3—5—2—1、核心目标达成的指标目标分析表  9 8 7 6 5 4 3 2 1   保障核心目标达成 的有量纲数量指标  0 核心 目标  关键措施  目标指标 指标目标选择 权重 排序 目标 名称 序 号 目标 分类 直接上司岗位名称 岗位名称 3—5—3、将用户关系分析所确定的工作职责分解成绩效目标要素，并进行分类，确定核心目标、责任目标、项目目标、由核心目标分解来的指标目标  要解决的问题；让员工明了： 自己岗位工作的核心目标是什么？ 自己岗位工作的指标目标是什么？ 自己岗位工作的项目目标是什么？ 自己岗位工作的责任目标是什么？  3—5—4、汇总统计各个岗位角色个人的核心目标值，并公布平均值、最低值，然后让各个岗位角色重新审定和调整所订各项目标  要解决的问题： 岗位角色自己所订核心目标是否过低或过高？ 对核心目标订立过低施加一定的心理压力； 提醒核心目标订立过高者审视其达成的措施力度。  3—1—2—2、模型分析 W——为员工目标考核绝对成绩； s——为年终目标考核达标评价记分权数； To——为自定目标得分，一般按投资回报率、利润率或成本      费用率的变化率的绝对数乘以100； Yj——为目标实现情况取值，达到目标为1，未达到目标为0； TC——为超目标贡献增长率，计算指标同T0； Ni——为非核心目标的第i种目标月度达标情况，达到目标     为1，未达到目标为0； Zi——为非核心目标评价权数，是对每个目标的重要性的一     种评定； qr——为对第r级上司核心目标实现值的贡献记分评价权数； Tfr ——为对第r级上司核心目标的实现值。 s 的赋值可在2-5之间，其取值加大，TC的绩效得分贡献则会相对缩小，则可加大目标考核达标记分与超标记分的差距，使员工更看重确立有难度而努力可达到的目标，而不是确立尽可能低的目标，以降低目标达成的难度，增加达标保险系数，以获取超目标的奖励。反之相反。  r 为第r级上司，一般为1，2。员工不能对远隔多级的上司的业绩负责。 qr   的赋值应为递减的，依次可为4、1， ∑qr不能大于10。        3—1—2—3、模型分析 3—1—2—3—例、丁经理年终绩效考核的绝对成绩计算表 未达标记为0 达标记为1 W= [(s2YjT0+s-2Tc) + ∑qrTfr]∑NiZi= W=[(4×1×10+1/4×0)+30] ×10=700 30 10 1 0 40 10 20 100 合计 1.8 0.15 0 12 工作评价 项目目标 0.55 0.05 1 11 劳资融和 1.2 0.10 0 12 薪资管理 1.2 0.15 4 8 绩考服务 0.9 0.10 3 9 培训开发 1.5. 0.15 2 10 人员选聘   责任目标 0.22 0.02 1 11 设备费用 0.33 0.03 1 11 办公费用 0.3 0.05 6 6 人头费用 2 0.2 2 10 培训费  指标目标 丁经理只有一级上司， ∑qr为5，其上                                               司核心目标实现值为6%，即6×5。 0 40 10 费用降低率 核心目标 ∑qrTfr ∑NiZi Zi TC s2YjT0 s=2 To 12个月的达标情况统计(Yj) 目标要素(Ni) 目标分类             我们把在企业内达到平均绩效水平的成绩定为50分，则有员工目标考核相对成绩的计算模型：        Hi =Wi /(∑Wi ) /N×50% 3—1—2—4、员工目标考核相对成绩计算模型 4—1—2—4—1、员工目标考核相对成绩计算模型 H－－为员工目标考核相对成绩，是特定员工     的绩效成绩在企业内的名次排序比较值； Wi－－为第i个员工的目标考核绝对成绩得分； N－－为企业员工总数；         全胜集团员工目标考核绝对成绩平均为500分，即（ ∑Wi ） / N=500。         丁经理的目标考核相对成绩为700/500×50%=70分。即丁经理的考核成绩居于全集团的前30%位。 3`—1`—2`－1、员工绩效综合考核绝对成绩计算模型 W=(YjTo+Tf+Trf)∑NiZi  3`—1`—2`—2、模型分析 W——为员工目标考核绝对成绩； To——为员工个人自定核心目标，一般按投资回报率、利润率或成本费用率的变化率的绝对数乘以100，它可用以反映员工的主观动机和能力对他工作绩效的影响； Yj——为员工个人自定核心目标的实际实现情况取值，达标为1，未达标为0 ； Tf——为员工个人实际达成的核心目标值，计算指标同T0，它可用以反映员工个人通过核心目标的实现对他工作绩效的影响； Trf ——为上司核心目标的实际实现值，我们让单位部门主管的目标体系直接等同于单位部门的目标体系，它就可以用以反映员工个人团队关联动机和努力对他工作绩效的影响； Ni——为非核心目标的第i种目标月度达标情况，达到目标为1，未达到目标，但达到目标值的80%为0，仅仅达到目标值的80% 为－1 ； Zi——为非核心目标评价权数，是对每个目标的重要性的一种评定。 3`—1`—2`—3、丁经理年终绩效考核的绝对成绩计算表 ∑NiZi Zi Trf Tf To 达成值低于80%为-1 -1 -1 仅达值高于80%为0 达标记为1 W= (YjT0+Tf + rTrf)∑NiZi= (1×10+10+8)10=280 10 1 0 40 10 20 100 合计 1.8 0.15 0 12 工作评价 项目目标 0.55 0.05 1 11 劳资融和 1.2 0.10 0 12 薪资管理 1.2 0.15 2 9 绩考服务 0.9 0.10 3 9 培训开发 1.5. 0.15 2 10 人员选聘   责任目标 0.22 0.02 1 11 设备费用 0.33 0.03 1 11 办公费用 0.3 0.05 4 7 人头费用 2 0.2 2 10 培训费  指标目标 8 10 10 费用降低率 核心目标 绩效影响因子 12个月的达标情况统计(Yj) 目标要素(Ni) 目标分类             我们把在企业内达到平均绩效水平的成绩定为50分，则有员工目标考核相对成绩的计算模型：        Hi =Wi /(∑Wi ) /N×50% 3`—1`—2`－4、员工绩效综合考核相对成绩计算模型 H－－为员工目标考核相对成绩，是特定员工     的绩效成绩在企业内的名次排序比较值； Wi－－为第i个员工的目标考核绝对成绩得分； N－－为企业员工总数；         全胜集团员工目标考核绝对成绩平均为210分，即（∑Wi ） /N=210。         丁经理的目标考核相对成绩为280/210×50%=66.7分。即丁经理的考核成绩居于全集团的前33 . 34%位。 3`—1`—2`－5`、员工绩效综合考核相对成绩计算模型 3—1—3、正式颁布企业的目标激励制度和目标选择激励制度，并广泛宣传、讨论、学习，让每个成员都明了其规范  要解决的问题：让每个员工都明了： 什么样的行为和结果会受到什么样的鼓励？ 什么样的行为和结果会受到什么样的惩罚？ 我怎样对自己的行为负责？ 3—1—4、策划激励制度取信于人的典型事件，启动企业激励机制  要解决的问题：打消员

《目标管理与绩效考核》教学讲义1.ppt