企业人力资源管理师（四级）资格考试专用辅导教材.pdf 作者-本书编写组　编120页

内容简介：
    本书是根据企业人力资源管理师国家职业资格培训教程的要求而编写的一本同步辅导用书。企业人力资源管理师（四级）是国家企业人力资源管理师职业资格考试的一个层级。本书从企业人力资源管理师职业资格考试特点出发，针对企业人力资源管理师（四级）科目的内容特点，在分析总结近几年考试特点的基础上，全面介绍了该科目中的各项内容，包括理论知识和专业技能两部分。其中，理论知识部分包括劳动经济学、劳动法、现代企业管理、管理心理与组织行为、人力资源开发与管理；专业技能部分包括人力资源规划、招聘与配
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    封面,扉页,版权,出版前言,学习前言,第一篇 名师讲义,第一部分 企业人力资源管理师（基础知识）,第二部分 企业人力资源管理师（四级）,第二篇 模仿试题,模仿试题（一）,模仿试题（二）,第三篇 历年真题,2013年11月企业人力资源管理师（四级）真题,2013年5月企业人力资源管理师（四级）真题,2012年11月企业人力资源管理师（四级）真题,2012年5月企业人力资源管理师（四级）真题,第四篇 答案与解析,各章训练题答案与解析,模仿试题答案与解析,历年真题答案与解析
文本摘要：
    企业人力资源管理师（四级）资格考试专用辅导教材本书编写组　编人民邮电出版社北京图书在版编目（CIP）数据企业人力资源管理师（四级）资格考试专用辅导教材/《企业人力资源管理师（四级）资格考试专用辅导教材》编写组编.--北京：人民邮电出版社，2016.1ISBN　978-7-115-41187-7Ⅰ.①企…　Ⅱ.①企…　Ⅲ.①企业管理—人力资源管理—资格考试—教材　Ⅳ.①F272.92图书在版编目CIP数据核字（2015）第290367号内容提要本书是根据企业人力资源管理师国家职业资格培训教程的要求而编写的一本同步辅导用书。企业人力资源管理师（四级）是国家企业人力资源管理师职业资格考试的一个层级。本书从企业人力资源管理师职业资格考试特点出发，针对企业人力资源管理师（四级）科目的内容特点，在分析总结近几年考试特点的基础上，全面介绍了该科目中的各项内容，包括理论知识和专业技能两部分。其中，理论知识部分包括劳动经济学、劳动法、现代企业管理、管理心理与组织行为、人力资源开发与管理；专业技能部分包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理。书中不仅有重点、难点讲解，而且配有训练题和模仿试题，同时提供了近两年的考试真题及答案与解析。本书适合参加企业人力资源管理师考试的考生使用，也可作为相关专业的在校师生和从业人员的学习、工作参考用书。◆编　本书编写组责任编辑　李宝琳执行编辑　任佳蓓责任印制　焦志炜◆人民邮电出版社出版发行　　北京市丰台区成寿寺路11号邮编?100164　　电子邮件?315@ptpress.com.cn网址?http://www.ptpress.com.cn◆开本：787×1092?1/16印张：21.5?　2016年1月第1版?字数：682千字　　2016年1月北京第1次印刷定价：45.00元读者服务热线：(010)81055656　印装质量热线：(010)81055316反盗版热线：(010)81055315广告经营许可证：京崇工商广字第0021号出版前言自国家举办企业人力资源管理师资格考试以来，该项考试获得了众多相关从业者的支持与关注，报考的考生人数逐年呈递增态势。作为考试学习的载体，由考试举办方组织编写的教材自出版以后，经历了两次修订。目前采用的教材，是2014年出版的最新修订的第三版教材。为了帮助参加该项资格考试的应试人员更加有效地学习考试教材，纯熟掌握有关内容，顺利通过考试，人民邮电出版社特聘请多年参加考前辅导的专家教授，严格按照最新的教材，在认真分析和总结历年考试情况的基础上，精心编写了这套辅导书。本套丛书的特点是针对性强，内容完整，重点难点突出，便于自学。在编写体例上，本套丛书针对企业人力资源管理师资格考试的特性，进行了科学的编排。每一章内容，首先，对大纲要求进行了介绍；其次，对照该章的知识框架结构，对重点难点进行了详细梳理，并以例题的形式进行演示讲解，同时预测了考试特点，并提供了大量模仿训练题，使考生能得到充分的复习训练；最后，提供了高度仿真的两套模仿试卷，使考生能获得充分的自我检测。