 1 、根据企业发展情况、提出人员招聘计划 …… 衡量标准 1 、上交的报表和报告的时效性和建设性 …… 工作难点：提供详尽的工作报告 工作禁忌：工作粗心，不能有效地向应聘者介绍企业的情况 工作规范包括 一般能力（智力） Intelligence 知识 Knowledge 技能 Skill 能力 Ability 态度 Attitude 其他相关条件： 年龄、性别、教育程度 …… 健康状况、运动灵活性、感觉器官灵敏度 …… 性格、气质 …… 经验 …… 招聘专员的工作规范 职务名称：招聘专员 所属部门：人力资源部 职务代码： XL-HR-021 工资等级： 9 ～ 13 直接上级职务：人力资源部经理 一、知识和技能要求 1 、学历要求：本科及以上 …… 二、特殊才能要求 1 、语言表达能力：能够准确、清晰、生动地向应聘者介绍企业情况；准确、巧妙地解答应聘者提出的各种问题 …… 三、综合素质 1 、有良好的职业道德，能够保守企业人事秘密 …… 四、其他要求： 1 、能够随时出差 2 、假期一般不超过一个月 招聘专员的工作规范 职务名称：招聘专员 所属部门：人力资源部 职务代码： XL-HR-021 工资等级： 9 ～ 13 直接上级职务：人力资源部经理 一、知识和技能要求 1 、学历要求：本科及以上 …… 二、特殊才能要求 1 、语言表达能力：能够准确、清晰、生动地向应聘者介绍企业情况；准确、巧妙地解答应聘者提出的各种问题 …… 三、综合素质 1 、有良好的职业道德，能够保守企业人事秘密 …… 四、其他要求： 1 、能够随时出差 2 、假期一般不超过一个月 三、目的、意义：工作分析在人力资源管理中的基础地位 7 、工作分析中的术语 ⑴工作要素 ⑵任务 ⑶职责 ⑷职权 ⑸职位 ⑹职务 ⑺职业 二、工作分析的基本过程 观察法 观察法指分析人员从旁观察员工的工作活动，并用文字或图表形式记录下工作过程、行为、内容、特点、工具、环境等，然后进行分析与归纳总结。 用来收集强调人工技能的那些工作信息，像门卫、流水线上的作业工人 观察法通常与面谈法结合使用。 观察法的使用原则 ① 被观察的员工的工作应相对稳定 ② 适用于大量标准化的、周期较短的工作，不适用于包含了许多难以测量的脑力活动的工作以及偶然发生的重要工作； ③ 不能只观察一名任职者的工作，应尽量多观察几名，然后综合工作信息。同时注意要选择有代表性的样本； ④ 观察人员尽可能不干扰被观察员工的工作； ⑤ 观察前要有详细的观察提纲，这样观察才能及时准确，如下表所示。 工作分析观察提纲（部分） 被观察者姓名： 日期： 观察者姓名： 观察时间： 工作类型： 工作部门： 观察内容： 1. 什么时候开始正式工作？ 2. 上午工作多少小时？ 3. 上午休息几次？ 4. 第一次休息时间从 到 。 5. 第二次休息时间从 到 。 6. 上午完成产品多少件？ 7. 平均多长时间完成一件产品？ 8. 与同事交谈几次？ 9. 每次交谈约多长时间？ 10. 室内温度 度。 11. 上午抽了几支香烟？ 12. 上午喝了几次水？ 13. 什么时候开始午休？ 14. 出了多少次品？ 15. 搬了多少次原材料？ 16. 工地噪音 分贝。 面谈法 请员工讲述他们自己的工作目标、工作内容、工作的性质与范围及所负的责任等。 使用标准格式 分类 个人面谈法 群体面谈法 主管人员面谈 问卷调查法 问卷法的形式 结构化问卷 开放式问卷 工 作 分 析 问 卷 工 作 问 卷 卡恩制造公司 姓 名 工作名称 部 门 工 号 主管姓名 主管职位 1. 任务综述：请用你自己的语言简要叙述你的主要工作任务。如果你还负责写报告或做记录，请同时完成第 8 部分的内容 2. 特定资格要求：请列举为完成由你的职位所承担的那些任务，需要具有哪些证书、文凭或许可证 3. 设备：请列举为了完成本职位的工作，你通常使用的所有设备、机器、工具（比如打字机、计算器、汽车、车床、叉车、钻机等） 机器名称 平均每周使用小时，次数 4. 常规工作任务：请用概括的语言描述你的常规工作任务。请根据各项任务的重要性以及每个月每项任务所花费时间的百分比将其从高到低排列。并尽可能多地列出工作任务，如果此处空白不够，请另外附纸 5. 工作接触：你所从事的工作要求你同其他部门和其他人员、其他公司或机构有所联系吗？ 如果是，请列出要求与他人接触的工作任务并说明其频繁程度 6. 监督：你的职位负有监督职责吗？ （ ）有（ ）没有。如果有，请另外填写一张附加的监督职位工作问卷，并把它附在本表格上。如果你的职位对其他人的工作还负有责任但不是监督职责的话，请加以解释 7. 决策：请解释你在完成常规工作的过程中所要做出的决策有哪些 （ a ）如果你所做出的判断或决定的质量不高；（ b ）所采取的行动不恰当，那么可能会带来的后果是什么？  8. 文件记录责任：请列出需要由你准备的报告或保存的文件资料有哪些。并请概括说明每份报告都是递交给谁的 （ a ）报 告递 交 给  （ b ）保 存 的 资 料 9. 监督的频率：为进行决策或决定采取某种正确的行动程序，你必须以一种怎样的频率同你的主管或其他人协商？ （ ）经常（ ）偶尔 （ ）很少 （ ）从来不 10. 