人力资源规划 第三章 人力资源规划 本章主要知识结构		 人力资源规划概述 人力资源规划的环境分析 人力资源需求预测 人力资源供给预测 人力资源供求平衡调节 第一节  人力资源规划概述 相关知识          一.什么是计划          美国著名管理学家孔茨认为：计划工作既包括选定企业和部门的目标，又包括确定实现这些目标的途径。          二.为什么要做计划(计划的重要性)          1.计划可以提高工作的有效性和效率。有效性是指实现其目标，达到其目的的操作能力。          2.计划可以帮助一项工作沿着既定的路线朝向既定的目标。          3.计划可以提高生产率和增强人们的满意度。          4.计划也可以对士气产生影响。          5.计划影响着人力资源的每一个职能          6.计划是任何服务接待及旅游组织不断取得成功的最重要的因素。            相关知识 计划是未来的一种行为方针。人力资源计划，作为连接现在和未来的桥梁，更是每个组织应该关注的重点，没有成功的人力资源计划，就不可能有有效的人力资源管理，更不可能有经营超群的组织。  第一节  人力资源规划概述 一、人力资源规划的含义 规划 为实现既定方针所必须的目标、政策、程序、规则，任务委派所采取的步骤，使用的资源以及其他要素的复合体，它们通常要有必要的安全和经营预算的支持。  人力资源规划 一个国家或组织科学地预测和分析自己在环境变化中的人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需要的人才（包括数量和质量两个方面），并使组织和个体得到长期的利益。  人力资源规划概念的理解 一个组织的环境是变化的。要制定人力资源规划首先必须对组织所面临的人力资源环境进行分析，科学地预测人力资源供给和需要。环境分析要从动态变化入手。  一个组织应制定必要的人力资源的政策和措施，以确保组织对人力资源需求的如期实现。 人力资源规划要使组织和个体都得到长期的利益。 二、人力资源规划的功能 确保组织在生存发展过程中对人力的需求 人力资源规划是组织管理的重要依据 控制人工成本 人事决策方面的功能  有助于调动员工的积极性  谁来管仓库 有一家企业准备淘汰一批落后的设备。 董事会说：“这些设备不能扔，得找个地方存放。”于是专门为这批设备建造了一间仓库。 董事会说：“防火防盗不是小事，应找个看门人。”于是找了个看门人看管仓库。 董事会说：“看门人没有约束，玩忽职守怎么办？”于是又委派了两个人，成立了计划部，一个人负责下达任务，一个人负责制定计划。 董事会说：“我们应当随时了解工作的绩效。”于是又委派了两个人，成立了监督部，一个人负责绩效考核，一个人负责写总结。 董事会说：“不能高平均主义，收应当拉开差距。”于是又委派了两个人，成立了财务部，一个人负责计算工时，一个人负责发放工资。 董事会说：“管理没有层次，出了岔子谁负责？”于是又委派了4个人，成立了管理部。一个人负责计划部工作，一个负责财务部工作，一个人是总经理，对董事会负责。 一年之后，董事会说：“去年仓库的管理成本为35万元，这个数字太大了，你们一周内必须想办法解决。” 于是一周之后，看门人被解雇了。 三、人力资源规划的内容 收集信息 人力资源需求预测 人力资源供给预测 所需要的项目规划与实施 人力资源规划过程的反馈 三、人力资源规划的内容 收集信息 A、外部环境信息            宏观经济形势和行业经济形势、技术、竞争、劳动力市场、人口和社会发展趋势 B、企业内部信息            战略、业务计划、人力资源现状、辞职率和员工的流动性 三、人力资源规划的内容 人力资源需求预测 A、短期预测和长期预测 B、总量预测和各个岗位需求预测 人力资源供给预测 A、内部供给预测 B、外部供给预测  三、人力资源规划的内容 所需要的项目规划与实施 A、增加或减少劳动力规模 B、改变技术组织 C、开展管理职位的接续计划 D、实施员工职业生涯计划  三、人力资源规划的内容 人力资源规划过程的反馈 A、规划是否精确 B、实施的项目是否达到要求  四、制定人力资源计划的程序 制定人力资源计划有四个相互有关的主要步骤 （一）需求预测        根据组织结构状况和未来的经营业务水平。对组织所需的人力资源进行估算。（二）供应预测        首先对组织现有的人力资源使用情况进行分析，然后根据、     内部人力资源供应情况（人员流失、提升和调动）以及外部人力资源供应的情况，人力资源的供应进行估算。 制定人力资源计划有四个相互有关的主要步骤 （三）确定对人力的需要         对需求预测和供应预计进啦分析后，便可确定组织未来人力剩余和缺额的情况。  （四） 人事计划。         在确定组织的人员过剩或缺额的基础上，制定一个具体的人事计划。人事计划与经营计划是同步的。也分为长、中、短期计划，具体规定外部招聘、提升、调职的方法，制定人力资源预算和标准。  第二节  人力资源规划的环境分析 一、企业外部环境分析  经济因素 不同国家之间的经济制度会对全球化人力资源管理带来影响 不同经济制度下的政府对人力资源管理也有影响  国家的经济运行情况也会影响公司的人力资源管理策略 第二节  人力资源规划的环境分析 一、企业外部环境分析 人口因素 人口规模及年龄结构 劳动力质量  第二节    人力资源规划的环境分析 一、企业外部环境分析 科技因素 政治与法律因素 社会文化因素  二、企业内部环境分析 企业经营战略  二、企业内部环境分析 企业组织环境 二、企业组织环境 制度型组织 企业的组织复杂程度高，但企业变化的速度较缓慢 创业型组织 企业变化较快，组织结构相对比较简单 小生意型组织 组织小而变化慢的环境 灵活型组织 相对于复杂的企业来说，灵活型组织是最合适的组织形式。如果创业型组织得到成长，就会变成较为复杂但仍然快速变化的组织  三、人力资源结构分析 人力资源数量分析 动作时间研究 业务审查 工作抽样 相关与回归分析法 三、人力资源结构分析 人员类别的分析 工作功能分析 业务人员、技术人员、生产人员和管理人员  工作性质分析 直接人员和间接人员  三、人力资源结构分析 工作人员的素质 人员素质分析就是分析现有工作人员受教育的程度及所受的培训状况  三、人力资源结构分析 年龄结构分析 组织人员是日益年轻化还是日趋老化。 组织人员吸收新知识、新技术的能力。 组织人员工作的体能负荷。 工作职位或职务的性质与年龄大小的可能匹配要求。 三、人力资源结构分析 职位结构分析 根据管理幅度原理，主管职位与非主管职位应有适当的比例。分析人力结构中主管职位与非主管职位，可以显示组织中管理幅度的大小以及部门与层次的多少。  管理幅度的统计资料 汉代一个官吏管理7945个 唐代一个官吏管理3972人 元代管理2613人 清代管理911人 今天一个干部管理30人 四、环境分析的工具（略） SWOT分析法  S：Strength，强项、优势 W：weakness，弱项、劣势 O：opportunity，机会、机遇 T：threat，威胁、对手 四、环境分析的工具(略) 波特竞争五要素 潜在的进入者（新竞争者的加入） 替代品的威胁 购买者

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