本套丛书的另一大特色是附加值高。书中最后部分提供了近两年的考试真题，并提供了标准答案和详细解析，使考生能充分了解近年来的考试全貌，体会考试特点，为真正走进考场应试，做好全面的准备。我们的出版理念是以精准的内容为考生提供价值最大化的辅导书，使考生从众多的复习书中解脱出来，真正让学习更轻松，让考试更有效。朋友，选择我们的书，你就选择了一条准确的复习道路，选择了一条轻松的成功之路。我们真诚地预祝你考试取得成功！学习前言一、考试内容企业人力资源管理师（四级）考试分为理论知识考试和专业能力考试，主要内容如下。1.基础知识职业道德基本知识、人力资源管理基础知识及行业相关法律常识。2.专业知识人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理。六大专业知识在理论知识考试和专业能力考试中所占的比例如下表所示。各部分考试中所占比例分布表其中，基础知识考试作为理论知识考试的一部分，采用闭卷考试的方式。基础知识分为劳动经济学、劳动法、现代企业管理、管理心理与组织行为、人力资源开发与管理五个章节。五个章节的内容共30分，平均每章6分。在企业人力资源管理师（四级）考试中，基础知识在考试中所占的比重为30%。二、考试题型1.考试模块（1）职业道德、理论知识考试①考试内容：理论知识（100分）和职业道德（10分） 。②题型：选择题。③题量：125道。④答题方式：答题卡作答或上机考试。⑤成绩折算方法：理论成绩＝职业道德成绩＋理论知识成绩×90%。注意：职业道德部分在试卷上没有标明分值，但是需要作答。（2）专业能力考试①考试内容：专业能力（100分）。②题型：简答题、计算题、综合题。③答题方式：闭卷纸笔作答或上机考试。④成绩折算方法：专业能力成绩＝专业能力成绩× 100%。2.评定成绩理论成绩、实操成绩分别达60分，评定成绩为合格，可获得企业人力资源管理师（四级）职业资格证书。三、命题规律分析（一）职业道德（25道题，共10分，第1～8题为单选题，第9～16题为多选题，第17～25题为个人表现部分）解题思路：考生应站在“人”的角度，以积极向上、准确的职业道德观念来完成职业道德部分的试题。【例题1】与法律相比，道德（　）。［2013年真题］ A.产生的时间晚B.比法律的适用范围广C.内容上显得十分笼统D.评价标准难以确定【例题2】办公室的张小姐体态丰满，今天上班时穿了一件在你看来很不得体的衣服。张小姐征求你对她的服装的意见，你会（　）。［2013年真题］A.告诉张小姐，她穿这件衣服，显得更难看B.对张小姐说，穿衣服只是形式，保持良好的心态更重要C.对张小姐说，你自己觉得好是最重要的D.告诉张小姐，自己的看法是不准确的，征求别人的意见吧（二）理论部分（100道题，共100分，第26～85题为单选题，第86～125题为多选题，每小题均为1分） 1.单选题主要考查应试人员的记忆、理解能力，对一些基本概念、基本观点的掌握程度。命题视角：（1）基本概念：各种概念、定义的内涵。（2）基本观点：常识性的、比较重要的观点。（3）相似概念：相似相近，易混淆的词与句。【例题1】（　）是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理政策。［2013年真题］A.财政政策B.货币政策C.金融政策D.收入政策【例题2】（　）是指劳动法的各项详细劳动法律制度的构成和相互关系。［2013年真题］A.劳动法的体系B.劳动法的渊源C.劳动法的原则D.劳动法的内容【例题3】某项测量的（　）也称信度，它说明了该项测量的一致性和稳定性。［2013年真题］A.可靠性B.针对性C.有效性D.合理性【例题4】消费者市场是指所有为了（　）而购买物品或服务的个人和家庭所构成的市场。［2012年真题］A.家庭消费B.个人消费C.市场需求D.生活消费【例题5】（　）是指对假设的调研主题展开调查，发现新问题，淘汰旧问题，探求真正的问题所在。［2012年真题］A.初步情况分析B.非正式调研C.确定调研方法D.确定调研目标2.多选题主要考查应试人员的记忆、理解能力，对一些基本概念、基本观点的掌握程度。命题视角：（1）基本概念的外延，主要题目来源之一；（2）包含于一个命题的并列从属项。【例题1】劳动法基本原则的作用包括（　）。［2013年真题］A.反映劳动法律部门的特点B.是指导性的法律规范C.指导劳动法的制定、修改和废止D.