企业亟待建立科学的绩效考核体系     某某被考核了多少钱、谁违反了规章被考核，等等。如今，"考核"一词已悄然替代了罚款、惩处等词汇，频频出现在班组员工口中。就在绩效考核成为管理者手中法宝的同时，其副作用也逐渐显现，班组员工中逐分求利之心渐浓，短期内难见绩效分的工作无人问津。这已成为掣肘企业管理的新问题.   「案例」     公示榜前的一声叹息近日，中石化山东胜利油田下属企业一基层队月度绩效考核的结果在队务公开上张榜公示，吸引了不少班组员工驻足观看。     一位员工因为前段时间利用业余时间参加了体育比赛，得到了单项加分5分，他喜滋滋地说："分数还不错，下次这样的活动我得抢着去了"."你看张师傅参加演讲比赛奖励4分"、"我也想去，可没有这方面的特长啊。"一名员工自言自语道。从公示上也看到，另一位平时员工表现平平，但因为拾金不昧也得到了单项奖励分，分数居中上游。当然也有扣分的："陈师傅因为写错资料两处扣3分、王师傅病假3天扣6分……"这时，绰号叫"小诸葛"的赵师傅过来了，常因搞革新而得到公司奖励的他，这回看着自己得的创新成果奖励分并不高兴。他说：搞一项创新成果常需要几个月时间，可搞成了才加一个月的分，分值还不高，还不够累的！更何况，加工配件的钱还要自己掏。当他看到自己因迟到一次被扣分、总分数比平时"中规中矩"的员工还低时，不禁发出一声叹息："唉，我太傻了，干得有点不值啊！" "你是不是觉得不太合理啊？" 一位员工关心地问道。     "我觉得是这样，化这么多功夫，解决了关键的技术难题，获得了公司级奖励，才加一个月的分，而且分值也不高，还不如'拾金不昧'一次，我感觉得到的与付出的不相称。"赵师傅压低了声音说。     一名后勤岗位员工李师傅看着自己岗位系数低，自己的绩效分比平均值低了8分，比最高的分数低了15分，当月奖金相当于比平均数少了50元，而比最高的少了近100元。笔者看她的脸拉得很长，便问："你好象不太满意啊？" "都是工作，可我的岗位系数低，其实我们干的也很辛苦，也想到一线岗位，可领导就是不准，再说那些活我也干不好。慢慢熬吧。"她轻轻地叹了一口气走了。     一时间，员工议论纷纷。     据队里主管绩效考核的王副队长介绍，员工绩效主要考核员工的工作业绩、出勤情况、技术培训情况和单项考核四部分，涵盖了生产管理甚至8小时以外的各个方面，其中每一项都制定了量化细化考核细则，考核方案在员工大会上获得一致通过。     王副队长介绍说："我们制定了完善的员工绩效考核体系，这样的考核结果比较公平，给奖金分配和评优树模提供了依据，比原来考核上省心多了。"有员工提出了疑问："只考核结果不考核过程合理吗？不少人对考核结果不满意分明写在脸上，但好象又找不到反对的理由，对真正对生产管理有贡献和对小改小革成果的奖励分值好象低了些。特别是后勤员工绩效分是不是太低了，只是工作分工不同而异。这样不容易调动大家的积极性。" "我们主要注重考核结果，至于过程考虑比较少，我们总不能整天跟屁虫似的当监工啊。至于后勤岗位的员工，你有本事也去一线工作啊。到目前为止，还没有人来找我们说有什么不合理。就是在调动员工积极性上还没有什么效果，大家遵守劳动纪律方面确实有进步，没有人缺席培训课了，可培训效果没见什么起色。大家有点死盯着分数了。看来这样的考核并不能提高员工的工作积极性和主动性，下步要探索更好的办法来有效地解决。"看起来队上的绩效考核方案制定得很周密，而且在员工大会上获得一致通过，可为什么员工们仍不满意，如何通过提高绩效考核提高员工的积极性、主动性和创造力呢？问题究竟出在哪里？ 「笔者评说」 ??? 建立科学的绩效考核体系至为重要员工绩效管理，或者说绩效考核，一直是困扰企业的一个难题：做，抑或不做；如何做？