劳动关系管理 劳动者派遣管理 工资集体协商 劳动安全卫生管理 企业劳动争议处理 第一节  劳动者派遣管理 一、劳动者派遣的概念 （一）劳动者派遣的含义 劳动者派遣——劳动者派遣单位与接受单位签订劳动者派遣协议，由劳动者派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受到位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。是非正规就业的一种重要形式。 雇员租赁、人才租赁：  不考虑劳动者在劳动法律关系中的人格尊严和法律地位，将劳动者等同于物、等同于可以随意支配的一种财产，有悖于现代文明的发展。 劳务派遣：  劳务需求主体所接受的是劳务行为的使用价值，而不是依附在劳动者身上、可以让渡的劳动力的使用权；劳务关系由民法调整，劳动者派遣主要涉及劳动关系，由劳动法调整 劳动派遣：  劳动指的是劳动力的消费过程，作为一种人的行为和社会过程，只能对其进行组织和管理，不能派遣。能够派遣的只有劳动者。 劳动力派遣：  具有劳动能力的人即劳动者，也成为劳动力。劳动者派遣等同于劳动力派遣。 （二）劳动者派遣的性质 劳动者派遣是一种组合劳动关系，本质特征是雇佣和使用相分离。涉及三种主体和三重关系。——劳动组合关系 三种主体是劳动者派遣机构、接受单位和受派遣的劳动者。 三重关系是劳动者派遣机构与受派遣劳动者的关系、劳动者派遣机构与接受单位的关系和接受单位与受派遣劳动者的关系。 二、劳动者派遣的特点 （一）形式劳动关系的运行  劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳动力派遣形式用工的用人单位。 劳动者派遣机构的职责：  劳动者的招聘、甄选、考核和录用；  将劳动者派遣到接受单位，支付工资、提供福利待遇；  为受派遣劳动者缴纳社会保险；  督促接受单位执行国家劳动标准和劳动条件；  收取派遣劳动者接受单位支付的派遣劳务费；  行使和履行与劳动者订立的劳动者派遣形式用工的劳动合同，以及与接受单位订立的动者派遣协议约定的应由本方享有和承担的其他权利和义务。 受派遣的劳动者享有和履行劳动合同约定的权利义务。 （二）实际劳动关系的运行 派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，是获得劳动者实际劳动给付的用工单位。 劳动者接受单位的职责：  为派遣劳动者提供工作岗位和其他劳动安全卫生条件，实施劳动安全卫生管理，制定和实施与派遣劳动者相关的内部劳动规则，实施其他的劳动管理事务；  向劳动者派遣机构支付派遣服务费；  行使和履行与派遣机构订立的劳动者派遣协议约定应由本方享有和承担的其他权利和义务。 派遣的劳动者行使和履行劳动合同以及劳动者派遣协议约定的应由本人享有和承担的权利和义务。 （三）劳动争议处理 劳动者派遣机构与接受单位之间发生的争议虽然也涉及派遣劳动者的利益，但不属于劳动争议，而是属于民事纠纷。 形式劳动关系与实际劳动关系运行中发生的劳动争议，应当依照一般劳动争议处理的原则与程序处理。 形式用人主体和实际用人主体合谋共同侵害劳动者合法权益时，形式用人单位和实际用人单位都应当作为被诉人。 在组合劳动关系的任一用人单位单独承担法律责任的争议中，如果争议处理结果与另一用人单位有直接厉害关系，前者作为被诉人，后者作为第三人。 处理异地劳动争议的原则：  派遣劳动者与派遣机构的劳动争议，由派遣机构所在地管辖；  派遣劳动者与接受单位的劳动争议，由接受单位所在地管辖；  派遣劳动者与派遣机构和接受单位的劳动争议，可由劳动合同或劳动者派遣协议的约定，由当事人选择派遣机构所在地或接受单位所在地管辖。 