中层智慧             ——对上和对下的艺术 课程主旨 中和、中庸、中正、中立是组织的和谐之途；而“左右为难”、“左冲右突”、“瞻前顾后”、“上蹿下跳”是每一个组织中层管理者必须直面的生存状况。中层是组织的核心力量，如果中层跟不上时代的步伐、跟不上组织变革的速度，那么轻则会造成发展的停滞不前，重则会带来毁灭性的灾难。谁都愿意成为组织的栋梁和中流砥柱，人人都想成为上级不可或缺的得力助手和干将，大家都有强烈的突破和提升自我的愿望。但是，成为一个优秀中层的愿望与现实总有差距，一些人积极努力却不得其法，一些人拼搏上进却处处碰壁。如何摆脱上下夹击和两头不讨好的困惑，使得上面放心，下面动心，本人安心？本讲座将结合传统文化与社会发展现实做出积极的探索，并试图通过对案例的解析和现象之下的理论挖掘与来自不同组织的中层精英们一同分享成长的体会。 讲座主要内容  自知者明 ——中层应该知道自己“是什么” 各适其位 ——中层应该知道自己“缺什么” 各得其所 ——中层应该知道自己“怎样做” 一言兴邦 ——中层应该知道自己“怎样说” 中层职能 人生噩梦的开始，都是因为不知道自己到底要做什么？ ——业务的具体组织者 ——专业技能的辅导者 ——下属心态的建设者 ——下属行为的监控者 ——部门发展的促进者 九品芝麻官新解 合格中层要素 第一，“先天性”要素。敢于承担责任和敢于开拓对于一个人成为管理者是至关重要的，但是这样一种气质和禀性往往是来自他的性格  第二，“修炼性”要素。经过自身修炼而具有的气质，经过学习所建立起来的完整的知识结构，以及通过实践和摹仿所累积起来的经验，是决定一个人成为管理者的重要因素。 第三，“经验性”要素。即从漫长的管理实践经验中提炼出来的管理技巧、手段和智慧。具有较强的组织和协调能力是一个人成为管理者必不可少的条件。  找准位置；看清环境 说得体的话，做得体的事！ 中层素养 遵规守纪（引领习惯） 关注细节（举轻若重） 讲究原则（爱憎分明，总要得罪一头） 以身作则（说到做到） 自动自发（多想一步） 务实积极（永不言弃） 中层管理者的五项心理资本 ——信任、责任、坚持、激情、意志力—— 赢得信任——信任来自第一印象（瞬间），管理期望（诚信）和德行（可持续） 勇担责任——与性关系相同 敢于坚持——事不过三 充满激情——青出于蓝而胜于蓝的原因 超越极限的意志力——卓越的源泉               管理期望也称为卡尼曼效应：人们往往对所损失的东西的价值估计要高出得到相同价值东西的两倍。因此，当得到的比预期的多时，人们会高兴；而当失去的比预期多时，会加倍愤怒和失望。 中层需要过三种角色关 位置转换关——从业务骨干转变为管理人员 当好恶人关——要学会承上启下，面对左右为难之境 准备吃亏关——常常会代人受过，身先士卒，吃苦在前，享受在后 曾仕强：高层做好人，可以增加向心力和凝聚力；中层做坏人，敢抓敢管，奖善惩恶，这样组织才能有绩效、有规矩；基层要做憨人，埋头尽职，完成本分。 （石佛与石阶的不同） 兵头将尾的中层需要三承三启 承上启下——既要按部就班严格执行决策层的意图，又要灵活机动地调整战术，组织实施。 承前启后——不仅要上传下达，更需要融会贯通领导意图，并激励团队勇往直前。 承点启面——在不断“深化、细化、优化、序化”各项流程的基础上，对基层进行规范化、具体化和制度化的管理。 承启中最大的问题是“信息扭曲”——一个组织的健康程度，要看其信息传递的速度以及信息的失真度，这决定了整个企业未来的发展。