现在不少企业都在推行绩效考核，有的企业推行效果不佳，甚至因受到员工抵触而半途而废。有些企业引入绩效管理也取得了比较好的效果，有些企业引入绩效管理是真的想提高工作绩效的，但管理者陷入了一个误区：以为高绩效是考核出来的，所以失败也就在所难免了。据长期从事绩效诊断工作的专家指出，推行绩效管理取得成效的还真不多。 ??? 从上面的事件中看到，该企业管理者建立了完善的员工绩效考核体系，涵盖了生产管理甚至8小时以外的各个方面，制定了量化细化考核细则，考核方案在员工大会上获得一致通过，然而这样一个近乎"完美"的绩效考核体系却叫好不叫座，确实发人深思。 ??? 众所周知，因半导体收音机和录音机的普及，日本索尼公司曾在上世纪六十年代以来实现了奇迹般的发展。2006年索尼公司迎来了创业60年。过去它像钻石一样晶莹璀璨，而今却变得满身污垢、暗淡无光。因笔记本电脑锂电池着火事故，世界上使用索尼产锂电池的约960万台笔记本电脑被召回，估计更换电池的费用将达510亿日元。原因何在呢？ ??? 据报道，从1995年左右开始，索尼公司逐渐实行"绩效主义"，成立了专门机构，制定非常详细的评价标准，并根据对每个人的评价确定报酬。专家指出，今天的索尼员工好像没有了自发的动机。为什么呢？专家认为是因为实行了绩效主义。使原来的"激情集团"和"挑战精神"、团队精神不复存在了。绩效主义就是："业务成果和金钱报酬直接挂钩，员工是为了拿到更多报酬而努力工作。"如果外在的动机增强，那么自发的动机就会受到抑制。如果总是说"你努力干我就给你加工资"，那么以工作为乐趣这种内在的意识就会受到抑制。 ??? 笔者认为，现在类似于上述"看上去很美"和索尼公司在绩效考核上有点走偏了，甚至陷入了"绩效主义"，制约了员工创造力发挥，员工总是在衡量自己能如何"取巧"化最少的力气，取得分数最佳化、个人利益最大化，员工可谓"八仙过海、各显其能"而"一切向分看"，走上了"分数万岁、分数高于一切"的岔道，导致员工对具有挑战性、创造性的工作失去了动力和兴趣。 ??? 看过"别拿豆包不当干粮"电视剧的人一定知道，个别村民为了给自己多挂上"几颗星"竟然煞费苦心地造"见义勇为"假情景来骗取。上述事件中也看到，员工化大量功夫解决生产关键问题，绩效分却不如一次"见义勇为"，可见考核方向有点偏颇了。笔者倒不是反对"见义勇为"，而是认为在绩效考核上应建立更加科学的考核体系。 ??? 笔者以为，通过绩效考核要真正将员工的积极性和创造性调动起来，培养有强大成长力的员工队伍，这才是最终的目的，才是企业发展的大方向。结合目前企业员工绩效考核的实际，管理者应不断找到偏差和纠正偏差，将绩效考核纳入科学发展的轨道。 ??? 首先，突出主要绩效考核，塑造"激情集团".一些企业绩效考核的实行，使员工逐渐失去工作热情，在这种情况下是无法产生"激情集团"的。为衡量员工业绩，首先必须把各种工作要素量化。但是有些工作是无法简单量化的。企业为统计业绩，花费了大量的精力和时间，而在真正的工作上却敷衍了事，效果事倍功半，出现了本末倒置的倾向。企业在考核项目设置上要突出员工主要业绩考核，考核项目设置要突出重点和企业的核心利益，而不是面面俱到，使员工陷入绩效主义的泥淖。 ? 其次，重置激励项目，培养员工的挑战精神。因为要考核业绩，几乎所有人都确定相对容易实现的目标，产生急"分"近"利"的现象，容易使"挑战精神"消失殆尽。过分强调绩效，容易使追求眼前利益的风气蔓延，这样一来，短期内难见绩效分的工作就会无人问津

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