浙江瑞明节能门窗有限公司
薪酬管理手册
服务单位: 上海华彩管理咨询有限公司
二零零六年月
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1.1薪酬管理的基本目标
薪酬管理的基本目标
通过建立公平且有竞争性的薪酬管理体系，吸引和留住公司的核心人才和关键人才，保持公司在行业中和市场上的人才竞争力;
通过建立合理的薪酬结构，激发员工的工作积极性，使员工积极地改善工作业绩和提高工作效率;
通过对不同岗位采用不同的薪酬策略，使公司薪酬水平既有竞争性，又能合理控制人力成本，从而降低公司的运营成本。
1.2薪酬管理的基本原则
薪酬管理的基本原则
公平性原则：体现不同岗位的不同价值和多劳多得;
竞争性原则：在相关的人才市场上（主要是中高层管理人员和技术人员）保持必要的竞争力;
激励性原则：对良好的工作能力和出色的工作业绩给予充分认可和奖励;
发展性原则：对表现良好的员工，在职位晋升通道外，还留有薪资上升的空间;
经济性原则：确保整体薪资成本在一个合理的水平上，控制公司的人力成本。
1.3薪酬管理的组织体系
薪酬管理领导小组
是公司薪酬管理工作的最高领导机构，成员构成：总经理任组长、财务副总任副组长、其他副总、人力资源部经理和财务部经理为组员；
薪酬管理小组的主要功能是：对公司薪酬管理体系的运行进行宏观指导，并对相关问题进行最终决策。
薪酬管理工作小组
是公司薪酬管理工作的日常执行机构，成员构成：人力资源部经理任组长、财务部经理任副组长、其他部门经理为组员；
薪酬管理工作小组的主要功能是：按照公司的薪酬管理制度定期进行部门员工薪资评定、考核、考勤等的实际工作。
人力资源部负责：
制定和完善薪酬管理制度及相关管理细则；
对各部门员工进行有关薪酬管理的培训；
审查、汇总有关计发工资的依据（职工考勤表、加班申请单、缺勤扣减记录等），提交财务部
职位分析的作用
职位分析是人力资源工作的一个最基本的方法和工具，职位分析对人力资源其它模块有非常重要的依据作用。具体表现：
职位分析是进行招聘录用的前提和基础。在招人之前，招聘条件的确定、任职资格的分析都是依据工作分析做出的。
职位分析是岗位评价的基础。岗位评价直接得出岗位等级，和薪酬分配密切相关。
职位分析是人员定编的基础。一个组织需要多少人，为什么要设这些岗位，都要建立在职位分析的基础之上。
职位分析是进行绩效考核的依据。衡量一项工作的具体考核指标需要在工作分析当中进行体现。
职位分析的结果
职位分析的结果要形成书面报告，即职位说明书，作为评估岗位重要性的重要依据。（公司各个岗位的职位说明书详见《瑞明公司组织手册》）
2.2岗位评估
岗位评估的定义
岗位评估是指根据岗位所需技能、职责大小、决策的影响力、工作复杂程度、重要性等因素对岗位进行综合评价的过程，从而确定岗位在组织内的相对重要性和排序。
岗位评估的作用
岗位评估的最大作用是建立以岗位价值为基础的薪酬级别体系，为设计对内具公平性和对外具竞争性的薪酬结构体系提供依据，除此之外，还方便招聘工作，有利于职位发展规划、绩效评估、人员升降、工作调整、公司发展等优点。
瑞明公司岗位评估系统
本系统是一个岗位评估的新方法，被诸多跨国企业和国内知名企业所采用。它结合了许多长期从事职位评估工作专家的经验基础，含有可以对各行业所有职位进行比较的必要因素。整个评价体系由三大方面七大要素组成。
职责规模
对企业的影响
监督管理
职责范围
责任范围
沟通技巧
工作复杂程度
任职资格
解决总是难度
环境条件
瑞明公司岗位评估的步骤及结果
选取评估岗位
