第四章  绩效管理 绩效管理概念模型 绩效管理的概念 绩效管理——为实现组织战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析、评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。 绩效考评——一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。 绩效管理和绩效考评的区别： 绩效管理	绩效考评		一个完整的管理过程	管理过程中的局部环节		侧重于信息沟通与绩效提高	侧重于判断和评估		伴随管理活动的全过程	只出现在特定的时期		事先的沟通与承诺	事后的评估		绩效管理的概念 绩效：不仅包括劳动者劳动活动的结果，即凝结劳动，还包含着劳动者潜在劳动和流动劳动。 绩效的含义：最终劳动成果；员工在劳动过程中的表现： 劳动态度、行为；员工的潜质，即心理品质和劳动素质 能力和态度是员工业绩变化的内因和根据。 第一节  绩效考评的方法与应用 第二节  绩效考评指标和标准体系设计 第三节  关键绩效指标的设定与应用 第四节  360度考评方法 第一节  绩效考评的方法与应用 第一单元  绩效考评的方法 一、绩效考评的效标 效标——评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。 效标的类别： 特征性效标	考量员工是怎样的人，侧重点是员工的个人特质，如忠诚度、沟通能力、可靠度、领导技巧等		行为性效标	侧重点考量“员工如何执行上级指令，如何工作”，对人际接触和交往频繁的工作岗位比较重要。		结果性效标	侧重点考量“员工完成了哪些工作任务或完成了哪些产品，其工作成效如何？”。一般包括工作内容和工作质量两方面内容。难点在于量化。		 二、绩效考评方法的种类 绩效考评的方法，按照所选择的效标不同，主要掌握三种类型：  行为导向型的考评方法	主观考评法：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法；			客观考评法：关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法、加权选择量表法。		结果导向型的考评方法	目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法、劳动定额法		综合型的考评方法	图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。		三、行为导向型主观考评方法（能力要求一） （一）结构式叙述法（教材P207） 结构式叙述法——采用一种预先设计的结构性表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。属于行为导向型主观考评方法。 被考评员工姓名		岗位名称		岗位编码			举例说明下属员工的有效行为：		举例说明下属员工的无效行为：		为了改变下属员工的无效行为采取了哪些具体的措施？		工作说明书有无需要修改之处，如需修改说明原因。 签字：            日期：		上级主管评语： 签字：            日期：		被考评者自述（可对考评结果提出申诉亦可对异议之处作出解释）： 签字：            日期：		双方面谈纪要（上下级所达成的共识与对尚未统一问题作出说明）： 考评者的签字：            日期： 被考评者的签字：		特点：考评者能描述出下属员工的特点、长处和不足，并根据自己的观察分析和判断，对其提出建设性的改进意见和建议。 优点：简便易行，特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高。 缺点：1）受考评者文字水平、实际参与考评的时间和精力的限制，使其准确性和可靠性大打折扣。2）将所有员工的个体绩效，通过一个共同的标准即整体绩效作为一个全面的绩效考量指标，是单一的缺乏量化的没有客观依据的一种考评标准，因而使考评结果受到考评者主观因素的制约和影响。 （二）强迫选择法（教材P208）  强迫选择法——又叫强制选择业绩法，考评者必须从3～4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项（有时选两项）内容作为单项考评结果。属于行为导向型客观考评方法，是一种定量化考评方法。 	A	B	C	D	汇总		1.1	及时回答客户的呼叫	在工作时间学习新产品	不容易发怒情绪平和	讨厌循规蹈矩			1.2	精确地运用数字	与管理者合作不在打电话	不在打电话上浪费时间	保障汽车干净			1.3	喜欢按自己的路线走	友好地对待地方官员	经常超过销售目标	不抱怨不发牢骚			1.4	无争辩地遵守上级指令	忠于公司	聪明伶俐	需要最低限度的监督			1.5	很少批评公司制度	不超出规定花钱	与别的员工关系好	保持良好的仪表			1.6	及时汇报	遵守交通法规	不需要激励	得到顾客的好评			特点：和一般评级量表方式不同，本方法在各个项目中对所列举的工作行为表现是积极的还是消极的认知是模糊的。 优点：避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。 缺点：1）容易使考评者试图揣测哪些描述是积极的，哪些描述是消极的。2）难以在人力资源开发方面发挥作用，因为最终的考评结果不会反馈给员工个人。 适用： 考评特殊工作行为表现；适用于企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评。 四、结果导向型考评方法（能力要求二） （一）短文法（P209 ） 短文法——又称书面短文法或描述法。 解释一：由被考评者在考评期末撰写一篇短文，对考评期内其突出业绩作出描述，以作为上级主管考评的重要依据。 解释二：由考评者写一篇短文以描述员工绩效，并特别列举其突出的长处和短处的事实。 无论由谁来撰写绩效总结的报告，其内容和形式具有一定的相同性。 优点：1）由考评者撰写的绩效考评报告，迫使考评者讨论绩效的特别实例，从而能减少考评的偏见和晕轮效应。       2）由于考评者以事例说明员工的表现，而不是使用评级量表，可以减低考评的趋中和过宽的评价误差。 缺点： 1）由考评者为每位员工写一篇独立的短文，其所花的时间和精力过大，因此，在下属众多的情况下无法推行本法。 2）短文法仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不能用于员工之间的比较，以及重要的人事决策，使它的适用范围很小。 3）由考评者自己撰写考评短文，虽然节省了上级主管的时间，但又受到个人写作能力的限制，水平低的人往往不得要领，表述不清，水平高的人，又容易夸大其词，文过饰非。 （二）成绩记录法 第一步：由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上。 第二步：由其上级主管验证这些成绩是否真实准确。 第三步：外部专家就这些材料进行分析，从而对被考评人的绩效进行评价。 专家普遍认为这种方法具有很强的适用性和有效性，特别是与行为量表等考评方法结合在一起使用，考评效果会更好。 缺点：需要聘请外部专家参与评估，其时间、人力和成本耗费较高。 适用：1）从事教学、科研工作的教师、专家； 2）那些与教师、专家工作具有相同性质的工作人员，即他们每天工作的内容是不同的，无法用完全固化的衡量指标进行考量。 （三）劳动定额法 第一步：进行工作研究，从宏观到微观，运用科学方法对工作地上的生产流程、作业程序和员工的操作过程进行全面的调查分析，使其组织形式和作业方法达到精简、高效、健康、舒适、安全等方面的要求，

绩效管理重点笔记-人力资源管理师二.doc