管理艺术大师德鲁克 明茨伯格：伟大的离经叛道者 科特勒：营销界第一人 戈沙尔：个人化的捍卫者 野中郁次郎：日本管理学思想家 坎特：大公司的“舞蹈老师” 反省中的合作者 朱兰：质量管理论权威 本尼斯：领导艺术的指导者 波特：迄今最重要的谋略大师 科林斯：伟大公司的见证者 阿吉里斯：行为科学创始人 格罗夫：偏执狂的力量 德赫斯：“长寿公司模式”创造者 卡普兰诺顿 查尔斯·汉迪：管理哲学家 霍夫斯泰德：文化的量化者 克里斯滕森：驾驭破坏性革新 科特：领导艺术大师 戈尔曼与情商测量法 　　要取得成功，一名领导必须不仅能够为组织提出一种设想，而且还能就这种设想与员工有效地进行沟通。而这又需要“自我管理”以了解如何才能更有效地宣传这一设想。 　最后，一位领导人需要有培养并维持信任的能力，而信任是“将领导者与被领导者结合在一起的情感粘合剂”。要培养信任感，领导人必须表里如一，令人信服。他们应该从正面进行领导，要被大家认为愿意接受挑战和勇于承担责任。　与约翰·科特一样，本尼斯也认为领导才能未必是一种与生俱来的能力，可以学而得之。他所偏重的培养领导人的方式是单兵训练，而不是集体培训，必须鼓励领导者尊采他人之长。有时他会为未来的领导人提出一项学徒计划，使他们能够面对作为领导者将遇到的某些挑战，并在承担上层领导之责时对自身有更多的了解。　本尼斯说；杰出的领导人有三个共同特点：雄心、能力、诚实。所有这三点都必不可少，而诚实尤其重要。没有诚实，雄心和能力最终将把领导人本身和组织引入危险之中。 　　【英国《金融时报》8月15日文章】题：谋略大师(作者 摩根·威策尔) 　上世纪90年代的时候，迈克尔·波特作为商业竞争和政府间竞争问题的专家而声名鹊起。其实早在上世纪80年代，他就曾撰写过不少广受欢迎的商业战略方面的书籍，介绍了战略性思维的一些基本技巧，比如“五力”模式和价值链。他的思想有着广泛的影响力。1999年，《财富》杂志称他是当代乃至迄今最重要的谋略大师。 　波特教授1947年生于密歇根的安阿伯，曾先后就读于普林斯顿大学和哈佛大学，1973年起在哈佛任教。他同时还是一位备受尊重的顾问，杜邦、壳牌公司，以及美国加拿大、新西兰和瑞典政府都曾请他出谋划策。 　波特教授从经济学的角度看待战略问题，他的实施战略的思想是构建在对竞争和其它经济力量的认识的基础之上的，在他看来，战略不是孤立的一个公司的选择总会受到周围环境的制约。他著名的“五力”模式就表明了竞争和环境对战略的制约作用。波特提出的“五力”指的是：新加入者和竞争对手的威胁；现有市场竞争者之间的对抗程度；买方的讨价还价能力；供方的讨价还价能力；可能使市场收缩的替代产品或服务的威胁。 　每一股力量的强度在各行业中是不同的，但是放在一起就可以决定长期利润率。公司只有综合分析“五力”的作用，才能最终决定价格、资源成本以及竞争需要的投资力度。 　　继外部环境问题之后，波特又转而研究公司本身。他认为，公司不仅可以制造产品并把它们送到消费者手里，而且还能通过多种途径在基本产品之上增值。比如说，可以通过增加新技术来直接给产品增值，也可以通过提高效率来间接增值。波特教授说，每个产品在公司中都要经过从开端到作为成品交货的流程。产品在这个过程中的每一个阶段都有机会增值。他把这个过程称为“价值链”。 　价值链是至关重要的，因为它表明了公司不仅仅是其内部组成部分和生产活动的总和；所有的活动都是相互联系的，一个步骤的工作会影响到其它的步骤。公司应该很好地检查它的价值链，确定在哪里能最有效地增值，以适应行业内的竞争压力。这些理念可以应用于整个行业，国家经济以及个人的公司，而波特教授正在继续发展和丰富他的国家间竞争理论。 　【英国《金融时报》8月18日文章】题：见证丰功伟绩的人(作者摩根·威策尔) 　吉姆·科林斯说他自己是“一个见证伟大公司的人——它们如何成长，如何取得最好的业绩，如何完成从好公司到伟大公司的转变”。他认为，虽然有些公司生来就很伟大一这是拜创业者所赐，但其他公司也可以经过努力成就伟业。不过，这需要想象力、韧性、律己和技巧。缺乏这些优点的公司将不可能成功。 　出生在科罗拉多州博尔德市的科林斯在斯坦福大学这座象牙塔里待了7年。他和杰里·波拉斯一道撰写的《基业常青》一书，在商业类畅销书排行榜上停留了6年，后来，科林斯教授山到了家乡，组建了一家私人管理研究室，从此就在这里工作。 　　