不可或缺的培训? 知识经济时代的内涵：一是强调知识和信息的基础作用；二是强调人力资本和学习的重要性。 UNESCO: 进入20世纪60年代以来，人类拥有的知识以每年10%左右的高速度增长。 江泽民总书记《在纪念党的十一届三中全会召开二十周年大会上的讲话》：当今时代，是要求人们必须终生学习的时代。不实现知识的不断更新，就必定要落后。 企业为什么要重视培训？ 从经营环境与市场条件来看 市场在转轨巨变、策略、技术、方法均应改变 科技不断进步，更新知识才能跟上时代进步 企业正发展成为学习型组织 团队工作方式已成普遍 员工工作中的智力与技术含量日益增加 工作更复杂、分工更精细 员工参与企业管理 剧烈竞争要提高效率 企业为什么要重视培训？ 从员工自身来看 从校园毕业后，就没有固定的继续教育与学习机会 校园里学习的知识，缺乏应用性，不适用于职业要求 繁重的工作，使不少人没有时间学习 熟悉工作稳定以后出现学习惰性 工作时间长了，出现疲惫状态 员工学习的知识不同，发展不均衡，影响企业的整体 发展 企业为什么要重视培训？ 从企业来看 企业的任务就是需要培养人 不经过严格的培训，员工个人力量很难凝聚一个有点头力的团队 投资员工培训，具有极高的回报价值，投入产出比为1：30 员工的整体素质及技能水准，直接影响企业的竞争力 人力资源也是一个重要的核心竞争能力 员工满意度提高5%，企业效益则提高2.5%，培训是一种重要方法 管理之道在于借力，员工培训即是管理的核心 企业竞争力与人才培训的关系 从经营者立场看人才培训要求（ 1 ） 为什么需要培训？ 培训规划 培训开发系统运作图--培训经营过程与运作程序促成培训需求的重要因素 下列因素出现时，培训很紧迫 顾客不满 内部混乱 士气低落 高消耗 低效率 效益下滑 其他因素：出勤率低、事故多、员工不满情绪高、低质量的产品与服务 如何分析培训需求 需求分析，就是找出问题症结，需通过培训来加以解决。一个具体的职务对职员在知识、能力、态度及行为规范等方面的要求与职员现存的知识、能力和态度之间存在差距，培训则是由这种差距需要而来。 如何分析培训需求 现代培训对以下两者之间差距的反应 如何分析培训需求 分析项目定义及表现描述 如何分析培训需求 分析培训需求，就是进行差距(缺口)分析，如： 如何分析培训需求 四个原则技巧 分析培训需求，要把注意力集中在当前生存的问题，因此要注意几个问题： 1、注重培训可以解决的问题培训是解决存在问题的首选办法 2、注重现状和需求，然后考虑如何通过培训来弥补缺口如何解决问题 3、注重改进业绩是否需要改进工作以解决问题，没有问题，是否可以提高生产力以提高竞争 如何分析培训需求 四个原则技巧 4、注重简洁 把注意力放在培训可以解决的问题 抵制一次解决全部问题的诱惑 确定费用不大而又解决问题的培训方法 不要生搬硬套 把确定培训的需求分解为最小的因素 保证你所发现的所有需求为每一个有关人员所了解 普遍使用的需求分析类型及使用场合 培训开发系统运作图--培训经营过程与运作程序课程的设置和开发 如何编制培训计划 一个好的培训计划应包括： 培训开发系统运作图--培训经营过程与运作程序培训过程管理要点- Who 关于师资选择 专业化 经验 理论 演讲技巧 培训技术 培训过程管理要点- Where 关于场地选择 舒适安静 不受干扰 让学员暂时远离各自的工作 较好的设备 培训过程管理要点- How 常用方法列举 ●讲授法 ●实地指导 ●分组讨论法●紧急事件处理法 ●个案学习法●头脑风暴法 ●模拟练习●个别会谈 ●角色扮演●工作中指导 ●演示法 ●座谈会 ●工作咨询法●技能训练 常用的培训方法及运用 培训方法运用原则 目的性 多样性 针对性 实效性 常用的培训方法及运用 培训目标与培训方法之间的关系 常用的培训方法及运用 使培训有效的十二条学习原理 1、成人通过干而学 2、采用真实例子 3、成人通过与原有知识联系、比较来学习 4、在非正式的环境氛围中进行培训 5、多样性是增强生活情趣的佐料 6、向学员宣布学习目标 7、引导和启发，不告诉结果 8、给予信息反馈 9、采用转换原则 10、所有活动紧扣学习目标 11、重复学习 12、鼓励参与 培训开发系统运作图--培训经营过程与运作程序有效培训的原则●理清观念 ●针对实际 ●明确目的 ●长期计划 ●把握需求 ●员工积极参与 ●内容重点突出●促成转换 ●操作规范 ●专业化协作 ●组织保障 ●准备精心 影响培训效果的因素及障碍 受观念影响 ----领导人不重视 ----认为培训很容易 ----缺少学习氛围 ----不愿投资、认为不合算 ----缺少学习的企业文化 ----缺少耐心、急功近利 ----以为有经验的人不用培训 影响培训效果的因素及障碍 受组织的影响 ----组织不得力 ----没有制度保障 ----组织方法不规范 影响培训效果的因素及障碍 受技术影响 ----组织技术不专业规范 ----师资不专业 ----目标不合理 ----时间安排不合理 ----课程设计不合理 ----运用方法不当 ----内容缺乏针对性，不了解培训对象需求 影响培训效果的因素及障碍 受学员态度影响 ----没有自觉意识 ----反感培训 ----用已知的来拒绝未知的 ----缺乏压力与动力 影响培训效果的因素及障碍 受培训条件影响 ----环境不好 ----运用设施及工具不当何谓培训计划 所谓培训计划是按照一定的逻辑顺序排列的记录，它是从组织的战略出发，在全面、客观的培训需求分析基础上做出的对培训时间( When)、 地点( Where)、 培训者( Who)、 培训对象( Whom)、 培训方式( How) 和培训内容( What) 等的预先系统设定。 培训计划必须满足组织及员工两方面的需求，兼顾组织资源条件及员工素质基础，并充分考虑人才培养的超前性及培训结果的不确定性。 培训计划给管理和控制带来的好处有五条：(1)它保证不会遗忘主要任务。 (2)它清楚地说明了谁负责、谁有责任、谁有职权。 (3)它预先确定了某项任务与其他任务的依赖关系，这样也就规定了工作职能上的依赖关系。 (4)它是一种尺度，可用于衡量对照各种状态，最后则用于判断项目、管理者及各成员的成败。 (5)它是用作监控、跟踪及控制的重要工具，也是一种 交流和管理的工具。 培训计划的类型 1．长期培训计划长期培训计划一般指时间跨度为3～5年以上的培训计划。时间过长有些变数无法做出预测，时间过短也就失去了长期计划制定的意义。长期培训计划的重要性在 于明确培训的方向性、目标与现实之间的差距和资源的配置，此三项是影响培训最终结果的关键性因素，应引起特别关注。 长期培训计划需要明确的事项包括： (1)组织的长远目标分析。 (2)个人的长远目标分析。 (3)外部环境的发展趋势分析。 (4)目标与现实的差距。 (5)人力资源开发策略。 (6)培训策略。 (7)培训资源配置。 (8)培训支援的需求。 (9)培训内容整合。 (10)培训行动步骤。 (11)培训效益预测。 (12)培训效果预测。 2. 中期培训计划中期培训计划是指时间跨度为1～3年的培训计划。它起到了承上启下的作用，是长期培训计划的进一步细化，同时又为短期培训计划提供了参照物，因此它并不是可有可无的。 中期培训计划需要明确的事项包括： (1)培训中期需求。 (2)培训中期目标。 (3)培训策略。 (4)培训资源分配。 (5)培训支援的需求。 (6)培训内容整合。 (7)培训行动步骤。 (8)培训效益预测。 (9)培训效果预测。3．短期培训计划短期培训计划是指时间跨度在1年以内的剖 II 计划。在制订短期培训计划时需要着重考虑的两个要素是：可操作性和效果。因为没有它的点滴落实，组织的中、长期培训目标就会成为空中楼阁。 短期培训计划需要明确的事项包括： (1)培训的目的与目标( Why)； (2) 培训时间( When)； ． (3) 培训地点( Where)； (4) 培训者( Who)； (5) 培训对象( Whom)； (6) 培训方式( How)； (7) 培训内容( What)； (8) 培训组织工作的分工和标准； (9)培训资源的具体使用； (10)培训支援的落实； (11)培训效果的评价。四、影响培训计划制定的因素 在制定培训计划时，必须顾及以下因素： 1．员工的参与 让员工参与设计和决定培训计划，除加深员工对培训的了解外，还能增加他们对培训计划的兴趣和承诺。此外，员工的参与可使课程设计更切合员工的真实需要。 2．管理者的参与 各部门主管对于部门内员工的能力及所需何种培训，通常较负责培训计划者或最高管理阶层更清楚，故他们的参与、支持及协助，对计划的成功有很大帮助。 2．时间在制定培训计划时，必须准确预测培训所需时间及该段时间内人手调动是否有可能影响组织的运作。编排课程及培训方法必须严格依照预先拟定的时间表执行。 3．成本 培训计划必须符合组织的资源限制。有些计划可能很理想，但如果需要庞大的培训经费，就不是每个组织都负担得起的。能否确保经费的来源和能否合理地分配和使用经费，不仅直接关系到培训的规模、水平及程度，而且也关 系到培训者与学员能否有很好的心态来对待培训。 据统计，目前民营企业的培训经费为892元／人／年， 国有企业为1362元／人／年，外企为5020元元／人／年。 何谓培训计划书培训计划书