人力资源招聘讲座                                                          西安邮电学院            人力资源管理教研室王养成                           2004年11月6日  本章学习目的： 1、掌握招聘的有关概念； 2、掌握招聘工具的设计； 3、掌握招聘中的测试方       法与手段。 第一节、人员招聘的有关概念 一、人员招聘的含义：            是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，通过招募、选拔、录用和配置等环节拥有组织所需要的与工作相匹配的合格人员的过程。 应注意： 1、招募：它是为了寻找和吸引更多、更好的候选人前来应聘而组织的一系类活动，同时也是候选人了解组织的一个窗口，起着宣传组织形象的作用。 2、选拔：从候选人中确定符合组织需要的合格人员。 人员招聘的含义 3、录用：办理正式录用决定及手续。 4、配置：将适当的人员做适当的工作“落实到实处的活动”。 二、人员招聘的重要性 1、确保组织获得符合组织需要的人员，保证组织目标的有效实现。 2、确保员工能够更好的适应组织的需要，以利于员工的自我发展，避免盲目、频繁的跳槽。 3、培育企业的形象。 4、对内部员工以必要的压力。 5、给不满意的人员以机会。 6、有利于保持组织活力和个人的创造性。 人员招聘的重要性 （1）、勒温（美国心理学家）公式：B=F(p.e)  其中：B=个人绩效；P=个人的能力和条件；             E=所处环境。 说明： A、一个人的绩效既与个人素质和能力有关，还与其所处环境有关； B、当一个人处于不利环境中时，很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。 C、一般来讲，个人对环境往往无能为力，改变的方法是离开这个环境，转到一个更适宜的工作环境去工作。          人员招聘的重要性 （2）卡兹（KATZ、美国心理学家）的组织寿命学说。他对科研小组的寿命进行了研究，发现组织的寿命长短与组织内部的信息沟通情况有关，与获得的成果有关。 人员招聘的重要性 说明： A、在一起工作的科研人员，在1.5年---5年这个期间，信息沟通水平最高，获得成果也最多； B、1.5年以内或5年以上，由于信息沟通水平不高，故获得成果不多；相处不到一年半，大家熟悉程度低，尚难敞开心扉；而相处超过5年，已经老相识，相互间失去了新鲜感，可供交流的信息减少； C、一个科研小组也和人一样，也有成长、成熟、衰退的过程，其最佳年龄段为1.5年---5年； D、它从组织活力的角度证明了人才流动的必要性，同时也指出了人员流动也不宜过快，流动的时间间隔应大于2年，小于5年，人个一生大约需要流动7—8次，这是比较合理的。 人员招聘的重要性 (3)库克（KUCK美国学者）曲线。他从如何更好地发挥人的创造性的角度出发，论证了人才流动的必要性。它是根据研究生参加工作后创造力发挥情况所做的统计。 人员招聘的重要性 说明： A、0—A段表现了研究生在3—4年的学习期间，创造力增长的情况； B、A—B段，刚参加工作，第一次承担任务，工作有挑战性，新鲜感等，其创造力快速增长； C、B—C段，创造力发挥的峰值区，大约意念左右，是出成果的黄金时期； D、C—D段，初衰期，创造力开始下降，月0。5—1。5年； E、D—E段，衰退期，创造力继续下降且稳定在一个固定值上。 人员招聘的重要性         为了激励研究人员的创造力，应该及时变换工作部门和研究课题，即人才流动。人创造力较强的时期大约有4年，人的一生就是杂不断的开辟新工作领域的实践中，来激发和保持自己的创造力，即走完一个S型曲线，再走下一个S型曲线。 人员招聘的重要性 （4）中松义郎的目标一致理论。F=Fmax*cosa  (a大于0度小于90度）          人员招聘的重要性 说明： A、个人的目标应当主动于组织目标靠拢，比较难，不可取； B、进行人才交流，流动到一个个人目标与组织目标比较一致的单位去，最佳。  应当注意的是：       以上都是从微观的角度讲的，从一个人成长和创造力方面讲的。从宏观来看，人才流动是社会化大生产的产物，是生产结构调整对人力资源合理流动的必然要求。 三、人员招聘的复杂性 1、我国人口多，但高素质的人不多。           2020年，我国劳动年龄人口将达到9.4亿，占总人口65％左右，给就业带来巨大压力。      目前，我国人均受教育年限为7.85年，相当于美国100年前水平，25—64岁人口中具有大专以上学历比例仅为4.63％，不到1999年欧盟的1/4。      今年遭遇的一场“民工荒 ”不是劳动力就业压力有丝毫缓解的信号，相反倒是用工就业形势复杂化的一个趋势。一边是为工作发愁的务工人员，另一边招不到合适工人的无奈的厂家，之间矛盾如何化解？ 人员招聘的复杂性 2、甑别一个人的素质和能力不是一下就行的；       我们常说：“路遥知马力，日久见人心”，就是这个道理。 3、受到有关政策、法规的制约； 4、受到一定的人为因素的影响。 四、人员招聘招聘的前提 招聘的前提是 ：       1、组织的合理设计； 2、组织的人力资源规划 ； 3、各工作职位的工作描述与工       作说明书 。 五、人力资源规划与招聘   招聘程序选择：     1、重要岗位的人员招聘或大  批量人员的招聘要严格按照程序进行；   2、不重要岗位或个别岗位人员的招聘可以简化程序进行。 招聘资料准备 1、企业介绍资料； 2、招聘宣传资料； 3、招聘工具设计。 招聘程序一：招聘决策 1、决策分类：重要岗位人员招聘、大批量招聘由企业最高管理层进行；不重要的岗位或个别岗位的招聘有人力资源部自己决定。 2、决策内容：   （1）研究并批准招聘计划；   （2）确定招聘原则。 招聘程序二-----信息发布 1、含义：向可能应聘的人员（群）传递企业将要招聘人员的信息。 2、重要性：直接关系到企业人员招聘工作的质量。 3、原则： （1）面广原则； （2）及时原则（缩短周期、增加应聘人数）； （3）经济原则； （4）内容清楚简洁原则，有针对性。 信息发布渠道的确定    1、分析招聘人员质量与数量要求；  2、劳动力市场信息分析；  3、招聘渠道的效果分析；  4、按照发布原则确定招聘渠道。   信息发布的渠道 1、内部渠道：内部媒体（广播、电视、报纸、杂志、宣传栏、墙报等）；组织成员引见、档案。 2、外部渠道：广告、洽谈会、中介机构、熟人介绍、上门自荐。      招聘会招聘 1、了解情况并报名； 2、准备资料； 3、布置展位； 4、确定招聘人员； 5、参与招聘会并宣传； 6、收集侯选人资料并初步筛选； 7、会后的继续招聘； 8、评估总结。  校园招聘 优点： 能够找到足够数量的高素质人才 大学生的学习愿望和学习能力比较强，可塑性强 大学毕业生的薪酬比较低 校园招聘应注意的一些问题  要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定  一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象  学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价  [案例]   校园招聘程序（二） 招聘程序三：招聘测试 招聘程序三：招聘测试 招聘程序三：招聘测试 招聘程序四：人员录用 招聘程序四：人员录用 招聘程序五：培

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