工作条件：请描述你是在一种什么样的条件下进行工作的，包括内部条件、外部条件、空调办公区域等。请一定将所有令人不满意或非常规的工作条件记述下来 11. 资历要求：请指出为令人满意地完成本职位的工作，工作承担者需要达到的最低要求是什么？ （ a ）教育： 最低学历 受教育年限 专业或专长 （ b ）工作经验： 工作经验的类型 工作经验的年限 （ c ）特殊培训： 类 型 年 限 （ d ）特殊技能： 打字： 字 / 分钟 速记： 字 / 分钟 其他： 12. 其他信息：请提供前面各项中所未能包括，但你认为对你的职位来说是十分重要的信息 员工签名 : 日 期： 工作日志法 工作日志法又称工作写实法，是由员工本人自行进行的一种工作分析方法。下表列举了工作日志实例： 工作日志的实例 工作 日志填写实例（正文） 5 月 29 日 工作开始时间： 8:30 工作结束时间 :17:30 工作分析方法－关键事件法 举例：事件 怎样攥写关键事件？ 第二节 连锁企业胜任特征评估 一、胜任特征的基本概念 胜任特征（ Competency ）。是指能将某一组织中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征。 第二节 连锁企业胜任特征评估 第二节 连锁企业胜任特征评估 1 、基准性胜任特征 ⑴知识。 ⑵技能。 第二节 连锁企业胜任特征评估 2 、鉴别性胜任特征 ⑴社会角色 ⑵自我认知 ⑶特质 ⑷动机 第二节 连锁企业胜任特征评估 三、胜任特征模型的建构 1 、胜任特征模型 胜任特征模型 (competency Model) 胜任特征模型是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和，即针对该职位表现优异要求结合起来的胜任特征结构。 第二节 连锁企业胜任特征评估 2 、建立胜任特征模型的意义 优化人岗匹配，达到人事相宜，人适其事，事得其人。 便于选聘、培训、考核员工及其职业发展指导。 第二节 连锁企业胜任特征评估 3 、胜任特征模型的组成 ⑴全员核心胜任特征是核心价值，是公司的价值观、文化及业务需求的反映，应在全体员工身上表现出来。 ⑵ 领导力又称可迁移胜任特征、通用管理能力，是在多个角色中都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同。 ⑶专业胜任特征又称独特胜任特征，是在某个特定角色或工作中所需的特殊技能。 第二节 连锁企业胜任特征评估 4 、建立胜任特征模型的方法 ⑴归纳法 ⑵演绎法 ⑶限定选项法 第二节 连锁企业胜任特征评估 5 、建立胜任特征模型的步骤 ⑴确定绩效标准 ⑵确定效标样本 ⑶获取效标样本有关的胜任特征的数据资料 ⑷分析数据信息，建立胜任特征模型 ⑸验证胜任特征模型的有效性 ⑹应用胜任特征模型，即推行基于胜任特征的人力资源管理 第二节 连锁企业胜任特征评估 四、获取胜任特征数据资料的主要方法 1 、专家小组讨论和问卷调查 2 、行为事件访谈法 第二节 连锁企业胜任特征评估 五、胜任特征模型在人力资源中的应用 ⑴企业核心能力的提升 ⑵工作分析的继承和发展 ⑶人员招聘的依据 ⑷绩效管理的方向 ⑸员工培训与开发的指导 ⑹员工激励的标准 ⑺职业发展的平台 案例引入 “我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上”。 —— 杰克 · 韦尔奇 从以上情况来看，该公司需要一名女接待员。职责、任务明确，对人选的要求明确。尽管在广告中对相貌没有明确的要求，但是估计在面试时肯定会有标准。 问题 1 ：员工招聘的原则有哪些？你对该公司的招聘策划有什么看法？ 公司人事部经过筛选从最后三个人中选出了一人。刘 XX ，女，年龄 26 岁，身高 1 ． 66 米，身材较好，相貌也不错；毕业于北京某名牌大学，本科学历，英语六级。经过面试后开始上班。刘 XX 的接受能力较强，一学就会。几个月后，人们发现她非常喜欢和公司的外方职员以及往来的外国客人用英语交谈，工作踏实，平时爱看书，尤其是英语书籍。公司人事部认为，刘 xx 的公关能力较强，形象不错，而且能力较强，于是准备将她调到办公室工作，工资由 800 元增至 1000 元。因此，特将原办公室的职员调走。但是正当人事部准备找刘谈话时，她突然提出要辞职。 问题 2 ：你认为刘辞职的原因是什么？ 往下读，看看结果是否和你的想法一样？ 因为刘毕业于北京名牌大学，她的同学大都是外企高级职员、国家公务员、出国留学生和外派出国工作。刘早已将自己的目标定在出国留学上。第一次考托福时，口语没有通过。她希望找一个能够有机会练习口语的地方，最好能和老外一起练口语。因此当她看到公司的招聘广告时。认为这是一个极好的机会，而根本没有将接待员的工作当做一回事。她充分利用了这宝贵的几个月时间，完成了自己设定的目标，大幅度地提高了英语口语能力，并且顺利通过了第二次托福考试。 问题 3 ：如果你的该公司的人力资源部负责人，近期你需做什么？ 总结失误原因：主要
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