（《第五项修炼》） 中层各不同 三类分：一流中层是中流砥柱，二流中层是轴承螺栓，三流中层是消防队员 四类分：有忠有能，有忠无能，无忠有能，无忠无能 一流＝忠诚＋能力 要忠，但不要愚忠（张作霖辞退八年秘书长） 要恃才助上，不要恃才傲上 奥康集团——有德有才，提拔重用；有德无才，培养使用；有才无德，限制使用；无才无德，坚决不用 最可怕的不是差距而是不知道差距在哪里  敌人有三：外企、内行、自己 身份有四：上级、下级、同事和自我 三项全能倒数第一（鸭子的三个领导：鹰、鹿和蛙） 中层必须左顾右盼：    一看自己的长与短（无我之实）；有福之人          二看周边人与事（复杂社会的本质在于有限的上司、下属、同事、客户、朋友和亲人）；                  三看环境与社会（无常之律；丧钟为谁而敲） 先知先觉——后知后觉——不知不觉 中层三苦  一苦是得不到上级的信任 二苦是得不到下级的拥护 三苦是得不到同级的支持配合 高层：难觅将才；中层：难寻伯乐！  余世维：往上沟通没有胆（识）；往下沟通没有心（情）；水平沟通没有肺（腑） 《倚天屠龙记》张三丰：不忍辱焉能负重！ ——生气不如争气（被动吸烟与癌症）： 《人分六种》 中层管理者的内伤 事必躬亲，不会带动与激励下属（识人、育人、用人） 缺乏主见，只是成为领导的传声筒（悖论：执行力越强，越不适合做管理者，而只适合做下属） 心胸狭隘，不能接纳与包容不同意见（兼容并包，有容乃大） 自高自大，言谈举止过于随意（如果手下都无能，管理者难辞其咎） 行为功利，凡事只顾个人或部门利益（屁股指挥脑袋） 问题都是管理者“造”出来的  昨天的决定形成今天的问题！ 错觉：管理越好，问题越少（只有不断发现新问题并解决之，组织才会更上一个台阶） 组织的问题是自己的问题（全球管理的误会：大家都知道企业存在问题，但都认为那不是自己的问题） 海尔的问题解决之道“三不放过”：            发生问题，没有找到原因不放过；                      发生问题，没有找到责任人不放过；                               发生问题，没有整改措施不放过 人才战略的主体在中层 人物（高）；人才（中）；人员（初） 天才不能教；庸才教不会 人物挖不走；人员到处走 中层之难：一是造就，二是稳固 关心所有人，关注几个人（关注最先进、最落后和正处于发展瓶颈的人） 淘汰“等死的”；安抚“怕死的”；诱导“找死的”  中层智慧  内求清醒（自知之明） 上应天时（上头放心） 下适地利（下头安心） 中取人和（左右逢源） 外图市场（生存生长） 目 标——目 的——结 果 （百万年薪） （幸福生活） （疲于奔命）  庄子：道在屎溺新解 中层职业化的标准 服从命令，做事专注——60分 恪尽职守，始终如一——80分 讲求方法，心态积极——100分 坚定信念，挡住诱惑——120分  超越自己的位置 三流中层玩忽职守；二流中层尽心本分；一流中层想上级所未想，做下级所不能做。 站在上级的高度去思考问题，站在下级的位置去解决问题 追求简化，就是效率（三多与低效） 做一点出乎预料的事情（101%的工作表现） 做事的四种意境PPT 理性的自我认知 削弱“自我绩效”和“自我保护”意识 淡化“打工者”角色，增强责任意识（木匠的房子） 少与上司或下属建立非工作上的亲密关系(安全半径) 树立言出即行、言行一致的形象 正确思维，不用过去指挥现在和将来 中层成长三个警惕  警惕“功高盖主”与“金钱做秤”——适度就能生存 警惕小h独木桥成长模式，殊途同归——适合就能发展（大H） 警惕晋升后遗症，能上能下——适应就能成就（彼得原理；杀鸡屠龙；干部海选的风险） （不要多了一个蹩脚的销售总监，少了一个顶尖的销售员） 不要好高骛远做

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