国企业实施员工持股计划的难点探析 【分 类 号】F103【分 类 名】劳动经济与劳动关系【复印期号】200203【 标 题】我国企业实施员工持股计划的难点探析【 作 者】李昕【作者简介】作者单位：中国人民大学劳动人事学院【内容提要】作为一种国外比较通行的分配和激励手段，员工持股计划越来越广泛地应用于中国企业。本文试图通过研究员工持股计划的定义和作用，进而对其实施方式进行探讨，并提出在我国企业实施过程中的若干难点问题，以期对中国企业科学、合理的运用这一方式进行员工激励提供借鉴。【摘 要 题】本刊特稿【关 键 词】员工持股计划/股权激励/利益分享机制/员工持股会【 正 文】　　股权激励称为员工持股计划（ESOP，ESOS），出现于20世纪70年代末。西方企业尤其是大型企业，如惠普、微软等，都将员工持股计划作为吸引、保留、激励员工的重要手段。在中国，许多上市公司也开始利用员工持股计划作为激励员工的手段，众多的非上市股份有限公司（包括公开发行和私募发行），也在考虑推行员工持股计划。但是，由于中国企业引入员工持股计划时间还太短，在结合中国实际进行实践的过程中还存在很多问题，这些问题涉及国有资产流失、分配比例不合理、发放方式不科学等。要解决这些问题，不但需要在实践过程中摸索改进，还需要从理论的高度进行探讨。本文试图通过对员工持股计划的定义和作用、实施方式和实施过程中的难点问题的研究，为中国企业实施科学的员工激励计划提供可资借鉴之处。　　 一、员工持股计划与员工激励　　我国现在不少企业提出了员工持股计划，包括深圳华为、中兴通讯、联想、正大青春宝等；也有一些地方在国有企业的改革方案中，提出要让经营者、员工持股，从而实现国有资本在某些行业的退出，对国有经济布局进行战略性的调整。由于员工持股计划对我国来说是一个新鲜事物，不少企业将其视为简单的筹资计划，或者作为国有资本退出、搞股份合作制的途径，而脱离了员工持股计划作为人力资源管理手段的本意，从而进入了一个误区。因此有必要首先澄清员工持股计划的内涵。　　员工持股计划（ESOP）是指：为了吸引、保留、激励员工，通过让员工持有股票而使员工享有剩余索取权的利益分享机制和拥有经营决策权的参与机制，它是一种特殊的报酬计划。通过该定义，我们注意到员工持股计划具有以下几个特点。　　1、员工持股计划是一种特殊的报酬计划。 这一点是员工持股计划的质的规定性。员工持股计划通过折扣和股票未来的升值前景给员工以回报。既然它是报酬计划，那么员工获得股票付出的代价与股票的价值就不是对等的，公司必将补贴一部分钱用于员工持股。也就是说，如果股票市价为10元，员工可能出3元，其余7元由公司补贴。从这个角度来看，目前我国一些公司想搞的股权激励并不是真正的员工持股。从员工持股计划的报酬本性出发，我们可以看到只有经济效益好，有发展前景的企业才具有实施员工持股计划的客观条件。　　2、员工持股计划的目的是要吸引、保留、激励员工。 知识经济条件下，人才是决定企业竞争成败的关键。如何吸引、保留、激励员工是企业人力资源管理考虑的核心问题，员工持股计划提供了行之有效的解决方法。员工持股计划实际上是用股票的形式实现了人力资源收益的资本化，也就是说员工的价值并不仅仅取决于劳动的工资所得，员工对企业的贡献可以用股票代表的资本价值来衡量，从而解决了短期的工资、利润分享所不能解决的长期激励问题。根据员工持股计划的目的，我们可以明显的区分出中国过去存在的所谓职工股与员工持股计划的区别。公司职工股是指股份有限公司公开发行股票时，将一部分面向社会公众发行的股票作为职工股，面向公司职工发行。其目的是融资，顺便利用一、二级市场价差，给公司员工创造一个发财的机会，股票一上市，员工就迅速套现。