第一讲：企业发展与人力资源管理 讨论：企业发展与人力资源管理 1.什么是企业？ 2.企业如何获得竞争优势、实现可持续发展？ 3.什么是企业核心能力？ 4.核心能力的来源是什么？ 5.什么是人力资源管理？ 6.人力资源管理如何形成和维持企业的核心竞争力与竞争优势，从而支持企业的可持续发展？ 7.现代企业人力资源管理的角色定位？ 8.现代企业人力资源管理的责任分担？ 9.现代企业的人力资源管理框架？ 10.人力资源战略规划在人力资源管理系统中地位？ 2。企业核心能力特征      ——康耐尔大学Snell教授定义 价值性（Valuable） 独特性(Unique)  难模仿性(Inimitable)  组织化（Organized）   3、核心能力的来源                   ——智力资本 智力资本：指一个公司两种无形资产的经济价值：组织资本和人力资本 ——经济合作与发展组织  人力资源——企业核心能力的重要源泉  （1）人力资源的价值有效性 核心人力资源是企业价值创造的主导要素 人力资源能够为企业的持续性的赢得客户、赢得市场       	 （2）人力资源的稀缺性 、独特性（有价值的和稀缺的资源至少是企业获取临时性竞争优势的资源） （3）人力资源的难以模仿性    员工独特的价值观、核心专长与技能是对企业独特文化的认同，与企业经营管理模式相匹配和融合的，具有高度的系统性和一体化特征，使得竞争对手难以准确地加以识别，更难以进行简单的模仿。这是企业持续发展的重要保障。 （4）组织化的人力资源     只有组织化的，符合企业战略目标配置的人力资源才能为企业核心能力的构筑、为企业的持续发展做出贡献。 人力资源管理： 美国著名人力资源管理专家雷蒙德.诺伊等在其《人力资源管理：赢得竞争优势》一书中提出：人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。 加里.德斯勒在《人力资源管理》一书中提出：人力资源管理是为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。 黄英忠（台湾）提出：人力资源管理是将组织所有人力资源做最适当的确保、开发、维持和使用，以及为此所规划、执行和统制的过程。 赵曙明将人力资源管理定义为：对人力这一特殊资源进行有效开发，合理利用与科学管理。  彭剑锋将人力资源管理定义为：人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发，合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。 谌新民将人力资源管理定义为： 指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。 通过人力资源管理形成企业的核型能力与竞争优势的主要模型模型：  1.“战略——核心能力——核心人力资本”模型 2.人力资源管理时间获取竞争优势的模型 3.基于胜任资格提升的战略人力资源管理模型 4.基于GREP改进的战略人力资源管理模型 通过人力资源管理实践获取竞争优势模型 人力资源管理对竞争优势产生的影响      对成本领先的影响：与人力资源管理有关的成本涉及到企业的招聘、挑选、培训和报酬等多方面的费用，这些费用共同组成了企业的人工成本，人工成本是企业总体成本中的重要组成部分      对产品差异化的影响：对服务型企业而言，其产品直接表现为员工为客户提供的服务，对生产型企业而言，客户服务也是产品差异化的重要组成部分  翰威特咨询原则：人力资源管理实践同经营战略相统一 3、战略 / 组织 / 人力资源 / 互动模型 3.人力资源管理支持企业核心的竞争能力或竞争优势的实际证据 证据一：    世界著名的惠悦咨询公司在1999年推出了人力资本指数来显示人力资源管理对企业经营业绩的影响。该指标显示了人力资源管理措施的质量与公司的五年股东回报率之间的关系。通过对18个国家的750家公司的数据进行分析，揭示了在人力资源管理措施上得分高的公司，起五年股东回报率显著高于其他公司。  证据二：     美国的人力资源管理专家劳伦斯·克雷曼在所著的《人力资源管理：获取竞争优势的工具》一书中，引用1994年对人力资源管理的有效性进行考察的一项研究结论。通过对美国35个行业中968家公司的人力资源管理实践和生产率水平考察，发现人力资源管理有效性与生产率水平之间的某种密切联系。具体而言，人力资源管理评分的一个标准差就转变成为5％的生产率差异。 小结：企业可持续发展与人力资源 可持续发展的现实依据——市场与客户企业经营价值链 现代企业人力资源管理概述 人力资源职能的转变（Transition of HR function）  职能导向（functional orientation） 内部重点（internal focus） 被动反应（reactive response） 行政管理（administrative management） 受行动驱动（activity-driven） 以行动为重点（activity-focused） 视野狭小（narrow vision） 方法传统（conventional approach） 互不信任（mutual distrust） 决策权力集中(centralized-decision-making） 行为型（activity-based）   战略导向（strategic orientation） 顾客重点（customer focus） 主动反应（proactive aggression） 咨询者（consultants） 受价值驱动（value-driven） 以有效性为重点（effectiveness-focused） 视野狭小（broad vision） 思考非传统方法（non-conventional approach） 合作伙伴（partner） 决策权力分散(decentralized decision-making） 解决问题型（Problem-solving）  （二）人力资源管理与传统人事管理的区别 （三）人力资源管理新角色定义 （五）人力资源管理的基本任务 吸引、保留、激励和开发组织所需的人力资源，促成目标的实现，从而使组织在市场竞争中得以生存和发展。  人力资源管理的四大机制 （八）企业中人力资源管理部门的位置 人力资源管理在企业中的重视程度，取决于企业对人力资源职能的需求程度和需求的层次。  1、劳动密集型企业和小型企业，人力资源管理往往由行政办公室兼管。 2、中型企业的人力资源管理部门 3、大中型企业人力资源管理部门 4、国际化组织的人力资源管理部门     在出现上述种种问题的情况下，该公司先后进行了几次人力资源管理方面的改革。先是在去年重新调整了薪酬系统，后来发现薪酬如果没有考核的支持往往难以发挥有效作用，于是该公司又与今年的年初设计了一套新的考核体系。但党考核体系实际运行的时候，才发现考核体系没有与员工的工作进行有效对接，需要重新设计职位说明书来对企业的考核系统提供基础性的信息。于是在年中的时候企业又准备进行职位分析项目。可是随着这些改革的推进，企业的人力资源管理问题并没有得以解决，旧问题仍在，新问题不断产生，改革基本上没有改善公司的人力资源管理现状。  （九）战略性人力资源管理系统设计的基本思路 （十）人力资源管理的基本原理 （十一）人力资源管理

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