○ ○ ○ 印 刷 東 莞 廠 － 撰稿：王慶東顧問 － 1、方向：採取類似「鴻海精密」的營業人員之業績績效年終分紅的方式，以促使業務人員做業績提昇的大躍進。 2、工具： （1）導入目標管理的精神； （2）導入年度業績表現等級制（AX、A、B、C、D級）； （3）導入「年薪制（固定薪）＋年度業績績效分紅」的概念。 （4）導入AX、A級人員的「（現金發放80%＋20%暗股）或（全部現金發放）的福利選擇權計劃」。 3、說明： （1）業務人員的薪資結構： 固定薪（月）＋固定年終獎金（？月本薪）＋年度業績績效分紅（彈性空間大） （2）業務人員的年度業績表現等級定義說明： (AX級：年度業績目標達成率在131％以上者。 (A級：年度業績目標達成率在121%～130％。 (B級：年度業績目標達成率在111%～120％。 (C級：年度業績目標達成率在100%～110％。 (D級：年度業績表現無法達成目標設定者（目標金額(）。 註1：業績達成率系以「實收金額÷目標金額」為計算基準。 註2：業務人員連續兩年為D級者，則必須強制淘汰。 （3）業務人員的年度業績目標導入目標管理的設定秘訣： (每年的業績達成目標只能向上設定，不能比前年低。 (每位業務員的業績目標金額設定最好能一致，以符合公平性（必要時可做差異化目標管理）。 (新進業務員在進入公司的第一年為訓練期，不參與年度業績分紅制度，另由總經理視其努力學習與績效表現情形給予獎勵金；但第二年起就必須參與年度業績分紅制度，與其他同仁做良性競爭。 （4）年度業績績效分紅提撥基準的「實收或毛利」考量（錢從那裏來的問題） 有關年度業績分紅獎金來源（實收或毛利）的優缺點分析如下表所示： 獎金來源	優　點	缺　點		 由實收中提撥	(簡單明瞭，業務人員容易懂，較有激勵士氣的效果。 (有助於擴大營收的表現。 (有助於業務收款的達成率。 (較能排除業務做假業績騙獎金的疑慮。	(容易有低價接單的疑慮。 由毛利中提撥	(有助公司守住銷售的毛利率。 (業務較不會自動亂降低價格接單，有助於單價的維持。 	(面對同業的殺價競爭，容易引起業務人員與公司管理階層的反彈（因獎金從毛利中提撥，降價迎敵只會降低自己的獎金，可是不降價又會失去客戶，故容易引起業務與管理階層的緊張關係，最後變成對立）。 (業務人員只會接高毛利的產品，低毛利的產品反而不想接，最後容易形成低毛利產品的市場失守。 (因獎金從毛利中提撥，故業務人員會希望公司能公開成本，以利計算獎金，反而容易形成公司的成本資料公開、外洩。		顧問建議	初期以營收為提撥依據，未來再看情況導入毛利提撥制度。		補強之道	(設定接單的單價審查機制，過濾掉無利潤的訂單，如為了佔有率或穩住顧客而非得接單的時後，需經過批準才可接單。 (運用「牌價」的方式，並設下最低折讓接單百分比，讓業務人員不知道產品的成本結構金額，有助於公司營業秘密的保障；「牌價」基本上是可以根據市場同業競爭狀況做調整變動的，重點是工廠的生產成本必須要做改善，降低生產成本，讓業務好打戰，同時又不會侵蝕公司的獲利（此一方面，另參酌工廠單位的成本節約分享計劃）。		（5）年度業績分紅的設定方向（獎金提撥百分比為暫定，細節須再討論） 							　						以上依此類推						136%：(甲X17％)					129~130%：(甲X10％)	135%：(甲X16％)					127~128%：(甲X9％)	134%：(甲X15％)				117~120%：(甲X5％)	125~126%：(甲X8％)	133%：(甲X13％)			105~110%：(甲X2％)	114~116%：(甲X4％)	123~124%：(甲X7％)	132%：(甲X12％)		甲X0%	101~105%：(甲X1％)	111~113%：(甲X3％)	121~122%：(甲X6％)	131%：(甲X11％)		D級	C級	B級	A級	AX級		註1：甲＝「當年度接單後的實收金額－當年度列入呆帳金額－當年度的銷貨折讓與退回金額」－目標金額 註2：為了要計算當年度實收金額之需要，結算日期必須放在翌年的三月底，因此當年度的業績績效分紅最快於翌年四、五月份發放；主要是因為當年度十月份以後接單的實際入帳時間有可會是在翌年的第一季才會發生。 （6）績優業務人員AX、A級的（現金＋暗股）福利計劃 公司可對於每年績效為A級、AX級的業務人員實施「（現金發放80%＋20%暗股）或（全部現金發放）的選擇權計劃」，選擇（現金發放80%＋20%暗股）的員工，其好處是每年可以領取比銀行優渥的固定利息收入（類似定存儲蓄的精神），不受公司經營盈虧的影響，是一種績優業務人員的福利措施（B、C、D級人員無此一福利措施），且有助於員工在老年退休時還有另外一筆當初累積的暗股金額做為養老之用；當然，員工如欲離職時，公司有權買回原暗股之金額，員工權利不受影響，但卻享有在職期間「比錢放在銀行還優渥的定存利息收入」……。詳細的細節必須另以「協議書」做規範。當然，這是一種變相的留才措施，避免員工有種強制入股的聯想，故採取開放式的選擇權制度。 （7）有好的激勵制度，就不怕人才被挖角，反而是人才不想離開 今日所提出的業務人員獎金分紅計劃之內容架構，其實就是參照IBM的薪資與獎金制度精神（IBM標榜員工的薪資與獎金制度，一定是該地區所有同業的第一名），故意創造有別於同業的一種差異化之激勵制度。因為，好的獎金制度自然會留住人才，因為人才會思考，如果到了新公司，獎金會不會比現在還領得少呢？組公司投資會不會賠本呢？現在的獎金制度很好，我為什麼還要去冒險呢？ （8）只要你有本事，公司就敢給，不怕你走，就怕外界業務人才想進來公司與你做競爭 本業務人員年度獎金分紅的方案的主要設計為吸收鴻海精密每年業績跳躍式成長的動力秘訣而來，鴻海精密過去曾經發生一年之中走掉六七個營業戰將，可是卻還是有人才願意加入鴻海精密，主要是因為獎金的誘惑實在太大了，因為訂單接得愈多，獎金就會水漲船高（因提撥的計算百分比亦會相對提高），加上鴻海有嚴格的生產成本控制手段（此一部份請參閱另乙份的「工廠單位人員成本節約分享計劃草案說明書」），所以毛利只有5%一樣能賺大錢（聯強國際平均毛利只有3%，但一樣能賺大錢）。在此一制度之下，會引起業務單位的內部相互良性競爭，擺脫朝久晚五的上班族魔障，同時公司亦會因為此一制度的推動，讓外界優秀人才想加入本公司。 備　註： 本方案建議書係根據「短期企業診斷合約書第二條之約定所訂」，針對以上所提方案，輔導顧問將在與　貴公司經營階層、台幹業務溝通確認欲實施後，於合約期限內再另訂相關更細部的規章、辦法，提交貴公司審議。 － 1 － － 1 － ○○○印刷東莞廠台籍業務人員年度分紅獎金的策略方向建議書 （目標達成率愈高，獎金計算的％亦愈高） 年 度 分 紅 獎 金 的 策 略 方 向 建 議 書 （台籍業務人員適用） 

辅导某公司业务人员奖金制度的规划要点.doc