三、劳动者派遣的成因（降低劳动管理成本、促进就业与再就业、为强化劳动法制提供条件、满足外国组织驻华机构等特殊单位需求） （一）降低劳动管理成本 将实际用人单位内部的“非生产性”劳动管理事务剥离出去，极大地降低一般劳动管理成本，并能够集中于生产性劳动管理事务，提高效益；  减少企业内部人员储备，降低固定人工成本。 劳动者派遣机构通过专业化、集约化方式经营，将一般性劳动管理成本大幅降低。 （二）促进就业与再就业 可以在一定程度上满足以下人员就业：  人力资本存量比较低，自身就业能力较弱，短期难以找到稳定就业岗位的人员；  人力资本存量比较高，就业能力比较强，劳动力市场相对比较稀缺，但不满足于固定在某一个用人单位的人员；  有一定人力资本存量，但其内部结构不均衡，通过劳动者派遣形式积累工作经验的人员等。 （三）为强化劳动法制提供条件 如果完善劳动者派遣制度设计，有劳动者派遣机构的专业操作，可以为强化劳动法制提供条件。 （四）满足外国组织驻华机构等特殊单位需求 我国法律规定，外国企业、社团、组织的驻华代表机构作为不具有法人资格的分支结构，不具有用人主体资格。 能力要求 一、劳动者派遣机构的管理 1、资格条件：必须具备企业法人设立的条件，依法设立法人治理机关，并具有一定数量的专业从业人员，有健全的管理制度，达到法定标准的注册资本，足以抵御可遇见的系统风险的风险保证金。 2、设立程序：劳动力派遣机构的设立，应当实行许可制度：营业服务范围在一地的，由当地政府劳动保障部门许可；从事异地劳动者派遣业务的，应当由派遣机构所在地和接受单位所在地政府的劳动保障部门双重特许。 3、合同体系：（两种合同：形式用人主体与受派遣劳动者的劳动合同；派遣机构与接受单位的劳动者派遣协议。） 1）形式用人主体与受派遣劳动者的劳动合同：除了应当具备劳动合同的一般法定条款之外，还应增加法定条款，如接受单位、派遣期限、接受单位的工作岗位等。 2）派遣机构与接受单位的劳动者派遣协议：形式用人单位与实际用人单位的职责划分、责任范围、责任担保形式、对被派遣的劳动者义务的分担方式，并应具有操作性。 3）派遣机构有义务将派遣协议内容告知劳动者。 二、接受单位的管理 1、派遣雇员与正式雇员享有平等的法定劳权利。 参加工会的权利、民主参与权利、提请劳动争议处理的权利，实际用人单位的集体合同规定的用工时间、休息休假、劳动安全卫生等劳动条件标准同样适用于派遣雇员。 2、在同一岗位使用的派遣雇员与正式雇员应当同等待遇，同岗同酬。 派遣员工与正式雇员待遇的差别对称于劳动义务的差别，而不能由身份的差别。 3、用人单位内部劳动规则的实施对派遣雇员与正式雇员一律平等。：如劳动定额标准、劳动纪律、绩效评价等。 4、派遣雇员派遣期限到期，应提前告知，并应协同派遣单位办理劳动合同的中止手续和工作交接。 劳动者派遣到接受单位工作满法定期限，接受单位继续使用该劳动者的，派遣单位与劳动者订立的劳动合同终止，由接受单位与劳动者订立劳动合同；接受单位不再使用该劳动者的，该劳动者所在岗位不得以劳动力派遣方式使用其他劳动者。 第二节  工资集体协商 一、工资集体协商 （一）工资集体协商含义 工资集体协商——企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。工资集体协商制度是调整劳动关系运行的重要机制。 工资协议——指专门就工资事项签订的专项集体合同。 在工资集体协商制度建设中，应该：  逐渐使各类企业短期工资的决定方式由雇主单方决定的机制过渡到通过集体协商，建立工资分配的共决机制；  形成工资增长机制：通

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