指导劳动法的实施E.有助于理解、解释劳动法【例题2】产品的心理定价策略包括（　）。［2013年真题］A.整数定价策略B.尾数定价策略C.声望定价策略D.招徕定价策略E.分级定价策略【例题3】人的发展特征包括（　）。［2013年真题］A.充分发展的可能性B.阶段性C.发展方向的多样性D.长期性E.发展结果的差异性【例题4】生产要素分为（　）。［2012年真题］A.土地B.资本C.劳动D.企业家才能E.资源【例题5】企业员工分类的方法包括按（　）分类。［2012年真题］A.性别构成B.学历结构C.专业构成D.职责类别E.职业类别（三）专业能力（简朴题、计算题和综合题三种题型，共100分。其中，简答题为2～3题，分值为30～35分；计算题为2题，分值为30～32分；综合题为2题，分值为38～40分）1.简答题答题力求简要，不需花太多篇幅阐释，准确完整地抓重点，明确完整地答题即可。命题视角：考核人力资源管理的详细程序、方法、过程、步骤等。【例题1】设计绩效管理系统时应遵循哪些原则？（10分）［2013年真题］【答案】设计绩效管理系统时应遵循如下原则。（1）公开与开放的原则。要求绩效管理系统必须建立在公开性、开放式的基础之上。（2）反馈与修改的原则。要求及时反馈绩效管理的结果，将准确的行为、方法、程序、步骤、计划、措施坚持下来，发扬光大，将不足之处加以纠正和弥补。（3）定期化与制度化的原则。它是一种连续性的管理过程，因而必须定期化、制度化。（4）可靠性与有效原则。可靠性又称信度，是指某项测量的一致性和稳定性。（5）可行性与实用性原则。可行是指任何一个绩效管理方案所需的时间、人力、物力、财力，要能够被使用者及其实施的客观环境和条件所允许。【例题2】简述绩效考评按详细形式区分的考评方法。（15分）［2012年真题］【答案】按详细形式区分的考评方法，可以是以员工的品质、工作态度和行为，或是以员工的最终成果为主要内容对员工或组织进行考评，其主要特点是采用了不同的测量和评鉴方式，包括以下几种。（1）量表评定法在量表评定法下，要求考评者就量表中列出的各项指标对被考评者进行评定，评定一般分为五个等级。使用描绘性评定量表法，事先要规定好指标评定等级的意义及指标的定义。当尺度（等级）和标准被精确定义后，主观偏见产生的可能性就会大大降低。（2）混合标准尺度法该考评方法使用的量表是为了降低光环效应和过宽偏见而特别设计的，它是行为量表与评级量表相结合的产物，可以分为以下两种：①混合标准计数法；书面法要求考评者以报告的形式，认真描述被评价的员工。考评者通常被要求记录员工的长处和缺点，并对员工的发展提出建议。2.计算题答题时要注意，计算题不仅要求考生的计算结果准确，还要求考生写出必要的步骤和计算过程，以及所依据的原理、方法或公式等。因此，计算题的答案只有计算结果而没有计算过程，或者有了计算过程而计算结果不准确，都要扣分。命题视角：计算题主要检验考生从事企业人力资源管理活动应具有的基本计算能力，以及对各种数据进行处理和分析的水平。相对来说，计算题所考查的知识比案例分析题、图表分析题和方案设计题都要简朴一些，因为计算题所涉及的题目都是企业人力资源管理师在日常工作中所必须用到的数量分析方法，计算题的命题视角也集中于此。【例题1】某公司的制度工作日长度为7小时， 2007年3月该公司对其员工小王进行工作日写实，写实结果如下表所示。工作日写实统计表请计算3月份小王的出勤率和工作日利用率。（10分）［2013年真题］【答案】（1）因为该公司的制度工作日长度为7小时，所以此处的制度工作工时＝20.92×7＝146.44（小时）。3月份小王的出勤率＝实际出勤工时/制度工作工时 ×100% ＝（6×5 ＋ 5.9×5 ＋ 5.7×5 ＋ 5.7×5）÷ 146.44×100%＝79.6%（2）工作日利用率说明在计算期内平均一个员工一个工作日实际从事生产作业活动的程度。详细计算如下：①制度工作日实际长度＝制度实际工作工时/制度实际工作工日＝（6×5＋5.9×5＋5.7×5＋5.7×5）÷ （5＋5＋5＋5）＝5.825②工作日利用率＝制度工作日实际长度/制度工作日长度×100%＝5.825÷7×100%＝83.2%【例题2】某企业生产车间实行累进计件工资制，工资计算标准如下表所示。高级工张强10月份完成了2 400件产品的加工，经检验全部是合格产品。请计算张强10月份应得的计件工资。