如何打破企业内部的“知识壁垒”     笔者所在企业为一家软件公司，在实际工作中，笔者发现一些具备专长和特殊技能的知识型员工不愿意将自己的知识与其他员工共享。如何打破这种企业内部的“知识壁垒”呢？下面这个案例介绍了笔者和他的HR同仁们在人力资源方向上，为打破“知识壁垒”所做出的努力和尝试。     一、案例介绍      去年10月的某一天，开发一部经理甲来到我的办公室，就部门员工管理的问题征询人力资源部的意见。     甲所管理的部门有3个软件产品项目组，每个项目组均按照项目经理、系统分析员、设计员、程序员和测试员的人员结构组织进行产品项目开发。去年下半年以来，甲不断接到项目经理反映，同级别的设计员或程序员在工作中对个人技术情况较为封闭，大家都不愿意将好的设计和编程经验拿出了分享，这样既不利于整个团队的提高，同时个别人员如出现流失，将对整个项目带来很大的危害和影响。甲于是让各项目经理将员工需要学习的内容进行了整理，其中可以安排由员工讲解的内容从各项目组中抽调技术水平较高的员工进行公开授课，希望通过内部培训的方式加强技术交流，并提高员工的素质和工作能力。但这次部门内部的系列培训活动收效甚微，主要原因是进行授课的人员态度不积极，要么不愿意授课、要么采取敷衍的方式“点到为止”，被培训的员工对此意见很大，反映这种培训纯粹浪费时间，根本没有效果。     甲对此十分烦恼，如何才能让这些水平较高的员工把自己的技能和知识“贡献”出来呢？     二、解决方案     围绕开发一部的情况和问题，我组织人力资源部的人员进行了讨论。首先大家在讨论主题上取得了一致，那就是“如何打破企业内部的‘知识壁垒’”。讨论采取“头脑风暴”的形式进行，大家各抒己见，提出以下一些方案。     1. 培训：由人力资源部负责再次组织进行培训。对培训的内容和需求进行明确界定；要求培训师进行试讲，对不合格的培训师取消培训资格；培训效果由参加培训的人员填写调查表进行评估；培训效果好的人员给予奖励，培训效果差的人员给予处罚等。     2. 日常工作交流：从日常管理入手，鼓励大家将好的经验和技巧及时地共享出来，通过写技术文档和工作日志等形式来积累。写得好的文档给所有人共享，大家可以进行评论和交流。     3. 技术委员会：建立技术委员会，将技术水平高的人员吸收进来并“委以重任”。给予技术委员会专项资金，由技术委员会组织所有开发人员定期进行学术交流和撰写论文等活动，然后对论文进行评比，好的论文进行重奖，同时在公司内大力宣传，形成较好的引导和鼓励作用。     4. 岗位和工作轮换：在不影响工作的情况下，对人员岗位进行轮换，从而加强内部的技术沟通和交流。     5. 教练方式：让老员工带新员工，技术高的员工带技术低的员工，新员工技术水平提高和工作情况也作为老员工的考评指标之一。     面对上面这些方案，我陷入了沉思：如何取舍较为合适呢？     各方案的比较和分析：     综合以上方案的优缺点，按照常规的HR工作方式无法解决开发一部的问题，面对这个问题我们需要进行HR工作和思路创新。联想到前期人力资源部组织进行的关于知识管理的学习和研讨，一个在开发一部试行初步知识管理的方案在我头脑中逐步清晰和浮现出来： 1.明确提出在开发一部进行公司知识管理的试点，其主题就是“知识共享、体验团队成功“。     2.利用公司的网络资源在内部局域网上开辟技术专栏性BBS，为开发一部人员建立个人帐号和密码，鼓励开发人员将工作中的心得和经验写成帖子，在BBS上进行交流和发表。     3.由各项目组经理和系统分析员、设计员组成一个动态的BBS管理小组和技术交流情况评价小组，负责对员工的帖子进行管理和评价。     4.建立与技术交流情况相挂钩的绩效考核机制，即在每位开发一部员工的工资中专门划出一部分作为技术交流奖金，开发人员每月在BBS上进行交流的情况直接和这部分奖金进行挂钩。例如，相应的评价标准有：     4.1  数量：每人每月发表不少于10篇的帖子，少于10篇的扣除全部的技术交流奖金。     4.2  内容：帖子可以是技术问题，也可以是自己的心得体会，还可以推荐好的书籍和文章给大家共享，帖子长短不限，依内容和数量进行积分。     4.3  质量：由BBS管理小组对帖子的质量好坏进行评判，对针对性和实用性强的帖子，由秘书人员进行整理后形成部门《技术交流月刊》，发给所有的开发人员学习。     4.4  结合上述工作开展情况，逐渐将培训等常规方式补充进来。     4.5  其它激励措施：     4.5.1 每月对员工个人积分和项目组总体积分进行排名并公布，排在第一名的项目组和前三名的员工（交流之星）在公司内公开表扬并给予一定的物质奖励；     4.5.2 员工积分进行累计，在半年考评时作为评先、薪酬晋升和淘汰等的主要参考依据之一；     4.5.3 对其他员工提出的问题进行回复、解决共性问题、被选入《技术交流月刊》的帖子积分标准较高……     5.在方案试行一段时间后，对情况进行评估后对方案进行改进和提高。     此方案经和开发一部协商确定并报批后，于今年5月份在开发一部开始试行。     三、方案实施情况评估     今年2月底，人力资源部会同开发一部对《知识共享方案》实施以来的情况进行了评估，情况如下：     1. 开发一部人员“贡献”自己知识和能力的热情明显提高，员工发帖数由最初的每月人均10篇左右（完成任务）达到了目前人均30多篇，《技术交流月刊》已改版成为《半月刊》。     2. 通过排行榜等形式，在各项目组间形成了团队竞争的氛围，带动了各项目组其它工作的开展。     3. 改善了员工沟通环境，提高了团队合作意识。如一些员工遇到某个技术难题，在BBS上自发组成了小的“攻关小组”，通过相互协作解决了一些技术难题。     4. 后续需改进的工作：     1） 原先规划的BBS功能不够强大，在技术上需进行调整和改进。BBS管理和维护工作量日增，如何在不增加现有人员工作量的情况下更有效地进行管理和维护的问题已开始凸现出来。   2） BBS在部门内部初步形成了知识共享的机制，但与其它开发部、技术服务部等部门没有接口，一些涉及其它部门的问题只能转由原有的沟通渠道进行解决。     通过评估证明，此方案基本解决了开发一部在3月份反映的问题，并促使部门产品开发和管理工作有了一定起色。目前，开发一部的试点在公司内起到了良好的示范作用，《技术交流月刊》也成为了开发二部员工的工作辅导材料，同时其它部门还主动邀请开发一部的员工到部门进行培训和讲座。开发二部和技术服务部等部门争相要求公司尽快在各自的部门实施此方案。     四、启示与思考     1. 绩效考核中的行为导向。在员工绩效考核工作中，HR耳熟能详地是“将企业目标和个人业绩结合起来”、“我们鼓励什么，我们就考核什么；我们反对什么，我们就考核什么”等绩效考核原则，但如何将这些原则真正贯穿到绩效考核工作中去呢？在这个案例中，要求员工将个人的知识积极地进行共享就是一种导向

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