人力资源规划的制定与实施 人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过优化企业人力资源的途径来实现企业的战略目标的过程。人力资源规划是为实现企业战略目标，对相应人员做出的战略部署和规划，是企业业务发展规划在人力资源层面的具体落实和体现。 制定人力资源规划是一项战略性强、涉及面广的工作，在这项工作中，需要最高层的战略指引，也需要高级经理人与人力资源部的不断沟通，这样才能最终制定出真正适合企业的人力资源规划。否则很容易导致人力资源规划偏离企业的战略目标，偏离企业的具体实际。 本章将从以下几个主要方面告诉你如何参与战略人力资源规划的制定： 制定人力资源规划的原则 制定人力资源规划的要点 招聘计划的制定与实施 人事调整计划的制定与实施 裁员计划的制定与实施 培训计划的制定与实施        情景思考 A企业在细致做完员工工作职务分析后，结合了个人的工作能力，初步拟定了调整人员的人选，但经过仔细查过他们的人事档案后，却发现其中有不少公司的老臣，甚至发现老几个老板的亲属，但人员调整势在必行。而且总部已经明确授权，任何人只要是公司发展需要，都可以动。但企业现在一方面要考虑调整之中的公平合理，以保持公司员工在此次调整中的稳定，另一方面又要考虑到他们的地位和情况。 更加令人头疼的是，基于企业战略方面的考虑，A企业还面临着人员裁减的必要，等形势好转之后再补充人员。可人力资源经理认为要是裁员的话，也只能裁普通程序员，骨干员工不能动，可普通程序员的工资底，即使裁掉几个也解决不了问题。 还有，现在的员工都是一批进来的，有的还是曾经同窗多年的同学，因此留下的员工或者以消极的态度对待工作，或者扬言要一起辞职炒公司的鱿鱼。企业似乎突然陷入人心惶惶的状态之中，企业的领导层对此也非常头疼。 在人事调整和裁员方面你是否有过相似的经历？你是如何参与和处理的？     技能训练 一、制定人力资源规划的原则 制定人力资源规划应当把握如下几个基本原则： （一）把握企业战略。 制定人力资源规划，首先需要思考企业战略层面的问题，如：企业的发展目标是什么?为实现这一目标，人力资源如何进行代谢和替换？组织结构如何变化？ 1.外部变化指:社会消费市场的变化，政府有关人力资源政策的变化，人才市场的供需矛盾的变化等等。 2、内部变化主要是指:销售的变化，开发的变化或者企业发展战略的变化，还有企业员工流动的变化等等。把握内部环境变化时需要认真思考：我们的人力资源现状如何？我们在人力资源方面的需求如何？如果存在用人差距，如何补足？公司是否有足够的员工？公司是否合理利用了现有的员工？公司是否需要开发现有的员工技能？ 人力资源规划不仅是面向企业的规划,也是面向员工的规划。企业的发展和员工的发展是互相依托互相促进的关系,如果只考虑企业的发展需要而忽视了员工的发展,则会有损企业发展目标的达成,成功的人力资源规划一定是能够使企业和员工得到长期利益的规划,一定是使企业和员工共同发展的规划。 在制定人力资源规划中应该做到：根据企业集团战略目标，确定人力资源发展战略；深入分析企业人力资源面临的内外部环境，发现问题和潜在风险，对可能出现的情况作出预测和风险分析,最好能有对付风险的应急策略；使组织和个人实现共同发展，使企业和员工都得到长期的利益。 三、制定人力资源规划的要点 从企业的人力资源规划所涉及的范围看，企业的人力资源规划包括三个层次即：人力资源的总体规划、人力资源的专项业务计划以及人力资源规划的实施计划。对应人力资源规划的层次，人力资源规划的制定过程包括三个要点： （一）制定人力资源总规划。企业的人力资源总体规划是指设定有关计划期内人力资源开发利用的总目标，对企业所需人力资源进行全局的整体规划，主要陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标，用于指导企业未来人员配备以满足业务不断发展的需要。 人力资源总规划的制定是一项复杂的、全局性的工作。制定人力资源总规划的第一部分需要简要阐明企业的总体发展战略，对企业战略的准确把握是最为关键的环节，因为总政策实施步骤、总体预算的安排、总体规划与企业的战略直接相关，是实现企业战略目标的人力资源保证。在制定总规划的过程中，需要考虑企业发展战略并结合各个部门的具体目标以及公司外部的社会环境、地域因素等对人力资源的影响。这个环节中，更需要企业高层甚至最高层的支持与推动。因为，企业的高层管理者对本企业的战略把握是最为深刻的。只有准确把握了企业战略，制定的规划才会有的放矢，才能在实践中解决管理和发展中的问题。在阐明企业的总体战略之后，提出并阐述支持企业总体战略目标实现的人力资源开发和利用的总目标。 有些高层管理者可能会对人力资源规划的作用持怀疑态度，除非他们相信人力资源规划的重要性，人力资源规划才能真正在该企业得到重视并与企业战略更好地结合。 在制定总规划的过程中，高级经理人要与人力资源部人员之间保持密切的沟通，要切实领会企业的战略目标，要善于将企业的战略目标分解到部门或团队的目标，并使部门或团队的目标与组织的战略目标保持一致。在这个基础上，再结合工作分析、岗位评价估算出部门或团队要达到这个目标实际需要的人员与现有人员之间的差距，将此作为制定人力资源各项业务规划的依据。 人力资源总体规划比较宏观，代表今后根据企业战略，对应的人力资源规划的总的发展方向。人力资源总体规划是制定各专项人力资源业务计划的依据。 （二）制定人力资源各项业务规划。 在人力资源总体规划的指导下，阐明人力资源规划中所涉及的各专项业务计划，主要包括： 职位编制计划、人员配置计划、人员需求计划、人员供给计划、教育培训计划、人力资源管理政策调整计划等等。 1、职位编制计划 职位编制计划主要阐述组织结构、职位设置、职位描述和职位资格要求等内容。制定职位编制计划的目的是描述未来的组织职能规模和模式。做好职位编制计划有利于将合适的人安排到合适的岗位上。 2、人员配置计划 人员配置计划主要阐述企业每个职位的人员数量、人员的职位变动、以及职位空缺的补充办法。 人员配置是人力资源规划的一个重点内容，通过人员配置计划，阐明企业有哪些职位，这些职位是按照什么路径来晋升的，如果某个点发生了职位空缺（比如有人跳槽走了），这个空缺如何补充，如果是用内部招聘的办法来补充，那么主要有哪个岗位的哪类人员接替这个职位，如果外部招聘的办法来补充，则只要通过那些招聘渠道等等。 3、人员需求计划 通过总计划、职位编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应陈述需要的职位名称、人员数量、希望到岗时间等。作为补充人力资源的依据。在这个阶段，将形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。 4、人员供给计划 人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。 人员供给可以通过企业内部员工流动来实现，也可以通过招聘等方式来实现。高级经理人需要与人力资源部门交流本部门每类人员缺乏的时候具体采用哪种供给计划。 比如，在人员供给通过内部流动来实现时，内部招聘的过程中各级高级经理人之间，以及高级经理人与人力资源管理者之间的联系就特别紧密：通过人力资源部门的

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