中小企业岗位定薪思路 　　关于薪酬如何制定是每个企业管理者都需要面对的问题，它直接关系到企业人工成本的控制和员工的敬业度。我接触过很多规模企业人力资源负责人，他们有完善的人力资源体系，薪酬管理都有专业人士来负责，而对于中小企业的人力资源管理者们则需要掌握更全面的技能，成为一个多面手。 　　一、关于薪酬给付的若干知识 　　1、薪酬支付理念 　　以什么样的标准为员工付薪，目前市场上常见的有三种：岗位付薪、能力付薪、业绩付薪。通常来讲岗位付薪是最通用的，根据岗位的要求来评估其价值，从而确定薪酬标准。能力付薪常见于研发类岗位和管理类岗位，薪酬的多少主要取决于在岗者的能力水平。业绩付薪常见于销售类岗位，薪酬的多少与所负责产品的业绩直接挂钩。企业付薪形式常常是以岗位付薪为核心，同时应用能力付薪和业绩付薪，形成混合型付薪理念。 　　2、薪酬水平定位 　　如何定位公司薪酬水平是管理者们最初要想明白的事情，根据公司的发展阶段、企业类型不同，可以选择行业领袖型(中高水平定位)、跟随型(中等水平定位)和滞后型(中低水平定位)等。当然整体定位清晰以后，还要根据具体岗位的特点进行细分化定位，如一般岗位和管理岗位、主要职能岗位和次要职能岗位等。 　　3、薪酬结构作用 　　狭义上薪酬包含四大部分：基本工资、补贴、变动收入和福利。每个薪酬口径的比例设置需要合理分配，它们所起到的作用也不同。基本工资是买员工的上班时间，在吸引和保留员工上作用明显；补贴是买员工因工作带来的不方便，在保留员工上起到作用；变动收入是买员工的努力度，在激励员工上作用明显；福利是买员工的忠诚度，在吸引和保留员工上具有一定作用。 　　二、关于中小企业的岗位定薪 　　1、明晰组织架构 　　明确公司的组织架构，包含哪些职能部门，各部门设定哪些级别的岗位。在职能上，大体可分为主要职能体系和次要职能体系。其中主要职能体系包含生产类、销售类和研发类等与公司业绩直接相关的部门；次要职能体系包含财务类、综合管理类和服务类等支持性部门。在级别上，通常可分为高层管理岗位、中层管理岗位和一般岗位。其中高层管理岗位包含总经理、副总和总监等；中层管理岗位包含经理、主管和高级专业人员；一般员工包含专业人员、初级人员和操作工人等。 　　2、岗位评估 　　评定一个岗位的价值可以从两个角度去考察，即工作职能和岗位级别。根据相关因素评估出岗位的级别，同时根据所在职能对于公司的重要程度即可评估出该岗位在公司组织架构中的位置，这给岗位定薪提供了基础依据。 　　3、市场化薪酬设定 　　岗位评估以后，如何给付该岗位的薪酬水平是需要相关数据作参考的。基本参考来源于公司内部已经实行的薪酬标准，参照同等级别、类似职能的岗位给薪标准去设定该岗位薪酬。但更科学的定薪标准还应来源于外部市场数据，如政府相关部门的统计数据、人力资源相关公司和网站的薪酬数据报告等。这些机构通常会定期跟踪市场变化，为企业给薪提供及时性的数据参考，选择合理的薪酬定位点，对于公司薪酬的外部竞争力是有保障的，以避免因信息不畅通造成的非正常性人员流失和人工成本浪费。 　　4、内部薪酬平衡 　　了解了外部市场的数据，通常会发现一个问题，同级别的岗位在市场上薪酬差距有可能很大，公司不可能完全按照市场的水平给薪，还要兼顾内部体系的平衡，即内部公平性。通常在同级别的岗位中设定一个基准值，在基准值的上下设定浮动带宽，也就是我们常说的宽带薪酬了。不同的级别和职能带宽的标准是不一样的，总的来讲可以设在基准值的25%-30%左右，级别高的岗位和稀缺性的岗位带宽可以大些，基层岗位带宽可以小些。 　　5、薪酬结构设计 　　薪酬水平设定完以后，结构的设计一般建议参考行业通用做法。基本工资和福利(最基本的社会保险)是不可或缺的；中高层和销售职能岗位应设定一定比例的变动收入(提成和绩效奖金)，其他岗位视情况而定；补贴的设计则一定要结合实际情况，否则作用不强。一般中小企业常见的薪酬福利项目包含：基本工资、餐补、通讯补贴、提成、绩效奖金、年终奖、社会保险、公积金、节日福利、体检福利、人事代理费等。 　　总体来看，岗位定薪就是通过评估岗位价值(包含职能方向和岗位级别)确定薪酬水平的方法，既要符合外部市场竞争力，又要兼顾内部岗位的公平性。通过合理的薪酬结构设计，使企业人力资源成本的投入起到最大的回报。 　　作者：赵立朋,智联招聘高级薪酬顾问 

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