试用分析与综合相结合的方法谈民营企业人力资源管理的问题 摘要:    根据2004年的统计，我国约有244.2万家民营企业，而家族企业占到90%以上，它们的管理尤其是人力资源管理现状如何呢？ 会出现哪些问题呢？ 目前又该施行什么样的对策呢？ 以下论文将对此作简单的分析。  一 分解   从建国至今，民营企业不断地滋生和成长，然而就企业的生命周期来看，大多数民营企业的生命是短暂的，犹如昙花一现。三十多年间，他们究竟如何生存呢？他们在管理尤其是人力资源管理中会有哪些问题呢？我们把遇到的问题,大致可以归为以下二十类：  1. 由于管理者的意识与实际操作过程中存在的差异，使得人力资源管理理念与人力资源投资理念不一致，直接导致了企业人力资源战略与企业战略规划的不协调。  2. 从一个企业的生命周期来看，大部分民营企业处在成长期的末期，此时企业需要招募大量的人才，积极开展各项业务，但由于缺乏长期科学的人力资源规划，企业在急需用人之际，一时间又很难找到合适的人才。  3. 企业往往没有规范的招聘流程，招聘人员临时拼凑，不规范，单一化。直线经理不参与员工的招聘。  4. 人才晋升难，发展空间小，与管理者没有关系的普通员工基本上很难再被提升。  5. 负责培训的人员只在注重员工培训的形式和数量，忽略对员工培训的质量和影响。  6. 企业主对人事法规政策非常淡漠，在法律法规的履行中常常犯错，却总是想法设法逃避相关法规政策的制裁。  7. 决策权和管理权高度集中在企业主手中，家庭成员在企业中居要位，绝大多数民营企业都是老板一个人说了算，可是很多人不会经营，不懂得管理，尤其对人的管理，很难做到制度面前人人平等。  8. 企业本身已经制订的规章制度不科学，合理，缺乏很强的操作性，却不整改，往往这些规章制度对普通员工有制约性，但对企业的中高层领导却没有约束力，严重影响员工的工作积极性和上进心。  9.公司的组织架构混乱，组织管理结构不明确，造成了管理人员们遇到事情容易相互推诿。  10.很多企业实行家族式经营管理模式，权力高度集中在上级手中，导致了下属极其无能。  11.企业的部门管理混乱直接导致了人心涣散，这只有两种后果：或者拉帮结派，贪污腐败；或者人心思动，另立山头。  12.对于企业长期任劳任怨的老员工没有奖励机制，在工资待遇方面，也是长期不作调整和增加，导致了员工了积极性下降。这样缺乏了长期有效的薪酬和激励机制。  13.企业招录了大部分的本地员工，同一区域的员工，容易造成对待问题的片面化，制约了公司的进步。而且近亲繁殖获取信息量小，思路狭隘。例如，沿海城市的员工就不能体谅西部员工生活的艰苦。  14. 专职人力资源管理人员配备很少，分工也不明确，及时有也多数未受过专业训练，多数停留在员工的档案管理，工资福利发放等事务性管理中。  15. 大多数民营企业在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为，没有形成与企业发展战略相匹配的培训机制，只是使用不培训成普遍现象。  16.在中小型民营企业，员工的报酬一般采用基薪加奖金或提成的办法，且带有一定的灵活性，单一的薪酬体系早已经不能满足员工多元化的需求。  17.企业在物质激励的同时，没有科学的考核评估机制，在分配时更多是凭主管的个人判断，导致分配不合理，缺乏依据，往往是花了钱却收不到预期的效果。如何奖惩也随着主管的心情变换。  18. 在绩效管理中，只重视对员工的技能培训所取得的成果，而忽略对员工的素质和态度培训后所获得的成效。  19. 在对员工的绩效考核之后，不在进行沟通和反馈，从而改进初次绩效考核的不足。　  20. 企业的绩效管理定位模糊，管理人员没有注重绩效管理在员工升迁中的重要性，仅仅对工资的发放起到作用。 二 抽象    结合人力资源管理的六个模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利管理和劳动关系管理，我们可以将民营企业人力资源管理中存在的问题抽象为以下六类： A 企业缺乏长期有效的人力资源规划：1、2  管理者的意识和实际操作中的差异直接造成企业缺乏长期科学的人力资源规划，使得关键企业关键时刻找不到合适的人才。　 B 企业实行了不恰当的招聘与配置：3、13   人员招聘的不规范和单一化，直接导致企业员工本土化严重，近亲繁殖，不具有向外发展的能力。 C 没有对员工进行适当地培训与开发：4、5、14、15 企业专业的人力资源管理者少，裙带关系泛滥，人才晋升也难，负责培训的人只注重培训的质量，大多数企业不愿意花费资本培训员工，造成培训机构形同虚设。　 D 绩效管理不佳：17、18、19、20  绩效考核只注重员工技能上所取得的成果，绩效管理定位模糊，考核没有运用科学的评估机制，仅凭主管的个人判断，考核之后在员工中也缺乏沟通与反馈。　 E 没有实行鼓舞人心的薪酬与福利管理：12、16 在薪酬福利上只实行简单的底薪加提成方式，不能满足员工的多元化需求，根本没有注重对老员工的待遇的进一步提高。 F 混乱的劳动关系管理：6、7、8、9、10、11 公司架构不科学，公司制度不完善，决策权和管理权高度集中，管理非常混乱，导致了上级的自以为是，下级的极度无能。　 三 综合   A (B(C(D(E,此外F. Ａ是关键。 　通过综合我们也可以推出以下的关系，由于企业缺乏长期有效的人力资源规划，从而导致了企业实行了不恰当的招聘和配置，继而导致了企业不能对员工进行适当地培训和开发，紧接着便出现了不佳的绩效管理，最后导致了企业没有实行鼓舞人内心的薪酬和福利管理，此外，企业内部也存在着混乱的劳动关系管理。主要原因在于企业没有做过长期有效的人力资源规划。　 四　对策 　我们可以发现的民营企业的寿命普遍比较短，这与其混乱的人力资源管理是有直接联系的。民营企业要想长足发展，就要建立一个好的组织结构和既有专业知识、又懂管理的领导班子，而非一人决断人力资源管理部门。 　首先，企业必须建立有适当的招聘与配置的长期有效的人力资源规划，以避免企业在关键时刻找不到合适的人才。企业用人应该讲究德才兼备在德才不能兼备时，要以德为先。　同时，企业要注重培养员工对企业忠诚，并且奖赏那些任劳任怨和长期为企业服务的员工。企业要采用科学合理方法的选人，用人。 　其次，企业应实行能够对员工适当地培训与开发的招聘与配置方法，来吸引大量的人才，在当前社会，机器也需要更新换代，更何况新旧员工，他们需要不断地提升自己，来实现人生的价值。企业尽可能满足员工对知识的渴求，让员工在工作之余多学习。同时，企业在进行核实的岗位设置，要做到以岗设人和分工明确。 　再次，企业应在极佳的绩效管理上进行对员工的培训与开发，对员工的薄弱处不应该强加指责，而是要主动提供帮助。企业领导以身作则，不用过分逞强，多运用３６０度绩效考评法等先进的绩效考评系统。员工一旦出现困难和绝望情绪，企业应多做心理干预，避免发生员工因情绪问题而引发的悲剧。 　接次，企业的绩效管理也要建立在鼓舞人心的薪酬和福利管理上。对于那些对企业有贡献的员工，应该提升他们的薪酬福利，随着人们生活水平的提高，现在人们不单单满足于钱，更注重精神层面的价值。企业制

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