现今劳动关系现状下企业面临的劳动风险 I．用人单位不签劳动合同存在哪些法律风险？ 有很多用人单位在招用员工时，不愿意与员工签订劳动合同或者用工协议，认为不签劳动合同劳动法就管不了，并担心签了劳动合同就要帮员工缴纳各项社会保险；员工手上有了劳动合同容易被员工抓住把柄，打起官司来对单位不利；还有的单位担心签了劳动合同就不能随意辞退员工了。总之，很多单位对签劳动合同存在各种各样的顾虑。其实，这些认识和顾虑都是错误的。特别是在新的“劳动合同法”在2008年1月1日实施后，因为如果不签订劳动合同，对用人单位来说可能带来严重的法律隐患和风险： 一、未签合同将给企业带来加倍的工资支付。 按照“新法”关于建立劳动关系规定：“企业必须订立书面的劳动合同、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。已建立劳动关系，未同时签定书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应该向劳动者每月支付二倍的工资；自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已经订立书面劳动合同。”由此可见如果企业在与员工建立劳动关系的同时，不签定劳动合同的，员工随时解除合同，都可以要求企业赔偿员工以前工作时间的两倍工资，即企业将面临双倍工资的惩罚。（从目前劳动仲裁的结果来看，员工以此为由要求公司两倍的工资是可以百分百胜出的。） 一、未签劳动合同并不能免除用人单位为员工缴纳各项社会保险费的义务。 按照法律规定，用人单位只要发生了用工行为，与员工形成了劳动关系，即使是没有签劳动合同书，员工就享有劳动法上规定的各项权利，单位也负有劳动法上的各项义务。其中，依法缴纳各项社会保险费就是用人单位不能免除的强制性法定义务。假如单位没有缴纳社会保险费，员工可以向劳动监察部门投诉，劳动监察部门可以责令单位缴纳，甚至申请法院强制执行，并对用人单位进行处罚。 二、单位终止或者解除事实劳动关系（辞退员工）需要依法支付经济补偿金。 按照法律的规定，如果双方没有签订书面劳动合同，用人单位终止或者解除劳动关系时(即使是使用期)，需要依法向员工支付经济补偿金（有的地方性法规甚至规定未签劳动合同的，不得解除劳动关系），未依法支付经济补偿金的，还需要加付额外的经济补偿金。 三、单位终止或者解除事实劳动关系（辞退员工）造成员工失业的，可能需要赔偿失业损失。 如果因为单位没有依法为员工缴纳失业保险费，导致员工被辞退后无法领取失业保险待遇时，员工可以依法要求用人单位给予赔偿，有的地方甚至规定，要按应得失业保险待遇的2倍进行赔偿。 四、员工可以随时解除劳动合同，且不承担任何违约责任或者赔偿 如果双方签订了劳动合同，员工要提前解除劳动合同，必须提前30日书面通知单位，否则就是违法解除劳动合同，造成单位损失的，应该依法承担赔偿责任。如果劳动合同约定了员工提前解除劳动合同的违约责任，单位也可以依法要求员工承担为违约责任（如违约金等）。但是，如果单位没有与员工签订劳动合同，员工不但可以随时解除劳动合同，而且不需要对单位承担违约责任或者赔偿责任。 五、单位不能以试用不合格辞退员工。 劳动法规定，劳动合同可以约定试用期（最长不超过6个月），在试用期内，员工确实不符合录用条件的，单位可以随时解除劳动合同且不需要支付经济补偿金（新法中仍然是这样）。但是，如果没有签订劳动合同，则不存在试用期（因为口头约定的试用期是无效的），单位虽然可以辞退员工，但需要依法支付经济补偿金，未依法支付经济补偿金的，还要加付额外的经济补偿金。 六、不签劳动合同不利于单位保护商业秘密。 商业秘密的构成要件之一，是单位必须对所谓商业秘密采取了一定的保密措施。而在劳动合同中约定保密条款或者签订专门的保密协议，是对商业秘密采取保密措施的表现形式之一。如果没有签订保密条款或者保密协议，明确保密的范围和法律责任，单位就难以证明哪些属于商业秘密，是否已对其主张的所谓商业秘密采取了保密措施，从而有可能不被认定为商业秘密。这对企业的发展，是非常不利的。 七、不签劳动合同造成员工损失的，单位要承担赔偿责任 如果因为单位故意拖延不订立劳动合同（包括劳动合同到期后不及时续订劳动合同），造成劳动者工资损失、工伤、医疗等待遇损失的，除依法承担赔偿责任外，同时还要支付25%的额外赔偿费用。劳动行政部门还可以责令用人单位支付赔偿金、给予行政处罚等等。 八、用人单位可能面临劳动行政部门的行政处罚 用人单位不签订劳动合同，员工可以向劳动监察部门投诉，一经查实，劳动行政部门可以责令单位改正，并可以给予罚款的处罚。比如广西的规定是给予每人300元以上3000元以下的罚款；上海的规定是可以按每人500至1000元的给予单位罚款处罚。 九、用人单位将面临和员工签定无固定期限劳动合同的风险 根据新劳动合同法第十四条：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。也就是说企业面临与很多员工形成无固定期限劳动合同关系。 综上所述，关于签订劳动合同的问题，对用人单位来说不是签不签的问题，而是如何签的问题。所以，建议用人单位应当在如何签订一份合法有效的劳动合同上多用心思，而不应该采取不签劳动合同的消极做法。 II.企业未为员工购买保险，企业存在的风险。 一、企业所面临的社会保障风险： 指企业必须承担的劳动者在劳动年龄范围内所遭遇的风险事故，包括自然的身体或生理变化、职业上的灾害事故及工作机会丧失等。常有的劳动风险有疾病、负伤、生育、残疾、衰老、死亡和失业七种类型，企业未与员工购买社会保险，则企业员工所有相关的风险产生企业必须负担员工的所有损失，现在员工维权成本几乎没有，新仲裁法规定劳动者维权不需要支付劳动仲裁费用，同时这类情况企业未购保险产生的纠纷企业没有胜诉的可能。 二、企业所面临的劳动纠纷风险和经济补偿金的风险：    新劳动合同法实施后，从劳动仲裁部门统计的数据看，劳动纠纷劳动争议的数量是去年同期的6倍。企业未为员工参保，员工可以随时单方解除劳动合同，并且和企业解雇员工一样要承担经济补偿金。 三、企业面临为员工补缴社保的高额滞纳金风险     目前各城市的仲裁数量比以往都上升了四五倍以上，涉及到的主要就是合同、社保和工资，其中员工追讨工资，企业不必要增加多少成本，但员工要求补缴社保一般仲裁都会支持，而大多数社保的补缴滞纳金都很高，有的城市补缴时间比较长的滞纳金比企业实际应为员工缴纳的社保数量高两倍，并且补缴社保也非常麻烦，对各地社保政策不熟悉，这样的操作就更费时费力。 四，企业面临的品牌价值折损的风险：    东莞某大型制造企业因为被社保稽查到企业大部分员工购买社会保险，企业的市值一个月下跌十几个亿，相当于企业80年的社保总成本；深圳某零售企业08年5月一个周出现两次员工因为社保问题产生的劳动纠纷，企业被罚款二十多万……这些负面影响对企业品牌价值的折损是企业几年的品牌积累或几十、上百万的品牌宣传成本都换不回的。 五、企业招聘成本和招聘难度的增加以及企业人才流动性产生的隐性成本的增加    二十一世纪最贵的是人才，很多起步相差无几的企业的竞争也是

新劳动合同法下企业人力资源管理风险分析材料.doc