中国企业绩效管理 十大困局 一种“鸡肋” 　　有人说绩效管理是人力资源管理的核心；有人说绩效管理是企业赢得竞争优势的最重要手段；还有人说，绩效管理是HR经理提升地位和价值的二次创业，是他们发起的一场战斗和管理革命。  　　不管怎样，绩效管理成为世界大多数优秀公司战略管理的有效工具，已是不争的事实。美国相关机构的研究显示，正式使用绩效管理系统的财务公司表现要明显优于未使用的公司。 　　一段时期里，绩效管理也曾受到国内企业“趋之若骛”式的追捧。然而，更多的中国企业正在经历一条从迷信到怀疑，从怀疑到不屑的道路。 　　引入了绩效管理，实施效果并不尽人意，不是半途而废，就是流于形式，非但没有起到激励员工、提升绩效的作用，甚至引起员工的不满，破坏了组织的稳定，对公司业绩产生负面影响。 　　在一次“中国职业经理人的十大困扰”的调查中，“绩效考核”排在第一位。“绩效管理如同鸡肋，食之无味，弃之可惜。”一位经理说。 　　外企普遍适用的绩效管理体系，一踏上中国的土地就“水土不服”？ =====================你不理才，才不理你 联系人：周江岭 MSN yczjlxinxi@hotmail.com QQ 229518020(阅读老板2) QQ 1099189650(牛简历大学生) QQ 451628194(牛简历职场人) Email readboss@gmail.com 手机：(021)137-6170-8603 网站中文名：阅读老板 http://www.readboss.net/ 网站中文名：牛简历 http://www.niujianli.com/ 阅读老板|牛简历 http://www.niujianli.com/媒体报道/ CSDN IT创业英雄故事第五期 ------《程序员》杂志：如何改好你的简历？  http://subject.csdn.net/ithero5/ithero5.html 呵呵，我都上了《程序员》杂志报道了 我的简历体检＋分析方案，其实就是中科院在研究的叫“语意分析” 原创方案 1、（个性化）简历体检+分析方案（即中科院研究的“语意分析”） 2、成功的网站项目管理方案（10年国外的经验提炼而成） 3、ReadValueSystem阅读价值系统（比亚马逊书店更进一步的情报系统） 4、SoftValueSystem软件价值系统（软件行业的全新视角） 5、陆续发布 　　一种哲学 　　在业界，流传着这样一则笑话：专家去参加一个以“绩效考核与薪酬管理”为主题的研讨会，本来打算和大家讨论绩效管理的课题，“但是没有办法，主办方非要我把题目改成绩效考核。” 　　专家无奈的背后隐藏着一种认知上的误区：绩效考核等于绩效管理。许多管理人员正是将年末填写的那几张考核表当作了绩效管理的全部。 　　事实上，从流程来看，绩效考核只不过是绩效管理的一个环节。 　　从更深远的意义来说，我们与其说绩效管理是一种方法、一种工具，不如说它是一种观念、一种哲学，一种“基于绩效而管理、基于绩效而发展”的管理哲学。 　　量化和科学的评价并不是绩效管理的终极意义所在，它更大的价值在于帮助管理者养成科学的管理习惯，帮助员工提高工作效率，从而促成企业战略的实现。 　　一种过程 　　“从绩效出发，再回归绩效”，在很多卓越的公司，绩效管理早已从辅助性、事务性的战术层面，提升到了获取竞争优势的战略层面，一切的管理都围绕着绩效管理而开展。 　　绩效管理首先是一种管理，管理的所有职能，包括计划、组织、领导、协调、控制，它都涵盖。其次是一种循环：制定绩效目标、制定与执行绩效计划、进行绩效沟通与辅导、实施绩效评估、进行绩效沟通反馈、绩效结果运用。 　　在这个过程中，它不仅强调达成绩效结果，更强调计划、分析、评价、反馈的过程；不仅涉及员工的绩效，还有企业绩效和部门绩效。 　　我们沿着每一个环节，寻找企业认知和操作误区，试图给出解决之道。 　　历来，成功的管理都没有一成不变的固定模式，而只有适用的方法。绩效管理亦然，最重要的是寻找到适用的方法。 困局：考核断层                                          　  谁来考核CEO? 所有的流程，都需要领导的身体力行，需要机制和制度来支撑和保证 “一个单位的绩效考核应该自上而下的进行。”人力资源的专业人士这样说，企业的老总们也这样讲。 　　KPI、平衡计分卡和MBO这些绩效考核的管理工具，无一不是在强调，考核应该从企业经营的源头抓起，也就是从企业的战略做起。 　　但是，在实际操作当中，许多单位的绩效考核是很失败的：有的企业的一把手要求在全公司进行绩效考核，每个人都应该有自己的业绩考核表，但总经理没有自己的考核表。作为总经理的直接下属，公司的高层领导也往往没有与员工一视同仁的业绩考核表，或者有也是走形式，敷衍了事。 有一次，笔者到某公司副总裁的办公室，准备询问他这个季度的业绩考核表是否自评完了，结果副总裁不在，只有他的秘书在认真地填着一个考核表，走过去一看，业绩考核表上的被考核人一栏赫然写着这位副总裁的名字。 　　的确，人力资源部向公司高层汇报绩效考核工作的时候，总是能够得到高层领导口头上的“大力支持”。这些高层领导们也确实想把整个公司的业绩搞上去，也认为绩效考核是一个非常好的工具，但他们的眼睛却总是往下看，认为要考核的是下边的人。 　　被“考”的感觉是不怎么爽，所以企业的高层人员潜意识里存在着排斥心理，与一个普通员工的心理没什么两样。 　　一个公司但凡存在这种现象，就不可能使绩效考核工作发挥实效，必然流于形式。因为，本来绩效考核是一个自上而下成体系的东西，在实际的运用当中却出现了断层，而且是从高层断裂，必然使整个体系崩塌。 　　支招：“塔尖"关键 　　出现考核断层，往往是在新推行一个绩效考核体系之初就没有把工作做到位。 一个企业的管理者做到高层，他本身早就养成了一些管理习惯和管理方法，而且应该说绝大部分通过事实证明是成功的。现在一上来就推行一个统一的管理工具，老总们当然会不习惯，他们的潜意识里也不愿意改变。 说到底，这是一个自我改变的问题。 　　尽管人要进行一个突然的自我改变很难，但如果一个团队决定要一起进行一个改变，就相对容易一些。当然，这要建立在这个团队真想改变的前提之上。 　　笔者曾遇到过这样一件事情：有一个房地产公司的老板，与其高层团队之间的沟通一直存在问题，每到开会，都是这位董事长的一言堂，他也习惯了这种训话的管理方式。其实他的高管早就对这种单向的沟通方式不满，有人提过建议却一直难以改变过来，这位老板总是把自己与下属之间的距离拉得远远的。 　　终于有一次，在人力资源部的再三要求下，董事长同意与其管理团队参加一次为期两天的拓展培训，人力资源部的负责人特意选了一些必须通过双向沟通才能达成的任务。两天的培训下来，这位董事长象变了个人似的，回到公司以后，一改过去的沟通态度，甚至要求大家不要叫他为李总，可以直呼其名或者叫X老师。团队中每一个人也都体会到了沟通的益处，工作的效果也有了明显的改善。 　　事实上，一个单位的绩效考核实施得效果怎么样，塔尖上的这一部分人怎么做非常关键。 　　首先这个高层团

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