在《基业常青》一书中，科林斯和波拉斯对那种认为伟大的公司都发端于一个划时代的新产品的观点发起了挑战。在对一些业绩良好的公司进行了研究后，他们发现这种情况也不尽然。 　例如惠普公司的形成就是得益于其创始人比尔·休利特和戴维·帕卡德的身边围绕着一群天才；为惠普公司赢得美名的产品只是后来才出现的。 　伟大的公司要想生存，必须拥有一个持久的观念。这种观念必须从属于整个公司；即使有远见的领导人与世长辞，这种所谓的伟大观念也会永存。这种观念并不是围绕着一个人或一个产品，而是围绕着一个决定了公司发展目标的思想体系建立起来的，科林斯和披拉斯认为有远见的公司之所以能取得成功，原因就在于不论发生什么变化，它们的核心观念毫不动摇。 　　科林斯认为，公司要想成就伟业，首先必须关注个人，选择正确的领导。他认为公司应该避免“选择那些高姿态的名人做领导”，而应努力寻找那些有思想、有内涵的人。接下来是组建合适的管理层，并开始考虑自己的目标：“人不是最重要，的财富，合适的人才才是最重要的财富。”此外，精心选择技术和组织形式也很重要。科林斯教授指出，那些指望发起一场革命的公司往往会一败涂地；成功的公司则通常稳扎稳打，逐步完成从好公司到伟大公司的转变。 　　科林斯并不相信新经济真的具有那么大的影响：“新经济中根本没有什么新东西。”在他看来，只有从过眼烟云的变革中看到背后永恒的管理法则，人们才能真正了解到伟大公司的伟大之处。 　　【英国《金融时报》8月19日文章】题：毕生致力于破解习惯性防卫心理(作者：摩根·威策尔) 　尽管克里斯·阿吉里斯在学术界备受尊崇，在管理者中却很少有人知道他的名字。但是克里斯·阿吉里斯过去40年中对组织机构，资讯管理、领导和变革管理等学科领域做出了极大的贡献。他和麻省理工学院的唐纳德·朔恩共同提出了“行为科学”思想，虽然人们对这一思想还只是讨论的多，实践的少，但是他关于人和组织如何应对变革的看法却有着深远的影响。 　　克里斯·阿吉里斯1923年生于新泽西州，在二战中当过兵，退役之后进入学术界。从1971年以来他一直在哈佛大学工作。在早期学术生涯中，他对组织行为给予了极大关注。特别是他发现个人需要和组织要求经常不一致。 　　通常一个组织是有等级和以控制为中心的。管理人员的任务之一就是对那些在他们之下的人的行动设置限制。而人们通常是独立和积极的主体，而且随着年龄和智慧的增长，人们会变得更独立，更积极。组织的困境就在于大多数经验丰富、知识广博的雇员很可能会感到压抑和沮丧。这种怀才不遇的感觉会导致信仰丧失和信任危机。雇员们失去了对工作的责任感，仅仅把工作视为混日子的手段。任何变革也都被视为洪水猛兽。雇员们产生了阿吉里斯所说的“习惯性防卫心理”——阻挠或者阻止任何变革。这种心理多数时候是自私作怪，因为人们要保住自己的地位和权力。但在有些时候，人们之所以反对变革是因为相信变革对组织有害，或者只是因为要保护自己认为处于弱势的雇员。这种“习惯性防卫心理”往往在组织中根深蒂固，甚至最好的变革管理战略都对它束手无策。 　　习惯性防卫心理和拒绝变革的心理是一个错综复杂的问题，所以阿吉里斯相信没有简单的解决办法。克服这种心理不能依靠强制，而是要把组织文化转型为欢迎变革。这种改变所需要的工具就是“行为科学”。 　按照“常规科学”，公正的研究人员往往对组织机构的问题进行孤立的研究。正是对这种“常规科学”不满意，才产生了行为科学。阿吉里斯认为，进行孤立的研究会使研究人员脱离企业遇到的实际问题。他认为科学应该走出象牙塔同工商事务融为一体。在阿吉里斯看来，企业组织不应该请组织之外的专家来研究和提出建议。他们应该研究自己的工作，并把积累知识作为管理人员的日常工作之一。 　行为科学的目标在于，形成组织和雇员所需要的相关而有效的知识。这种知识可以推动变革，即使是最强烈的习惯性防卫心理都能克服。 【英国《金融时报》8月20日文章】题：偏执狂的力量(作者 摩根·威策尔) 安德鲁·格罗夫以半导体制造商英特尔的领导者最为知名。他还是一位在管理方面极有见地的作者，运用他自己的经验来思考管理为何物，它如何才能得到最好的执行。他的口号“只有偏执狂才能生存”——实际上指的是如何预测和处理变化的复杂概念。 　　 　　格罗夫1936年出生于布达佩斯，1956年离开了匈牙利，1962年成为美国公民。在获得化学工程博士学位后，他加入了费尔