企业(组织)变革－吹起企业裁员风的探讨 摘要 　　90年代企业经营正面临空前的激烈转变，科技的快速进步，促使产品不断推陈出新，交通通信的便捷，缩短了地理上的距离，经营国际化的发展，使商业上的国界逐渐消失，产业结构在加速转变，传统的企业经营已不能因应时代需要，再加上全球经济正处于不景气，导致许多企业经营不善而利润大幅下滑，面对这些接踵而至的问题，企业为了求取竞争优势、提高利润，纷纷采取〝裁员〞之策略，企图想在最短期间内有效的降低营运成本，提高企业的获利率，也因为如此〝裁员〞顿时成为企业界视为救命之万灵丹。截至目前为止，学者与企业管理者都相信「人」是企业最重要的资产，然这与〝裁员〞的旨意，似乎有相冲突之处，面对此一问题，不禁想〝裁员〞是企业转危为安唯一不变的法则吗？这是一个令人省思探讨的问题。 壹、前言 １－１．研究动机    企业最终的目的不过是想在市场中获胜－吸引、赢取并保有顾客以及超越竞争者。为了达到这个目的，企业组织除了必须不断地改良产品、不断创新之外，其组织内部结构在面对竞争激烈、诡谲多变的环境时也要拥有迅速应变的能力，使企业能增强竞争力，以创造或挹注环境的改变。因此，为因应大环境的变迁，企业实行组织上的变革，以求企业能在竞争激烈、变化多端的大环境之中更上一层或立于不败之境地，生存于产业之中，然而一企业组织的变革住住牵一发而动全身，其影响甚巨且远，攸关企业现在及未来的营运成败，故当企业施行企业变革时，其变革时机及方式策略皆须考量诸多外在及内在相关因素。  １－２．研究目的     近年来在全球不景气中许多的台湾企业面临了人员的老化、改造后竞争力大幅提升的欧美多国籍企业，以及汹涌而至的新管理典范…等变化，企业无不筹思企业变革之道，以求增加企业竞争力，为此企业兴起了变革之风。但为数不少的企业，不论是台湾或美国，企业都有种迷思，认为，一旦获利出现问题，就以购并或裁员的方式来维持获利，企图能在最短期间内有效的降低营运成本以提高获利率及在竞争激烈的产业中求取生存。亦希望让投资大众认为，透过组织架构的调整，可以重新创造获利。为此本组欲就在企业(组织)变革中企业裁员策略之相关问题加以探讨，其目的在如下： １．探讨目前企业裁员之决策。 ２．探讨企业文化与组织（企业）变革－企业裁员策略的影响。 ３．企业实行裁员之时机、方式及成效探讨─以奇异为例。 ４．现阶段对企业裁员之相关建议。 １－３．研究流程     本组的研究流程，首先为设定研究方向，接着为确立研究架构，再来是为文献探讨、数据的分析与汇整，最后为撰写管理专题研究报告（参阅图1-3-1）。 图1-3-1　　研究流程 贰、相关文献     由于企业不断地面临大环境快速剧烈的变迁，经济竞争日益走向全球化，企业组织为求永续经营的过程中，渐进的明了并重视「企业文化」（或组织文化）的建构亦是成为企业成功另一项重要的因素。哈佛大学授泰伦斯．迪尔(Terrence E. Deal)和麦肯锡管理顾问公司顾问艾伦．肯尼迪( Allen. A. Kennedy)在「塑造企业文化」一书中提出他们的研究结论：杰出的企业都有一个强劲有力的「企业文化」做为碁石，而强劲有力的「企业文化」是企业致胜的新瓶旧酒重要的管理方针。此外，除了塑造良好的「企业文化」，企业在面对日新月异的大时代转变之下，也要适时的做出企业内部组织的变革，以摆脱危机而取得先机，进一步创造企业胜利的基础，是故「企业变革」已严然成为时下企业管理者所重视的另一项课题。     为此，本研究首先将「企业文化」及「企业变革」做一些相关的文献探讨。 ２－１．企业文化 ２－１－１企业文化的意义     「人」是企业最重要的资产，黄瑞云(民77)曾提出企业的经营与管理，其中心主体在于「人」，如何把一群人结合起来，发挥有形、无形的战斗力量，拥有长远的理想和目标体系，从中定义出经营管理的思想与观念，如此方能凝聚出宏大的力量，引导企业的建全发展，而企业文化便代表了此种无形的凝聚力量。     由于企业文化是一种广泛的概念，要明确对企业文化下个定义，实属不易，学者们通常是以其研究的范围、利基，对企业文化下定义，导致企业文化的定义没有一致的看法，是故引述国内外各学者专家对企业文化所界定之意义，分成三种论点加以描述： (一)、核心论     该派论点认为共同价值观是企业文化的核心观念，并以其作为测量企业文化的指标，如： Peters&Waterman(1982)认为是组织内成员分享的价值观，也就是大家都心悦诚服接受的行事法则。 Deniaon(1984)认为是一套价值观、信念及行为模式，以建立组织的核心体。 Linkow(1989)则认为企业文化的要素是组织的大部分成员共同分享的价值与信仰。 丁虹(民76)认为乃是一企业组织为了克服外在适应问题及内部的整合问题，所发明、发现或发展出来的一套基本假设及由此衍生的价值观及信念。    (二)、元素论 　　该派论点认为企业文化是由诸多元素所组成，如： Deal&Kennedy(1982)认为企业文化是由企业环境、价值观、英雄人物、典礼仪式及文化沟通网等五个要素所构成。 Schein(1985)认为文化的构成元素依抽象程度分为加工品、价值观及基本假设等三个元素。 Killmann et al(1985)认为是使群体能凝聚在一起之共同假设、意识、价值、信念、态度和规范。 河野丰弘(1987)则在「改造企业文化」一书中提出：「企业文化」是企业成员所共有的价值观、共通的观念、意见决定的方法，以及共通的行为模式之总和。 、规范论 　　该派论点运用规范的角度，为企业文化提供另一个观点，而此规范多由共同的价值观而来，如： Ouchi(1981)认为是代表一个公司的价值观，此价值观成为公司员工活动、意见及行为的规范。 Gardner(1985)认为是由企业的成员、组织结构及控制制度互相作用而产生的共有价值和信念系统，经由此系统，企业得以产生其行为规范。 林清茂(民74)认为乃是企业成员共同持有的信念、期望与价值观的集合体，这些信念、期望与价值观念，历代相传，形成上至总经理下至作业员均可接受的行为规范。 洪春吉(民81)认为是组织成员所共有的价值、规范及实务，以作为行为规范，并且凝聚群体，以解决组织外部调整与内部整合的问题。 　　由以上学者的看法与定义，不难看出他们之间的相同及相异处。Ott(1989)认为，组织文化中仅有很少的领域是学者具有一致性的观点，以下是学者具有共识的五个假设： 1).组织文化是存在的。 2).每一个组织文化皆具相当高的独特性。 3).组织文化是社会性建构的概念。 4).组织文化提供组织成员理解事务(events)及符号(symbols)的方法。 5).组织文化是引领组织行为有力的工具，其功能有如「组织控制机制」，即非正式地同意或禁止某些行为型态。 　　本组之管理专题研究报告欲籍以丁虹对企业文化的定义，较近似于Schein所厘出的企业文化之意义：「企业文化」乃是一企业组织为了克服外在的适应问题及内部整合问题，所发明、发现或发展出来的一套基本假设，且由此一假设衍生出一套成员所共同持有的价值与信念系统，此一系统不但影响组织对

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