内部职工股是在股份制试点初期，定向募集公司向内部职工发的股票，其目的同样是融资，当然也不排除与职工结成利益共同体的想法。但融资是这两种职工股的根本目的，而融资可以通过市场进行，作为社会公众的员工完全可以通过市场进行投资，因此目前这两种职工股都取消了。　　3、员工持股计划通过建立利益分享机制、 决策参与机制来实现其目的。在所有权与经营权分离的企业制度下，企业所有者非常关注委托代理关系中的道德风险问题。也就是说，所有者不可能对经营者实施完全监督，即便技术上可行，但监督成本可能太高。因此，为了保证经营者不会损害所有者的利益，让拥有控制权的经营者享有对等的剩余索取权，是解决道德风险的一种制度安排，而员工持股计划就是这种制度安排的实现形式之一。近一时期国内对热点话题“59岁现象”的讨论，最终形成的一个基本共识就是：对企业家或经营者的管理，仅靠党性良心、党纪国法的约束很难奏效，必须引入与外在约束相对应的激励机制和制度，即内在约束。外在约束的强制监督只能起事后的惩罚作用，在事前的激励上则不足，而只有内在约束才具有决定性意义。员工持股计划通过持股使得企业家将激励内化为内在的约束机制，从而在很大程度上可以避免机会主义行为。　　4、员工持股计划是动态的制度安排。 员工持股计划是内部化契约，是企业与员工之间的契约，参与员工持股计划的员工必须首先申明接受有关员工持股计划的条款。对什么样的员工配股、怎么配、配多少是员工持股计划设计的核心内容。如何保证员工不会短线卖股套现，实现持股计划的目的，是持股政策的重点。对新加入的员工与原来的老员工的利益关系进行协调，不断在动态中达到平衡管理，是持股计划实现有效激励的关键。同时，由于员工持股计划中的股权分配不能经常调整，而股票的回购、转让是随时发生的，如何对此进行协调；此外，对那些离开企业的员工持有的股票如何处理等问题，所有这些使得企业在设计员工持股计划时必须考虑该计划的动态性，使其在一定的时间内达到动态平衡。　　 二、员工持股计划的实施与人力资源管理　　员工持股计划的实施涉及诸多的人力资源管理问题，其中主要包括股权分配的调整方式、所采用的股票形式以及股权的管理机构和政策。我们在下面对此作出分析。　　1、股权调整的方式：增量调整还是存量调整。 实施员工持股计划可以采取增量调整的方式或者存量调整的方式。所谓增量调整就是通过增资发行，增加股本，从而将新增股本作为员工持股计划的股票来源的方法。由于员工持股计划是一项报酬计划，而不是筹资计划，故将增资部分作为员工持股计划的股票来源对上市公司而言是不合适的，也无法保证该项计划的可行性，因此上市公司不宜采用这种方式。一般来说，非上市公司愿意采用增资调整的方式，因为原有股东一般不愿意减少自己的绝对持股额，只好利用增资调整变相降低其持股比例。至于员工购股价与面值的差额可以由公司的盈余公积金、未分配利润等补偿。增资调整的模式有利于减少原有股东的阻力，但由于增资调整扩大了公司的股本，因此在每次增资调整后应重新注册，这事实上办不到，因为员工持股计划是一个动态计划，每年都调整，每年都重新注册是不现实的。为了既能回避这个问题，又能减小原有股东的阻力，有的非上市公司设计了不享有资产所有权，而只享有分红权的干股。　　存量调整是指上市公司通过股票回购方式，将一部分原有股东的股票由公司在二级市场上购回，作为员工持股计划的股票来源；当然，非上市公司也可以采用这种方式，只不过阻力较大。对于上市公司而言，由于有市场价格作为参照，故回购股票并不难；反之，对非上市公司，如何衡量股票的价值则是一件难事。在西方，一般情况下

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