《企业管人要典》 前言 前言 □本书定位 实用的工具书。 □目标读者 （1）企业各级各类管理者； （2）企业人力资源从业者； （3）企业管理类专业学生。 □文本框架 本书分为理论、概念和方法三个部分，各部分的细部按人力资源管理的职能进行搭建，并以词条的形式进行表述，方便您查阅。 □内容特色 （1）本书从企业管理实践的角度，涉及了管理学、管理心理学、组织行为学和人力资源管理学等学科的内容，近700个词条，因为这些都是目标读者必备的、结构化的知识。 （2）本书立足于实用性、本土化，力求囊括中国企业人力资源管理必备知识的内容精要。如果忙碌的您没有太多的时间去博览群书，那么，正好可以在本书的帮助下迅速提炼经验，并系统地整合一下您的知识结构，进一步树立您的专业权威。 2003年8月，初稿于上海 2008年3月，定稿于深圳 第1章 管理的心智模式 【性善论】     中国古代“性善论”的代表人物是先秦儒家大师孟子。《孟子•滕文公上》：“孟子道性善，言必称尧舜。” 孟子对于“性善论”的最用力的论证，是通过人的心理活动来证明的。他认为，性善可以通过每一个人都具有的普遍的心理活动加以验证。既然这种心理活动是普遍的，因此性善就是有根据的，是出于人的本性、天性的，孟子称之为“良知”、“良能”。 恻隐和羞恶是人的一种心理常态，孟子说“人皆有之”，即认为这种心理常态是人人具有的，无一例外，以此是带有普遍性的。普遍存在的，也就是天然所固有的。无一人能够例外，非个人能力所及，于是就成为一种绝对，一种极致。所以孟子说性善“人皆有之”，又说“我固有之”。孟子认为，这种人心所固有的心理常态就是仁义的萌芽之所，是仁义礼智的本原。 既然人是性善的，接下来的问题就是如何充分施展人的这一性善本质，也就是如何依据性善而实践的问题了。孟子认为，虽然人的本性是善的，但是每一个人的作为都有善有不善，并非可以不加努力完全自动地依据本性去行善。遵守性善的人，就是顺受其正，就得天之助，得人之心，就是正命，就得以成功。不遵守性善的，就不得天助，不得人心，就非正命，就要逆天而亡。有行之者，有不行之者，孟子学说最后的关键是聚焦在“取舍”一点上。所以孟子说：“求则得之，舍则失之。”强调一个“求”字。 第1章 管理的心智模式 【性恶论】     中国古代“性恶论”的代表人物是先秦稍后的儒家大师荀子。 荀子认为，人之命在天，“无天地，恶生?”既然人是由天而生的，人情也就出于天情，同于天情。出于天情、同于天情的人情就叫做“性”。 荀子和孟子一样，认为食色喜怒都是人的先天性情，是人情之所不能免，是人所共有的。但是，在性情与仁义的关系上，荀子则与孟子不同。孟子把食色和仁义都看作是出于先天的人性，其中仁义是大体，食色是小体；仁义好比是熊掌，食色是鱼。荀子则认为人性只限于食色、喜怒、好恶、利欲等情绪欲望，不论“君子”、“小人”都一样。所以荀子说：“人之生也固小人。”“人之生也固小人”就叫作“性恶”。至于仁义，则是由后天所学、所行、所为而获得的。 荀子认为，礼义是出于圣人君子之伪（为）。伪（为）是建立仁义、消化性情的关健，是在否定了孟子之后，礼义和人治赖以重建的新的根据。能行、能止、能为，即是君子。小人循性而不知为，君子明天人之分，化性起伪，不舍于性而求有为，性与为既是有区别而对立的，又是一致而并存的。性虽具有欲望，但性本不怎样恶，不加以节制才乱、才恶。 法家的韩非主张人性恶比荀子更加鲜明彻底。他认为，既然人性本恶，那么就只有接受其恶的本性，唯其如此，才合乎天意。所以韩非认为，人性是自然而成的，所以现行政治政策就必须以人的本性为依据，要因循它，而不是对它加以否定。“凡治天下必因人情。人情者有好恶，故赏罚可用。赏罚可用则禁令可立，而治道具矣。” 法家明确表示不要亲情，不要恩惠，因为亲情和恩惠会连带出许多复杂的因素，把社会秩序搞乱。人是自为的，亦即利己的，因此不可能使人利他。但是恰恰是因为有人的利己，才可以使人由自为转为为公和利他。因为人为了利己，就必须依循国家政策的引导，也必须躲避国家法律的惩罚，于是利己转而成为了利他。法家是最强调国家秩序的，而法家的人性论理论基础则是毫不隐讳地承认利己，承认性恶。 第1章 管理的心智模式 【理性人假设】 理性属于人的自然属性范畴，经济学着重从理性（主要是人的认识能力和决策能力）来对人性进行分析和假设，而管理学则着重从人的需求和动机来分析和假设人性。 西方古典经济学家们普遍认为，人是自利的、理性的，自利是指人的行为是追求个人利益的满足，理性是指人的行为是追求能实现个人利益最优的行动方案，因此人是追求经济利益的“完全理性的经济人”。在人性的理性方面，他们认为： （1）任何人都能充分理解自身利益所在，并都能采取正确对策去最大化谋取自身利益； （2）人是能够运用逻辑推理，从事实出发，推出纯粹客观的结论的； （3）人能够根据客观条件和自己拥有的禀赋从许多选项中作出最优的决策。 第1章 管理的心智模式 【有限理性人假设】     社会协作系统学派的创始人切斯特•巴纳德(Chester I．Barnard，1886－1961)认为，人并非是“完全理性的经济人”，而是只具有有限的决策能力和选择能力。他从“有限理性”的原则出发对古典经济学家们的“完全理性的经济人”的认识进行了修正，并在1938年出版的《经理人员的职能》一书中详细阐述了自己的观点： （1）每个正常的、身体健康的、适合于合作的人并不像科学管理理论所讲的那样，是“机器的附属物”，也不是单纯接受命令的“被动的生产工具”，而是具有选择的能力、决定的能力、自由意志； （2）但是这种选择能力是有限的，主要是因为人是现在的和过去各种物的、生物的、社会的力量的合成物，而这些物的、生物的、社会的要素综合起来提供的可能性是有限的，这就使得人们只能具有在一个有限的范围内进行自由选择的能力； （3）虽然选择某个时刻可能是极为有限的，但坚持朝一定的方向反复选择，可能最终会使得人的物的、生物的、社会的要素发生很大的变化。 他认为，决策是人的有意识的合乎逻辑的行动。作为企业组织的决策，肯定是有意识的和合乎逻辑的。决策总是以上一个层次的目标为根据，当上一个层次的目的确定后，决策就是把上一个层次比较一般的、模糊的目标变成为更具体、明确的目的，再经过下一个层次的决策，使如何实现目的的方法和途径更加明确。经过这样反复的、不断的精细化决策过程，就能使企业目标得到实现。这样，尽管人的选择能力和决策能力是有限的，但“通过连续的决策，目的和环境在一系列的阶段中反复互相影响，越来越精细。一系列的决策(每一个决策本身显然是微小的)大都是无意识地实现的，但累积起来就实现了一般目的和一条经验路径。” 美国管理学家和社会科学家、决策理论学派的重要代表人物赫伯特•西蒙（Harbert A．Simen）继承并发展了巴纳德关于人的决策能力有限性的思想，在1947年出版的《管理行为》中对“完全理性的经济人”假设提出了质疑：“单独一个人的行为，不可能达到任何较高程度的理性。由于他所必须寻找的备选方案如

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