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 模压式训练总体上可分成设计、训练、随岗三个大的阶段，设计阶段的主要任务就是完成教材、教案、教程的编写；训练阶段主要是按照设计的教材进行全封闭训练，包括：模压初试、批量训练两个子阶段。随岗阶段是封闭训练之后的上岗辅导，这个阶段的持续时间较长，它主要包括：随岗演练、随岗复训两个子阶段。根据以往的经验，设计阶段要经历1.5个月左右的时间，并要在820军校教练的带领下，共同完成教材、教案、教程的编写。期间820的主教练将负责教材的结构设计、技术指导、内容讲解以及最终修正，企业种子教练将在820教练的指导下，填写相应的内容，并最终完成教材的撰写。这是一个极为艰巨的过程，要克服很多配合、协作方面的困难。有些企业不是很理解，为什么不能由820军校将教材编好，然后直接到企业内部进行训练，这样既节省了时间，又保证了质量，不是更好吗？在这里我们必须将“共同设计”所带来的优点，以及“独立设计”所存在的致命问题进行细致说明，才能使大家透彻认识到这样操作的真正价值。
我们得到的不应仅仅是一部教材，而应是提炼、传承的手段
 客观的说，即便没有经过模压式训练，企业每天也在销售自己的产品，而且也有很多人销售的不错，从这个角度上看，企业并不缺乏对自身客户、产品的了解以及好的销售方法的创造。如果企业不是因为缺乏销售的更好方法，而需要模压式训练的话，那到底企业需要的是什么？对于这个问题的认识，对于透彻理解模压式的重要性以及价值非常关键。
 企业确实不缺乏销售精英，也不缺乏销售自身产品的好方法，但是却缺乏提炼、传承这些方法的能力。比如，我们的销售队伍里面有一名销售人员很聪明，他发现了一个很好的销售方法，首先，我们能不能够第一时间快速的捕捉到这一方法，并进行分析、修正、规范，然后让它具有更广泛的适应性；其次，我们能不能够将这种方法第一时间让更多的人掌握，即使那些看起来很笨的人，我们也要让他们熟练掌握。前者就是提炼，后者就是传承。这两个动作说起来容易，做起来困难。特别是面对几十、几百、甚至是几千人的销售队伍，如何能够实现有效的提炼与传承能力就更是问题。我们在以前的文章中详细的分析过这个问题，我们不能建立一支强大的销售队伍，很多情况下就是与这个因素有关。我们有很多好的销售方法，但是这些方法都零散的分散在个别销售精英身上，缺乏组织的提炼、传承能力，造成老人走了，方法也就跟着消失了。企业经验等同于个人经验，这对于新人的成长是极为不利的，对于持续的提高销售队伍的战斗水平也是非常不利的。如何将企业十几年、几十年好的方法提炼、传承下去，这对于企业销售队伍的发展至关重要。
 过去“师傅带徒弟”的方式很明显是不能适应企业持续发展的需要。这种方式曾经被奉为带队伍的最佳方式，实际上有很多的壁垒难以克服，比如，很多人自己干的好，不一定能够教别人干的好；甚至很多人并不一定知道自己“为什么”能干得好。让这些人去教徒弟，结果可想而知。科学的讲“做”与“教”完全就是两个领域，“做”只需要明白“是什么”、“怎么干”就可以了，而要想达到“教”的目的还必须知道“为什么”，而“为什么”就必须依靠科学的提炼，而不是自己总结经验。“为什么”很多情况下是相同的，但是“怎么干、干什么”却是千差万别的，在明白“为什么”的基础上，才能更加有效的选择“怎么干”，这就是灵活性、适应性。这一点依靠师傅是无论如何做不到的，这就是深刻揭示“师傅带徒弟”不能成功的科学依据。
 “提炼与传承”必须成为一个强大的组织能力。上面提到的师傅带徒弟的方式，从本质上是以经验为导向的个体传承方法，不是一种科学的组织传承能力。科学的组织传承能力必须拥有持续挖掘先进销售经验的工具，而“模压式训练系统”就是最理想的提炼手段。模压式训练系统经过长时间的研究，形成了针对不同销售模式的科学提炼架构，在这个架构的指导下，就可以系统的挖掘企业的先进经验，并形成更加科学、有效的单兵训练系统。为实现以上目的，在模压式训练项目中，双方共同完成“设计阶段”的任务就是最好的选择。首先，820军校教练对科学的销售模式、单兵能力构建、教练方法以及训练过程是非常专业的，薄弱的是对企业所在行业的认知；而企业人员拥有产品、客户、行业的优势，薄弱的是科学的提炼、传承手段，双方的共同努力恰恰可以弥补双方的不足，达到共赢的局面。其次，提炼不是一次，而应当是建立一个长期的组织能力。这种情况下，企业教练就不仅是掌握“教材、教案、教程”本身，还要了解他们的来龙去脉以及编制过程，这样才能知道“为什么”教材、教案、教程要设计成这个样子，才能在今后的工作中不断改进，使之更加适用于企业发展的需要。这种能力一旦形成，将产生巨大的推动力，使企业的销售队伍全面走向职业化发展的道路。
共同设计将使教材、教案、教程更有针对性，真正体现实战性的特点
 针对性与实战性是模压式训练最重要的特点之一，也是与传统咨询与培训的区别之一。传统培训的问题在于，首先，讲的多练的少，属于知识的灌输，不是技能的传递。其次，中国的培训很多内容是讲师自身经验的总结，这些经验有一定的借鉴性，但是缺乏科学性。培训不应是一种师爷式的讲授，而应当是一个科学的过程，所谓的科学性包括要有长期的科学投入、要有严谨的科学方法、要有更多人的努力等等，而不是一个人蹲在家里进行自我反思的结果。这一点外国的培训课程值得借鉴，每一个很好的课程，都需要庞大的投入才能出来精品，然后才能广泛的用于推广。比如英国STECK公司开发的大客户销售课程，前后历时5年，耗资1000万美元，这门课程在全球是非常有影响力的。同样的课程还有很多。820军校开发的“模压式训练系统”、“820单兵装备系列”也是经历了5年的持续投入，累计达到1000万人民币。这样的投入虽然与国外的课程无法相比，但是我们已经能够非常负责的向企业推荐更加科学的方法了。
 正因为缺乏科学性、缺乏投入，才使得培训行业非常混乱。甚至有些人认为培训的门槛很低，只要敢于“忽悠”的人都可以当讲师，都可以对企业指手画脚。这样的状况现在已经寸步难行了。2008-2009年之间培训公司倒闭了将近40%，这些倒闭的公司多数都是靠着“东拼西凑”讲师的方式发展起来的，随着企业管理素质的提高，越来越多的人认识到培训应当是一个具有巨大门槛的行业，而它的门槛就在于科学投入与科学研究。不投入就像挣钱的机会已经没有了！以科学的态度、方法看待培训，可能是这个行业的唯一出路。而这就需要真正拥有科学态度的人不断努力！
 
 
 
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