（15分） ［2012年真题］计件工资计算标准【答案】实际计件工资的计算公式是：其中，W表示完成的任务数；P表示该完成任务数量档次的单价。i张强的实际计件工资＝ （W）＝1000×1＋500×1.5＋500×2.5＋400×4＝4 600（元）3.综合分析题答题时要注意，根据人力资源管理的有关原理、程序、步骤、工具和方法，对案例中存在的问题进行深入分析，提出对策、建议或解决问题的途径和方法。命题视角：不是简朴孤立地考核某个知识点，而是考核考生对基本原理和方法的掌握程度及综合运用能力，命题视角一般出现在人力资源管理各模块中重要的基本原理、基本程序和方法上。【答案】当地劳动争议仲裁议员会应当驳回吴先生的仲裁申请，依据如下。（1）劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。订立劳动合同的目的是为了在劳动者和用人单位之间建立劳动法律关系，规定劳动合同双方当事人的权利和义务。（2）《劳动法》第三十九条规定，劳动者严峻违背用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。自吴先生与SM公司签订无固定期限劳动合同后，并没有按照劳动合同的规定履行自己的义务，严峻违背了用人单位的规章制度，因此，SM公司有权解除与吴先生的劳动合同，将其除名。（3）《劳动法》第二十九条规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。在劳动合同履行过程中，劳动者必须参加到用人单位的劳动组织中，担任一定职务或工种、岗位的工作，听从用人单位的领导和指挥，遵守用人单位的劳动纪律，内部劳动规则和各项规章制度，同时享有用人单位的工资、劳动保险和福利待遇。从2001年3月到2005年10月，吴先生既没有在交易部上班，也没有回SM公司上班。吴先生在履行劳动合同的过程中，违背了劳动合同的约定，因此，也不能享有用人单位的工资、劳动保险和福利待遇。所以，吴先生无权要求SM公司补发2001年3月至2005年10月的工资。四、如何学习教材学习教材需要抓住以下两条主线。1.逻辑顺序逻辑顺序，即“6W1H”法，包括是什么、包含什么、什么作用、什么特点、什么原则、怎么做、注意什么。例如，组织结构设计考点构成如下。又例如，人力资源预测考点构成如下。2.先后顺序先后顺序，即“先做什么，后做什么”。例如，准备阶段—执行阶段—总结分析阶段。五、如何进行有效复习1.以往考生情况分析（1）统考考试难度大，知识点多（应试为主）。（2）考生大多是非本专业学生，欠缺理论知识。（3）不认识类似考试，抱着考场临时发挥的侥幸心理。（4）考生几乎都是在职人员，没有足够的时间复习。2.复习方法（1）至少看三至四遍书第一遍：粗看，了解教材大概内容，整理出框架，归纳内容大纲。（把书看薄）第二遍：细看，一字一句地看，注意一些边边角角的字眼，看完后进行相应的训练。（做笔记）第三遍：精看，根据归纳的大纲，回忆教材内容，对于一些重要的知识点，用自己的话进行表述。（把书看厚）第四遍：选着看，根据名师讲义的重点内容看。（把书看薄）（2）做题①每复习完一章内容，做一遍相关的训练题，同样的题目反复做。②考前20天开始做历年真题，至少保证一周一套。（3）答题技巧①按照题目的不同要求回答问题。选择题的回答在于回答问题的准确性，而简答题的回答则要求掌握答案要点的准确性与全面性，否则就不能得分或得不到满分。②在做计算题时，考生不要只追求计算结果的准确性，还要注意计算过程的合理性与条理性，并且要有相关的理论依据。③回答案例分析题时，考生要充分阅读、认真思索试题所提供的背景材料及已知条件，应首先掌握试题的关键点，并在此基础上进一步运用已学的基本概念、基本原理和基本方法，对已知数据资料和情景中存在的问题进行全面深入的分析，最终提出科学合理的对策、方法、计划或方案。④答题时，考生一定要认真、仔细。例如，选择题备选项中有许多相近相似的项目，虽然其干扰、疑惑作用很强，但是考生可以采用比较法、排除法或筛选法，找出准确的答案。第一篇 名师讲义第一部分 企业人力资源管理师（基础知识）第一章 劳动经济学基本内容 本章主要论述劳动经济学的研究对象和研究方法、劳动力供应与需求、完全竞争市场条件下的工资水平和工资结构以及就业与失业的相关知识。学习要求1.掌握劳动资源稀缺性的属性及劳动经济学的研究对象，并掌握劳动经济学的两种研究方法的概念。2.掌握劳动力参与率的概念及计算方法，劳动力供应弹性的定义及分类，劳动力需求弹性的定义及分类。