★机密 山东冬映红股份公司 人力资源规划制度 北大纵横管理咨询公司 二零零四年六月目       录 第一章  总则	1 1.1  目的和依据	1 1.2  适用范围	1 1.3  基本原则	1 1.4  工作责任	2 1.5  人力资源规划程序	2 第二章  人力资源需求预测	3 2.1  基本规定	3 2.2  现实人力资源需求预测	3 2.3  未来人力资源需求预测	4 2.4  未来人力资源流失预测	9 2.5  整体人力资源需求预测	9 第三章  人力资源供给预测	10 3.1  基本规定	10 3.2  内部人力资源供给预测	10 3.3  外部人力资源供给预测	11 第四章  人力资源净需求的确定	12 第五章  人力资源规划方案的制定	12 第六章  附则	15 附录1：现实人力资源需求预测表	16 附录2：未来人力资源需求预测表	17 附录3：未来人力资源流失预测表	18 附件4：人力资源需求预测表	19 附录5：员工技能清单	20 附录6：人员接替图	22 附录7：人员变动矩阵表	23 附录8：人力资源净需求评估表	24 附录9：人力资源净需求表（按类别）	25 第一章  总则 1.1  目的和依据   为了规范冬映红股份的人力资源规划工作，科学地预测、分析冬映红股份在环境变化中的人力资源供给和需求情况，制定必要的政策与措施，以确保冬映红股份在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才，从而保证战略发展目标的实现，根据冬映红股份的有关规章制度，制定本管理制度。 1.2  适用范围   本管理制度适用于冬映红股份及其冬映红股份下属的各个子（分）公司。 1.3  基本原则   人力资源规划应该遵循以下原则： 人力资源保障原则：人力资源规划工作应有效保证对冬映红股份人力资源的供给； 与内外部环境相适应原则：人力资源规划应充分考虑冬映红股份内外部环境因素以及这些因素的变化趋势； 与战略目标相适应原则：人力资源规划应与冬映红股份战略发展目标相适应，确保二者相互协调； 系统性原则：人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能； 企业和员工共同发展的原则：人力资源规划应能够保证冬映红股份和员工共同发展。 1.4  工作责任   人力资源部是人力资源规划的归口管理部门，其他职能部门和生产部门具体负责本部门的人力资源规划工作，具体工作分工如下： 人力资源部： 负责冬映红股份人力资源规划的总体编制工作； 负责冬映红股份人力资源规划的组织工作； 负责制定冬映红股份人力资源规划的工作程序； 负责确定冬映红股份人力资源规划的预测方法； 负责冬映红股份人力资源规划所需数据的收集和确认； 负责对冬映红股份各部门的人力资源规划提供帮助和指导。 其他职能部门和生产部门： 在人力资源部的领导下负责本部门的人力资源规划编制工作； 负责向人力资源部提供本部门初步的人力资源规划； 向人力资源部提供进行人力资源规划所需的历史和预测数据。 1.5  人力资源规划程序   一个典型的人力资源规划包括以下程序：     企业外部环境和企业内部环境分析→人力资源需求预测→人力资源供给预测→确定人员净需求→人力资源方案的制定 第二章  人力资源需求预测 2.1  基本规定   人力资源需求预测是指为实现冬映红股份既定目标，根据冬映红股份的发展战略和发展规划，对预测期内所需员工数量和种类的估算。   人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来人力资源流失预测。 现实人力资源需求预测是指根据冬映红股份目前的职务编制水平，对人力资源现状和人员配置情况进行盘点和评估，在此基础上，确定现实的人力资源需求。 未来人力资源需求预测是指根据冬映红股份的发展战略和业务发展规划对预测期内冬映红股份所需人员数量、种类和条件所做的预测。 未来人力资源流失预测是在综合考虑冬映红股份人员离职情况的基础上对预测期内的人员流失情况做出预测。   人力资源需求预测是一项系统工作，各部门必需在人力资源部的组织下积极参与。   人力资源需求预测涉及多种因素，各部门在预测中应灵活采用定性预测方法和定量预测方法，并在实际执行中对预测结果不断进行修正。 2.2  现实人力资源需求预测   冬映红股份现实人力资源需求按以下步骤进行： 第一步：根据工作分析的结果，确定目前的职务编制水平和人员配置； 第二步：进行人力资源盘点，统计出人员的超编、缺编以及是否符合职务资格要求； 第三步：人力资源部门将上述统计结论与各部门管理者进行讨论，对统计结果进行修正； 第四步：该统计结论为现实的人力资源需求。 人力资源部应当在工作分析的基础上确定冬映红股份目前的职务编制水平，并将相应的职务说明书作为确定各岗位工作职责和任职资格的标准。 在确定职务编制水平时，冬映红股份推荐使用以下工作分析方法： 工作日记法； 观察法； 问卷调查法； 关键事件法。 人力资源部应在每年的年中和年终对冬映红股份人力资源状况进行盘点，对照现实职务编制水平，统计出人员的超编和缺编情况。 同时，根据职务说明书确定的岗位任职资格要求和历次绩效考核结果，统计出不符合职务资格要求的人数。 人力资源部将上述结果进行汇总，填写《现实人力资源需求预测表》（见附录1），即为初步的现实人力资源需求预测。 人力资源部将初步现实人力资源需求预测结果与各部门管理人员进行讨论，根据实际情况做进一步修正。 修正后的结论即为现实人力资源需求预测。人力资源部应根据最后的统计结论重新填写《现实人力资源需求预测表》。 2.3  未来人力资源需求预测 冬映红股份未来人力资源需求预测采取自上而下预测和自下而上预测相结合的方式进进行。 冬映红股份未来人力资源需求预测按以下步骤进行： 第一步：对可能影响人力资源需求的管理和技术因素进行预测； 第二步：根据企业的发展战略和业务发展规划，确定预测期内每年的销售收入、项目数量等因素； 第三步：根据历史数据，初步确定预测期内总体人员需求以及管理职系、项目管理职系和技术职系的人员需求； 第四步：各部门根据增加的工作量并综合考虑管理和技术等因素的变化，确定需要增加的岗位及人数； 第五步：将上述两个步骤所得的统计结论进行平衡和修正，即得到未来人力资源需求预测。 在进行人力资源规划内外部环境分析时，推荐使用以下分析方法： PEST分析方法； 波特五力分析法； SWOT分析方法。 人力资源内外部环境分析由总裁办公会负责，其他部门配合。 人力资源部在进行未来人力资源需求预测时，需首先对以下问题做出预测： 行业的发展趋势是什么？这种趋势对冬映红股份的人力资源政策会产生哪些影响？ 冬映红股份的竞争环境是否会发生大的变化？这种变化会对冬映红股份造成哪些影响？ 冬映红股份的主要竞争对手是否会改变竞争手段？这种改变会对冬映红股份的人力资源政策造成哪些影响？ 冬映红股份的竞争优势在哪里？这种竞争优势如何才能得以保持？ 冬映红股份的发展战略是否会做出调整？这种调整会对冬映红股份的人力资源政策产生什么样的影响？ 冬映红股份的组织结构和运作模式是否会做出大的调整？

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