企业内训是件危险的事情？  　卷首语  　　近年来， 企业培训工作日益凸现其重要性和必要性。然而， 由于各方面的原因， 有的企业在培训中， 虽然花费了巨大的投入， 却没有达到预期的成效，这成为困扰HR的一大难题。  　　笔者在深圳航空杂志上看到一篇题为“培训是一件危险的事情”的文章，深有启发。基于此，本次分享主题定为“企业内训是件危险的事情？”，以期与广大阅读者探讨企业内训是件“危险的事情”的原因，并结合工作实际探讨企业内训的未来趋势……  　　什么是“企业内训”？  　　企业内训根据其自身的行业特点和发展状况而“量身定制”的专门培训，课程以企业内部中高层管理人员为主要培训对象，授课老师、课程内容、教学方式均依据企业的培训需求灵活设置。  　　进行企业内训目的是在较短时间内提高公司管理水平的有效手段。内训课程在为学员带来系统的现代化管理知识的培训以外，为企业带来突出的附加价值，具有不可估量的效果。  　　企业内训效果不佳原因——误区剖析：  　　误区一：培训管理就是组织上课。  　　规范的培训管理流程包括需求分析、规划设计、组织实施和成效评估等四个环节。现实中许多企业的培训管理者是“掐头去尾做中间”，将主要的精力放在组织学员受训上。典型的情况是：企业领导者感觉到自己企业的某些弱项，看到了培训的必要性，然后在没有对培训需求作清晰界定的情况下，就确定培训的具体内容，如课程、时间安排等，并以自己的经验和理解作为取舍的主要标准。问题在于所谓的“需要”仅仅是笼统的感觉而已，容易犯以下几个错误：受自身学识、眼界、经验的限制，对形势的误判；不正确的假设；错误的推理过程等。可以想象由此做出来的培训项目在其效果评估上难免大打折扣。  　　误区二：培训需求就是员工调查。  　　部分企业已经认识到明确培训需求的重要性，便开始向员工派发一些培训需求问卷。亳无疑问，这些是培训需求的重要来源。可按照ISO 10015培训质量管理标准，培训需求的真正根源在于能力落差，即所需要的能力减去实际能力。能力同时涉及组织和个人两个方面：对于前者，涉及组织目标、组织策略和组织效率等；对于后者，涉及工作分析、绩效考核和职业生涯设计等。培训管理的着眼点是实现组织和个人的双赢。因此，企业培训不仅仅是一种员工福利，而应是一种组织策略，是企业发展的要求。  　　误区三：培训内容就是概念理论。  　　企业培训的内容有知识、技能和态度。知识侧重概念理论，解决“是什么”的问题；技能侧重操作手法，解决“怎么做”问题。前者往往是学历教育的重心，企业培训的重心则应是后者。学历教育与企业培训的四个区别：  　　可有些企业管理者内心却是倾向于前者，觉得那才上档次。其实企业是最现实的，员  　　工最需要的也是解决工作问题的能力。  　　误区四：培训形式就是课堂讲授。  　　培训就是要通过最合适的方法让学员感知、理解、提升、运用，追求效果的最佳程度。  　　在实践中，从“知识获取”的目的看，案例教学法、研讨法和视听技术法更有效。  　　从“知识获取”的角度看，案例法、研讨法和角色扮演法较有效；  　　从“改变态度”的目的看，角色扮演法和研讨法更为有效；  　　从“分析能力”的角度看，案例法和模拟游戏法较为有效；  　　从“人际关系”的角度看，研讨法和角色扮演法比较有效。  　　对于学员来说，使用不同的培训方法会取得不同的效果。关于学习效率的保持率，有一个学习金字塔的规律，即在学习中学员实际操作得越多，则学习保持率会越高。  　　企业培训重点是技能，这就决定了其形式更不能只是课堂上的宣讲，必须增加个案研究、实物演示、现场操作、角色扮演等手法，以增强培训效果。  　　误区五：培训师就是传道授业。  　　传统教育认为学习是一重外部的智力过程，通过这一过程，人们把知识储存在自己的大脑中。现代研究则表明：学习是一个学习者满足需要，争取达到自我目的、实现自我价值的过程。成人正是在这一点上比小孩有更大优势，因为他根据自我的经验有自己的需求和判断。在这一学习过程中，培训师不再是讲台上的传授者，而是一个带路人，一个指导者，他的职能概括起来主要有：  　　1. 诊断职能：在既定的环境中帮助学习者诊断具体的学习；  　　2. 计划职能：与学习者一起制定理想的系统学习计划；  　　3. 动机职能：创造一种条件，以便引起学习者的学习兴趣；  　　4. 方法职能：选择最有效的方法和技术，以展开最有效的学习；  　　5. 资源职能：提供必要的人力、物力资源，以便于从事最有效的学习；  　　6. 评价职能：帮助学习者评价学习活动的结果。  　　误区六：讲义制作就是PPT 文档。  　　“培训师制作讲义就是做一个PPT 文档”的说法是不完整的。规范的讲义由两部分组成：学员手册（Trainee-Manual）和讲师手册（Trainer Manual）。前者不仅含有内容大纲，更有大量的案例、练习和活动演练所需的材料。后者往往是内容几倍于学员手册：主要是教学方法的详细说明，具体到在什么时间段按什么方式启发学员做什么动作、及在什么环节要注意什么问题。讲师简单地将PPT 文档代替培训讲义，不利于学员的学习和技能的转化，不利于培训资源的积累和有效管理，也不利于培训师的能力提升和个人成长。  　　误区七：学习动力就是外部驱动。  　　培训的重要性已得到企业高层的重视，然而由于部分基层管理者认识上的误区及个别员  　　工容易产生的惰性，培训的执行会遇到一定困难。于是企业管理者设计了很多制度来保证培  　　训的进行：如将培训实绩与工资奖金、晋升等结合起来。这些制度无疑对员工的培训实施起  　　到了一定作用，但它主要是一种推手，而不是抓手，容易造成“人到心不到”。那么如何设  　　计好员工岗位晋升通道，帮助员工做好一个良好的职业生涯规划，由此产生对员工技能提升  　　的吸引力则显得特别重要。  　　误区八：效果评估就是课时统计。  　　当今许多企业对员工作出了年度受训学时的要求，但如果将培训效果评估的重心放在课时统计上，则会产生本末倒置的效果。如力鼎资讯（第一期）所示，评估可分四个层面进行：  　　反应层：学员对课程是否喜欢？一般采取学员调查问卷方式；  　　知识层：学员学到哪些原理、技能和技巧？一般采取学员测试，作职业技能鉴定等方式；  　　行为层：通过培训，学员的职业行为有哪些变化？一般采取上级主管和内外部客户调查等方式；  　　结果层：通过培训，学员在降低成本、改善质量和提高绩效方面取得哪些成效？一般采取组织工作绩效评估。  　　第四层的效果是最令人向往的，但同时评估也是最困难的，不仅技术和经验要求较高，而且需要高层支持和其他方面的配合。  　　以上是笔者根据自身工作经历，并在培训实践中归纳总结出企业内训管理者存在的八方面误区，树立正确的培训理念，掌握培训规律和科学方法，提高培训的功效，才能使培训真正成为企业持续发展的智力源泉和动力所在。  　　提高企业内训有效性——趋势探讨：  　　趋势一：企业内训要“既医疗又保健”。  　　我们国内

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