3.掌握边际生产力递减规律的三个阶段及相关分析原理。4.掌握均衡价格的一般原理以及工资形式的分类和相关知识。5.掌握就业总量的决定原理；认识失业的概念、失业的类型以及失业的度量和失业的影响。6.掌握政府对劳动力市场三大宏观调控政策的原理。本章脉络A.具有普遍性B.仅存在于市场经济中C.是一种相对的稀缺性D.仅存在于当前社会E.可以表现为消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性【答案】ACE二、效用最大化（重点）效用最大化行为的观点，通常作为经济分析的基本假设。根据效用最大化行为的观点可知：1.个人追求的目标是效用最大化；2.企业追求的目标是利润最大化。【例题1.1.2】在市场经济环境下，企业追求的目标是（　）。［2012年5月三级真题］A.利润最大化B.差额最小化C.效用最大化D.差额最大化【答案】A【解析】在现代市场经济中，市场运作的主体是企业和个人。市场主体的经济行为都有着自己的目标，并以明智的方式追求这一目标。个人追求的目标是效用最大化，企业追求的目标是利润的最大化，利润是企业生产经营的总收入减去总费用的差额部分。三、劳动力市场（一）劳动力市场的基本功能从生产要素投入的视角观察，劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置；从收入的视角观察，劳动力市场的供求运动决定着劳动者的工资水平。收入循环模型根据经济学的基本理论揭示劳动力市场的基本功能。（二）劳动经济学产生的基础劳动力市场配置的资源、交换的商品是劳动力，与其他市场配置的资源、交换的商品相比，具有显著的特别性，这种特别性所导致的劳动力市场与其他市场的重大区别是劳动经济学产生的基础。（三）劳动经济学的主要任务劳动经济学的主要任务是要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供应、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。【例题1.1.3】（　）模型揭示了劳动力市场的基本功能。［2012年11月三级真题］A.收支循环B.支出循环C.供需循环D.收入循环【答案】D四、劳动经济学的研究方法（重点）劳动经济学的研究方法主要有两种，即实证研究方法和规范研究方法。（一）实证研究方法（重点）1.实证研究方法的含义实证研究方法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。2.实证研究方法的特点（1）目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑。（2）对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。3.实证研究方法的步骤（1）确定所要研究的对象，分析研究对象的构成要素、相互关系以及影响因素，搜集并分类相关的事实资料。（2）设定假设条件。（3）提出理论假说。（4）验证。【例题1.1.4】实证研究方法的步骤包括（　）。［2012年11月四级真题］A.确定所要研究的对象B.设定假设条件劳动力参与率是指劳动力在一定范围内的人口的比率。劳动力参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。以总人口计算的劳动力参与率（简称劳参率）称为总人口劳参率；以某年龄组计算的劳参率称为年龄劳参率；以某一性别计算的劳参率称为性别劳参率。3.劳动力供应的概念劳动力供应是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供应的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。劳动力供应的工资弹性，简称劳动力供应弹性，其计算公式是劳动力供应量变动的百分比与工资率变动的百分比的比值。设E为劳动力供应弹性，?S/S表示供应量变动的百分比，?W/W表示工资变动的百分比，则有：【例题1.1.6】劳动力供应的工资弹性E的计算公式为（　）。［2012年11月二级真题］A.（ΔS/S）/（ΔW/W）B.（ΔW/W）/（ΔS/S）C.（ΔW/S）/（ΔS/W）D.（ΔS/W）/（ΔW/S）【答案】A4.劳动力供应弹性的分类劳动力供应弹性值分布在0到无限大之间，分为五大类：（1）供应无弹性，即E＝0。