企业管理感悟系列之：说说轮岗 最近几个双休日，因为几家亲戚家中有事情所以聚会多，平时不怎么联系见面的表姐妹兄弟都见着了，彼此说说近况，有两个亲戚说，自己所在的外企换大老板了（意为工厂中国区最高领导者）。其中一个亲戚所服务的是一家世界500强之一的企业，前领导是法国人，三年前上任的。现在换了个美国人，还曾经在部队服役过。并说一个领导一套搞法，以前的领导适应了，现在又要重新开始，言语中甚是无奈…… 上周末，老婆说自己公司的大老板也换了（外企），以前是个台湾人，管理狠抓细节，现在来的是个法国人。我顺便问了句：怎么这个时候换人啊，老婆说：我们公司的大老板差不多三年换一个，一个领导在这里干三年也差不多了，管理上没有什么新鲜的了…… 闻听此言我陷入了思考： 据了解很多机关企业都在推行“轮岗制”。 因为，轮岗就是流动，中国有句古话：流水不腐，户枢不蠹。这句话用来形容“轮岗制”在企业中的作用再合适不过了。“任何人在工作中都需要挑战和新鲜感，在一个岗位太久，就会形成惰性，而轮岗制则会使人对工作充满新鲜感”。轮岗不仅有利于培训人才，还能使人才在内部流动中保持工作激情，而不是流失，轮岗也是一个很好的培训人才、选拔人才、筛选人才的方式。如果在基层就进行轮岗，更多的是带有一种培训性质；中层轮岗则是中层干部全面发展成长的需要；高层轮岗，大多是为培养CEO作准备，锻炼的已经不完全是专业知识，而更多的是需要领导能力和战略能力。 不论政府还是企业，有的干部出现问题，就是因为长期把持“关键岗位”，常在河边走，一不留神就会湿鞋；有的“从一而终”，从激情万丈“争优先”变成了按部就班“混日子”。而采用轮岗则打破了这种人才流动的僵局。 关于如何轮岗？让肯干事的有岗位、能干事的有舞台、干成事的有地位，形成人尽其才、才尽其用、能上能下、充满活力、激励竞争的科学用人机制是很大的一门学问要好好探讨。 而这里还是就我关注的大中型私营民营企业在用人轮岗方面说说自己的看法。 我的考虑： 首先，私营民营企业人才相对缺乏，在企业内部挖掘、培养人才就显得合适和重要；还有企业接班人的问题，很多成功的创业者往往面临后继无人的缺憾（国内讨论了很久的“富二代”问题？），个人觉得在企业内部培养接班人是很不错的做法，好处和原因就不一一表述。而联想在这方面应该是表率。 轮岗是考察人才、培养全面性、复合型人才很实用的措施。 我觉得稳定发展的有一定规模的私企、民企可以考虑并尝试“轮岗制”，因为很多民企在高速发展过程中对制度建设、企业文化和内部控制等方面都很欠缺，往往靠老板组织的一帮“兄弟或者亲信”在控制着。但是时间久了在企业内部就会滋生小团体。一些高管在某一固定位置上呆久了，周围就很可能滋生各种复杂的相关利益群体。容易出现源自高管层的重大、突发性事件。而这在很多私企民企是见怪不怪了。所以在私企和民企于情于理我觉得轮岗都是很必要的。  当然，完善的轮岗需要一定的前提和各种制度体系！ 

企业管理感悟系列之：说说轮岗.doc