编写人力资源计划的典型步骤：　　　　由于各企业的具体情况不同，所以编写人力资源计划的步骤也不尽相同。下面是编写人力资源计划的典型步骤，读者可根据企业的实际情况进行裁减。　　　　1、制定职务编制计划　　根据企业发展规划，结合职务分析报告的内容，来制定职务编制计划。职务编制计划阐述了企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。制定职务编制计划的目的是描述企业未来的组织职能规模和模式。　　　　2、制定人员配置计划　　根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告，来制定人员配置计划。人员配置计划阐述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。制定人员配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。　　　　3、预测人员需求　　根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法，来预测人员需求预测。人员需求中应阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。实际上，预测人员需求是整个人力资源规划中最困难和最重要的部分。因为它要求以富有创造性、高度参与的方法处理未来经营和技术上的不确定性问题。 　　　　4、确定人员供给计划　　人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要阐述了人员供给的方式（外部招聘、内部招聘等）、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出了组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职及其他相关方面的发展变化情况。　　　　5、制定培训计划　　为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，对员工进行培训是非常重要的。培训计划中包括了培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。 　　　　6、制定人力资源管理政策调整计划　　计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。 其中包括招聘政策、绩效考评政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯规划政策、员工管理政策等等。　　　　7、编写人力资源部费用预算　　其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等费用的预算　　　　8、关键任务的风险分析及对策　　每个企业在人力资源管理管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险监控等一系列活动来防范风险的发生。  　　人力资源计划编写完毕后，应先积极地与各部门经理进行沟通，根据沟通的结果进行修改，最后在提交公司决策层审议通过。　　实例介绍　　　　下面是某公司人力资源部编写的一个较为完成的人力资源计划实例。该计划主要分了六个部分，它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。 　　由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点，所以计划中“人员招聘计划”部分最为详细。 　　需注意的是，人力资源管理计划只是人力资源部门的一个年度工作计划，所以对每一项工作只能言简意赅的进行描述，不可能非常详尽。　　　　2000年度人力资源管理计划 　　　　（一）职务设置与人员配置计划　　根据公司2000年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2000年的职务设置与人员配置。在2000年，公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下： 　　1、决策层（5人）　　总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名　　2、行政部（8人）：　　行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名　　3、财务部（4人）：　　财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名　　4、人力资源部（4人）　　人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名　　5、销售一部（19人）　　销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名　　6、销售二部（13人）　　销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表4名、销售助理2名　　7、开发一部（19人）　　开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名　　8、开发二部（19人）　　开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名　　9、产品部（5人）　　产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名　　　　（二）人员招聘计划　　1、招聘需求　　根据2000年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要13人，具体职务和数量如下：　　开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名　　2、招聘方式　　开发组长：社会招聘和学校招聘　　开发工程师：学校招聘　　销售代表：社会招聘　　3、招聘策略　　学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式；　　社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。　　4、招聘人事政策　　（1）本科生：　　a、待遇：转正后待遇2000元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资1000元，满半月有住房补助；　　b、考上研究生后协议书自动解除； 　　c、试用期三个月；　　d、签订三年劳动合同；　　（2）研究生：　　a、待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资3000元，满半月有住房补助。　　b、考上博士后协议书自动解除；　　c、试用期三个月。　　d、公司资助员工攻读在职博士；　　e、签订不定期劳动合同，员工来去自由；　　f、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。　　5、风险预测　　（1）由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。 　　（2）由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺。　　　　（三）选择方式调整计划　　1999年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。　　在2000年首先要完善非开发人员的选择程序，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。　　　　（四）绩效考评政策调整计划　　1999年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在1999年对开发部进行了标准化的定量考评。　　在今年，绩效考评政策将做以下调整

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