员工满意度调查总结报告 调查目的： 让员工向公司尽情吐露心声，在员工与领导层之间构筑一个大型沟通互动平台。 根据调查结果统计出员工不满意的原因和所占比例，进行客观分析，由此对公司人力资源管理现状进行综合评价，针对评价结果作出如下对应： 及时解决客观存在的问题；  对员工提出的问题、意见、建议以及对公司的满意程度，及时并积极地向员工作出反应或答复，并将确实需要改善的环节、需要解决的问题、需要健全或完善的项目等列入公司理事日程。 向员工灌输“公司发展靠大家共同参与、共同献策献力”的观念，从而培养员工的主人翁精神。 让员工看到公司的转变、看到公司的革新、看到公司的进步、看到美好的未来，在员工与领导层之间建立“一座诚信长城”，驱逐一切不利公司发展的因素，促进职业化的团队快速形成。 全面提升人力资源管理水平，与员工建立共同的美好愿景，为人才、劳动力的引进打下坚实基础。 答卷情况： 此次调查主要以一线员工为主，共派发问卷130份，其中104人接受调查，26人弃权，参与率为80%，（《员工满意度调查数据统计表》见附页）调查结果基本可信。 问卷解释： 调查问卷共设四个方面的内容近五十道题目，几乎馕括了涉及到员工的或对员工比较敏感的各方面问题，每题分别设置四个答案，可理解为四种心理状态，即：很满意、满意、不满意、很不满意。 数据比较与分析： 汇总比较与分析： 四项答案分别总和后所占比率：很满意的20%，满意的34%，不满意的%29，很不满意的16%； 对应比较：很满意与很不满意的比为20%比16%，满意与不满意的比为34%比29%； 若将满意类与不满意类分别总和后比较，则为54%比45%。 分析：满意与不满意指数基本各占半数，若把企业的管理历程分为困难期、转折期、提高期和优胜期四个阶段，那么就调查结果来讲，我们应是处在转折期内，也就是处在似乎要掉入困难期又似乎要跨上提高期的状况中。若作出及时有效的调整，跨入提高期并不困难；若反应迟钝，则可能很快会滑入困难期；若在转折期停留太久，也会象逆水行舟一样，不进则退。做管理与爬山的道理是相反的，爬山是上山容易下山难，而做管理则是下山容易上山难。 分类比较与分析： 工作方面： A-四项答案：很满意的13%，满意的35%，不满意的36%，很不满意的16%；              B-对应比较：很满意与很不满意的比为13%比16%，满意与不满意的比为35%比36%；              C-分别总和：48%比52%。 管理方面： A-四项答案：很满意的14%，满意的35%，不满意的31%，很不满意的20%；              B-对应比较：很满意与很不满意的比为14%比20%，满意与不满意的比为35%比31%；              C-分别总和：49%比51%。 生活方面： A-四项答案：很满意的 3%，满意的20%，不满意的46%，很不满意的31%；              B-对应比较：很满意与很不满意的比为3%比31%；              C-分别总和：23%比77%。 其它方面： A-四项答案：很满意的44%，满意的37%，不满意的13%，很不满意的6%；              B-对应比较：很满意与很不满意的比为44%比6%，满意与不满意的比为37%比13%；              C-分别总和：81%比19%。 分析： “生活”和“其它”两个方面的满意度对比悬殊较大。“其它方面”是对员工自我评价的调查，特意设置为其它，以分散员工的思想集中点，避免员工先入为主或不正确的主观因素影响答题的客观性。 生活方面的满意度比率显示，基本为5个人中近4个人对工作环境、饭堂、宿舍、福利等软性环境（管理现状）是不满意的；而员工自评方面的调查显示，基本为5个人中近4个人认为自己不管在拥护公司发展、渴望求知、对工作的责任感、自身工作能力还是对公司的管理，都持有积极正面的态度。 两方面比较，不难发现一个凸显的直接矛盾：员工有相当高的热情为公司服务，而公司没有相应的福利和基本保障（其导致的结果就必定是热情被逐渐降温）。回顾我们公司每月的人员流失情况，这个反应可见一斑。员工在这里如果没有播种自己感情的空间、领会不到感情收获的愉悦，感受不到公司和集体的温暖。试想，如果他（她）不在乎有无这份工作了，单凭每月的工资也就吸引不到他（她）了，加上其它的外在因素影响，走与留还不是只在他（她）一念之间这么轻而易举？再之，在一个充斥着这样一种气氛的队伍里，最容易滋生和成长的是什么？是对任何事物都有破坏力的消极思想。我在例会上引用管理学上的道理讲过，消极思想就象一个烂苹果，放在一个苹果箱子里，它会传染其它好的苹果，最后把整箱的苹果都搞坏。我们职工队伍中的“烂苹果”必须及时清除，当然救急也只有这种办法，但是我们还更要想到，这个烂苹果清除了，还会有第二个烂苹果、第三个烂苹果，怎么办呢？我们必须从根本上解决问题，找出苹果烂掉的原因是空气混浊还是箱子质量不够好，同时我们增强“好苹果”的抵抗力，把“箱子”修好，给“好苹果们”一片新鲜空气。     依据这个调查结果，并结合公司实际，我们可以提出一些问题来验证我们做得是否到位：员工拥护公司发展，公司关心员工自身的发展了吗？员工渴望求知，公司给予员工不断成长的广阔空间了吗？员工愿意改进工作方法、愿意向公司提出合理化建议，公司为此有建立畅通的渠道来促进了吗？员工相信自己的能力能够胜任工作，公司对这一宝贵的资源充分开发和利用了吗？员工对公司的管理改善正在抱着希望，公司有让员工更清楚地看到这个希望吗？有用实际的行动证实吗？试想一下，如若这些问题没有逐步落实解决，没有最终结论，将会导致什么样的结果？ 抽样比较与分析： 工作方面： 第4道和6道调查题目的满意度比分别是：19%比81%、15%比85%。 分析：大部分员工感觉工作强度大，同时又认为部门工作开展力度不够。那到底是因为员工劳动强度大而致使部门工作开展不力呢？还是因为部门工作开展力度不够而导致每个员工都很累呢？若向管理者和员工询问，恐怕得到的也是两种皆然不同的答案，各说各的理、各讲各的话。原因是什么呢？是因为管理者与员工之间在部门工作目标上没有达成共识，在完成工作目标的做法上没有达成共识，没有形成互动。部门只是根据工作任务需求在不同的岗位配置相应的一些人，只是一些人，而没把这些人组建成团队，管理者与员工之间的关系还停留在较为原始的管与被管的层次上。 管理方面： （1）对公司制度的合理性很满意与很不满意的比为：18%比82%         分析：依据员工对工厂规章制度的正常心理反应来讲，他们反感攻击性的制度条款和攻击性的执行，但是支持公司建立完善的规章制度体系且包括执行系统，同时要确保制度和制度执行的科学性、合理性和公正性。那么在调查结果上出现这么大距离的比差，证明员工的期望没有达到，其主要原因不外乎三点：一是我们的确没有相对健全的完善的制度，更谈不上制度体系；二是我们现有的制度或是在条款的制订上或是在执行的方法上，存在有不够合情合理之处；三是员工缺乏引导和教育培训，普遍对制度的认识和客观理解程度不够。 （2）对推行提案改善制度的支持与不支持比为：82%比18%         分析：提案改善就是由员工主动向公司

案例：某企业人力经理员工满意度调查总结报告.doc