人力资源部2008年工作总结 2009年度工作计划 第一部分   2008年度工作总结 一、08年人力资源现状分析  （一）岗位分布 截止2008年12月15日公司员工480人，公司职能部门人员占比例为8.9%，业务人员占比例为29.8％，生产中心占比例为59.8％，职能部门比去年同期有所下降，基本上和今年的经济形式和以生产和业务为主导的战略方向相匹配； （二）性别比例： 08年男性比例为23.1％，其中职能部门男性比例为44.1％，比07年增加了7个百分点，性别比例逐渐向平衡方面过度。 （三）入职、离职分析 从图中可以看到，6至9月份入职人员均大于离职人员，是因为公司九月份三店开业，人员需求加大；08年上半年也是公司发展年，人员缺口很大。十月份以后因为经济危机，离职人数在增加。09年将是公司的内部稳定年，但是在4、5、6三个月也要做好人员储备，为旺季的到来做好准备。08年累计离职人员147人，职能部门累计离职19人，业务部门累计离职128人，特别是外地分公司累计离职人员是岗位编制的两倍还多，如何提高外地分公司甑选人才的能力，减少人员招聘的人均成本将成为下一年度招聘工作重点关注的方向。 与去年同期相比较，21岁－29岁年龄段的员工127人，比07年有所增加，这一年龄段的人群精力最充沛，但是也是最不稳定的人群。09年如何针对这部分人群，建立合适的留人制度、创新制度和激励制度将是人力资源工作关注的一个重点。 二、招聘、培训工作盘点 （一）招聘渠道及费用： 1、现场招聘 省人才、市人才招聘、劳务市场招聘费用约合5000元，主要招聘市场营销及管理岗位人才； 2、报纸招聘 大河报：职能及业务部门3次，费用36000元；生产中心招工广告约十次，费用13300元；共计49300元,其中计入人力资源部费用36000元。 3、网络招聘：上半年使用过天基，前程无忧和智联交费共6000元。 4、校园招聘：服装学校多次，费用约500元； 5、内部员工介绍，费用2000元。 费用总合计62860元。 三、招聘岗位结构 1、职能及业务部门：1-11月份共招聘的154人，其中职能部门人员47人，占比30.5%，业务人员107人，占比69.5%；离职人数共147人，职能部门47人，占比32%，业务部门128人，占比68%。 2、生产中心：共招聘374人，包括基础岗（车间一线员工）331人，占比88.5%；技术岗（包括量体、裁剪、质检、制版），招收34人，占比9.09%；生产保障岗（包括机修、电工、司机、统计）9人，占比2.41%。 离职390人，其中基础岗323人，技术岗38人，生产保障岗10人。 （二）培训工作 1、上半年 人力资源部上半年共参与组织和实施了32场培训，受训对象达960多人次。 举行外训三次，请外部讲师做内训三次，新员工培训三次，各种选拔活动和竞赛4次，如团购知识竞赛等。     上半年加大了外训课程力度，如：参加聚成公司的《如何使销量翻翻》；请外训老师到公司授课如：《卓越主管训练营》；凯文企管的《金牌店长》、《超级导购销售技巧》等；     选送两位中高层管理人员去北京大学学习人力资源和营销经理人的为期1年的培训学习。 2、下半年 共组织参加了19场培训，参训人数达800多人次。 1、7-9月份：组织9次培训，其中包括参加两次外训：《金牌经理特训》、《打造你的颠峰团队》，组织一次淡季培训、一次新员工培训； 2、10-12月份：组织并实施了10次培训，其中包括4次外训：《消防安全讲座》、《量身订做衬衣》、《团队执行力》、《店面销售》；包括5次内训：《节能降耗》、《阳光心态》、《销售团队建设》、《项目管理》和ERP；还有一次新员工培训。 选送两位中高层管理人员去北京大学经理人班学习。 分析：培训方面未形成系统的体系，培训安排比较随意，有一定的针对性，但缺乏目标性和计划性； 3、培训费用 全年培训预算费用72000元，实际培训费用达126000元。因为预算不包含高校进修费用，如果去掉高校进修费80000元，实际培训费为46000，占年度预算的63.88％。全年实际发生的培训费中明细如下：4人次外出高校进修费用约80000元，聚成外训费用因服装置换，发生实际费用15357元（服装费11857元，付现金3500元），外请讲师费用8000元，拓展费用18000元，其它培训费用4640元。图表如下 三、薪酬盘点 （一）薪资结构盘点 1、2008年度截止11月为止，公司各单位的薪资支付情况如下： 部门	人次	实发工资	人均工资		集团公司	627.00 	1448051.15	2309.49		针纺公司	683.00 	1261908.78	1847.60		外地分公司	1026.00 	1756091.21	1711.59		生产中心	3279.00 	3622314.04	1104.7		合计	5615.00	8088365.18 	1440.49		 根据员工个人收入明细情况分析，平均月工资收放在1000元以下的员工共有62人，其中导购人员30人，占了48.38％，客户经理23人，占了37.09％。从这一现象可以看出，店面零售人员的工资水平普遍较低，同时也反映了终端店面的销售情况已经出现了不正常的下滑趋势。这与营运部门月度统计的销售情况分析正相对应。另一方面也显示出零售人员的薪资普遍偏低的实际情况。 　　2、通过对零售店面店长的薪资情况进行分析（如下图）： 可以看出月度平均工资的差异情况，从图表可以看到，位于前五名的店长分别是新乡、黄河、平顶山、信阳、中原，这和个别店长的薪资构成有关，比如外派店长的补贴等，但总的可以看出位于前几名的店长的所在店面的整体销售情况还是比较良好的。倒数后三名的是焦作、陇海、城东三个店。其中焦作由于店长处于不稳定期，薪资较受影响，陇海、城东则和店面的销售有直接的关系。店长的平均工资在1742.28元，最高是新乡4140.07元，这和个案定单有直接关系，最低是焦作909.25元，这一方面和店面销售有关，另一方面和任职店长的不稳定因素有关。（2009年重点关注销售不好门店的团队素质，尤其是店长的素质，业务较好门店的店长素质需要进一步提高，通过细化管理向市场的纵深处要效益。） （二）进行内外部薪酬调查，调整薪酬体系，提高薪酬竞争力。 基于提升公司薪酬竞争优势的需要，更是为了在企业发展的过程中平衡人员职业满意度，人力资源部在公司领导的工作布署下于5月下旬开始了为期一个月的薪酬资料的调查分析。 自9月份开始，职能部门人员调整了薪资体系，不再参与当月盈利奖金的分配，调整为固定薪酬加绩效考核的方式，此次调整共增加人工成本22165元，增幅20.19％。通过这一调整，增强了职能部门人员的薪资收入稳定性，提高了职能部门人员的工作积极性，也增强了企业对外部优秀人才的吸引力。 与此同时，对制衣公司一线的生产员工实行了保底工资制，对于新上岗的机工在培训期间的工资实行了最低保障，使他们在实习期的生活待遇得到了稳定，解除了后顾之忧。通过这项变革，对于稳定新员工队伍起到了较好的保证，另一方面，也为生产中心的机工招聘工作起到了促进作用。在11月份，通过对制衣公司的工价梳理和细分，从全局出发

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