无论工资率如何变动，劳动力供应量固定不变。（2）供应有无限弹性，即E→∞。工资率给定，而劳动力供应量变动的绝对值大于0。（3）单位供应弹性，即E=1。工资率变动的百分比与劳动力供应量变动的百分比相同。（4）供应富有弹性，即E＞1。劳动力供应量变动的百分比大于工资率变动的百分比。（5）供应缺乏弹性，即E＜1。劳动力供应量变动的百分比小于工资率变动的百分比。（二）劳动力参与率的生命周期劳动力参与率的变动趋势如下。1.15～19岁年龄组的青年人口劳动力参与率下降。2.女性劳动力参与率呈上升趋势。3.老年人口劳动力参与率下降。4.25～55岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平，不存在显著的趋势性变化。【例题1.1.7】从劳动力参与率的长期变动来看，下列描述准确的是（　）。A.女性劳参率呈上升趋势B.老年人口劳参率呈下降趋势C.20～24岁年龄组的人口劳参率下降D.15～19岁年龄组的人口劳参率下降E.25～55岁年龄段男性成年人口无显著的趋势性变化【答案】ABDE【例题1.1.8】女性劳动力参与率呈上升趋势的主要原因包括（　）。［2013年5月三级真题］A.女性教育水平提高B.劳动法日益完善C.制度劳动时间缩短D.人口出生率下降E.科学技术不断进步【答案】ACDE【解析】女性劳动力参与率呈上升趋势，形成这种变动趋势的主要原因包括：①女性教育水平普遍提高，与此相应的工资率普遍提高；②制度劳动时间缩短，灵活工时制度普遍推行，如弹性工资制、半日工作、短工劳动等；③人口出生率下降对家务劳动的全面影响；④科学技术进步对产业技术状况、家务劳动效率的全面影响。（三）经济周期与两种劳动参与假说1.经济周期经济周期是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。在经济总水平上升或下降时期，总劳动力参与率亦发生波动。2.劳动参与假说图1-1-1 劳动力需求曲线【答案】C【解析】需求富有弹性，即E >1，表明劳动力需求曲线是一条向右下倾斜且较为平缓的曲线，如图1-1-1所示的曲线（C）。（三）劳动力需求量的变动劳动力需求量的变动是指在其他条件不变的情况下，仅由工资率的变动引起的劳动力需求量的变动。此类变动表现为在同一条劳动力需求曲线上的移动。三、企业短期劳动力需求的决定（重点）（一）边际生产力递减规律1.边际生产力递减规律当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加；但是当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减。这种规律就是劳动的边际生产力递减规律。2.劳动投入增加引起的产量变动在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动可以分为三个阶段：第一阶段：边际产量递增阶段；第二阶段：边际产量递减阶段；第三阶段：总产量绝对减少。3.劳动投入增加量的计算设总产量为Q，可变的劳动要素投入为L，平均产量为AP，边际产量为MP，则有：AP ＝ Q/L MP ＝ ?Q/?L在图1-1-2中，横轴为劳动收入L，纵轴为总产量、平均产量、边际产量；对应三种产量的曲线为TP、AP和MP。从图1-1-2中可以看到如下特点。其一，TP、AP、MP三条曲线都是先增后减。第一阶段，AP递增；第二阶段，MP递减；第三阶段，MP为负值。其二，AP与MP的交点为AP的最大值。两条曲线相交前，AP＜MP；相交后，AP＞MP。其三，当MP＝0时，总产量取得极大值。图1-1-2 总产量、平均产量、边际产量（二）企业短期劳动力需求的决定在完全竞争的市场结构中，资本等生产要素不变，唯一可变的是生产要素为劳动投入，那么，由于增加单位劳动而给企业增加的收益为劳动的边际产品价值，它等于劳动的边际产品乘以价格，即：MRP ＝ VMP ＝ MP·P其中，MRP代表劳动的边际产品收益；VMP代表劳动的边际产品价值；P代表产品的价格。短期企业唯一可变的生产要素是劳动投入，在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求决定的原则是：

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