选取了公司除生产一线岗位外的所有岗位共58个岗位作为评估对象。
评估岗位价值
由公司中高层以上人员及各部门关键员工组成岗位评估小组，对所选取的58个岗位按照公司岗位评价体系进行评估。
划分评估级别
根据岗位评价体系分数与级别转换表，将每个岗位的最终评估分数转换成6－26级，共21个评估级别。（详细评估结果见附录1）
划分薪资等级和职位序列
经过科学的合并和压缩相邻级别，最终将公司的薪资等级确定为11级;同时，又将公司所有岗位划分为五大类，分别是管理类、技术类、销售类、生产一线类和其他职员类;在这些类别之下又划分为12个序列，分别是高层管理序列、中层管理序列、主管序列和组长序列、高级技术序列、一般技术序列、高级销售序列、一般销售序列、生产一线序列、高级专员序列、一般专员序列和辅助人员序列。
编制薪资等级分布表
最后，将这五大类12个职位序列落入相应的11个薪资等级内，编制出“瑞明公司薪资等级分布表”，（详细表格见附录2）
第三章	薪酬水平
3.1薪酬水平策略
公司采用混合薪酬水平策略：对不同的岗位，综合考虑公司定位、岗位价值、岗位人才市场稀缺性、岗位人才培养难度等因素，采用不同的薪资水平策略。主要有以下三种薪酬水平策略：
市场领先策略：薪资水平在同行业人才市场上具有明显的竞争力，采用该策略的岗位序列有总经理、副总、主要业务部门经理、少数重要业务主管、高级技术人员、高级销售人员和少数高级专员;
市场跟随策略：薪资水平与同行业的主要竞争对手标杆企业相差不大，采用该策略的岗位序列有职能部门经理、普通主管、组长、一般技术人员、一般销售人员和大部分高级专员;
成本导向策略：不考虑市场和竞争对手的薪酬水平，首要关注人力成本的降低，采用该策略的岗位序列有生产一线员工、一般专员和辅助人员。 
3.2岗位薪酬级别
岗位薪酬级别
公司的薪酬等级共有11级，按照管理层次的高低分为高层管理、中层管理和基层（包括基层管理和其他非管理岗位）3个层次。其中高层有三级，9-11级;中层有2级，7-8级;基层及普通员工有6级，1-6级。
岗位分类序列
公司所有岗位按照工作性质可以分为按照管理类、技术类、销售类、生产一线类和其他类分为五大类别，之下又划分为12个序列。这些岗位经过岗位评估后，都落入公司薪酬等级的11个级别的不同级别内。（详见附录2）
管理类薪资级别划分为4个序列，分别为高层管理序列、中层管理序列、主管序列和组长序列。其中高层管理序列分为三级，高层可在三级内晋升或降级；中层管理序列分为二级，中层经理可在二级内晋升或降级；主管序列分为四级，可在四级内晋升或降级。
技术类薪资级别划分为2个序列，分别为高级技术序列和一般技术序列。其中高级技术序列分为四级，可在4-7级内晋升或降级；一般技术序列只有一级，可向高级技术序列晋升。
销售类薪资级别分为２个序列，分别为高级销售序列和一般销售序列。其中高级销售序列分为二级，可在4-5级内晋升或降级；一般销售序列只有一级，可向高级销售序列晋升。
生产一线类工人薪资模式按照保底工资加计件工资。
其他职员类有三个序列，分别是高级专员序列、一般专员序列和辅助人员序列。其中高级专员序列分为三级，可在4-6级内晋升和降级；一般专员序列分为五级，可在1-5级内晋升或降级；辅助人员薪资模式采用固定月薪模式（主要指门卫、保洁和其他临时工）。
3.3个人薪酬档位
在每个薪资等级内按照从低到高又划分为七个档，每个档都有一个标准薪酬与之对应，公司可以根据任职者

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