人力资源管理模拟考试题参考答案 说明：此套模拟考试题只是为了让同学们了解和熟悉考试的题型、考试各题分数的分配以及考试时间的掌握。特别声明此套模拟考试题不是考试题的翻版，同学们千万不要只做模拟考试题，因为里面的内容与正式考试的内容虽都属教材的内容范围，但在出题的内容上有不同的侧重。比如：模拟考试题中的名词解释名词解释单项选择题（共1分）影响人力资源质量的因素除了遗传因素之外，还有（ ）。 ?A、营养因素 B、人力投资的成本与收益比例C、教育培训因素 ?D、经济与社会发展状况人力资源供给预测包括（）方面。 A、内部人员拥有量预测和外部人员供给量预测 ???B、管理人员预测和工人预测 C、固定员工预测和临时工预测 ?D、经济环境预测和政治环下面的（）项目属于人力资源社会结构。 A、城乡结构 B、产业结构 ???C、地区结构 D、职业分层结构、现代人力资源管理所基于的人性假设认为（ ）。 ???A、人天生是懒惰的 ??   ?B、人是为了生存和获得更多的个人利益而劳动 ??C、人是为了获得他人的认同而劳动 ??D、人不只为了金钱和物质而劳动，人有社会责任感（ ）是教育投资。 ???  A、培训活动的教学开支 ???B、个人学习期间的生活费用 ??? C、企业受培训者的工资 ???D、人力资源部门招聘教师的广告费人员培训活动的起点是（ ）。 ???A、培训市场的了解 B、培训计划的制定 ??C、培训需求的确定 D、培训师资及教材的选定在以下考核方法中，（ ）最容易。 A、要素考核法 B、强制分布法 ??? C、序列法 D、目标管理法“魔鬼”训练是一种（ ）的活动。 内化型“顺向”训练B、外化型“逆向挫折”训练 C、内化型“逆向挫折”训练 D、外化型“顺向”训练绩效考核中使用强制分配法确定考核等级时，是按（ ）状态排列的。 ???A、等比例B、不规则 ???C、从小到大 D、两头小、中间大职业生涯规划是（ ）。 ???A、从企业角度进行的 B、从个人角度进行的 ???C、从社会角度进行的D、从企业与个人两个角度进行的多项选择题（每小题分，共2分）人的行为（ ）。 A、直接由需求引起 B、导致一定的结果 ?C、直接由动机引起 D、直接由他人推动引起?E、公式为B=f（p，e）人力资源需求分析两个基本方法（ ）。 A、统计法 B、推断法 ???  C、回归分析法 D、自上而下法 ???E、自下而上法人员招募的基本形式有（ ）。 ???A、内部晋升 B、外部征聘 ???C、工作轮换 D、刊登广告 ???E、猎头公司现代绩效考核的种类，按考核的主体划分为（ ）项目。 上级考核 B、人力资源部门考核 ??C、同级考核 D、下级考核 ???E、自我考核下面对工作规范的描述正确的有（ ）。 A、涉及任职者所要承担的工作 ???B、是职务说明书的组成部分 ?C、说明任职者完成工作所必须具备的知识、技能和经验 ?D、与任职者的能力和个性特征相关 ???E、即是工作描述与人力资源规划有关的主要信息资料包括（ ）。 企业现有人员情况 B、企业现有设备情况 ???C、猎头公司的人才储存信 D、企业的培训情况及计划 ???E、企业的经营战略目标人力资源薪酬制度设计的步骤有（ ）。 ???A、对工资差距进行必要的处理 ??B、进行岗位评价?C、市场薪资调查D、绘制工资等级表 E、薪酬水平的比较与确定步骤人力资源与自然资源相比，有（ ）的特点。 人力资源的动力性 B、人力资源的智能性 ???C、人力资源的非经济性 D、人力资源的再生性 ??  E、人力资源的时效性（ ）属于过程型激励理论。 A、公平理论 B、成就激励理论 ???C、期望理论 D、强化理论 ???E、目标设置理论薪酬是用人单位以现金或现金等值品的任何方式付出的报酬，包括（ ）这几部分。 ???A、奖金 B、员工从事劳动所得到的工资 ?      C、提成D、津贴 ???E、其它形式的各项利益回报的总和名词解释（每小题分，共分）人力资源的质量，即体现在劳动要素个体及群体身上的创造社会价值的能力。是人力资源的质的规定性，是区别不同的人力资源个体和总体的最关键方面。人力资源能力质量人力资源精神质量影响人力资源质量的因素遗传、其他先天和自然生长因素营养因素教育培训因素人力投资的成本与收益比例经济与社会发展状况人的主观能动性所谓校园招聘，是从学校直接招聘专业技术人员和管理人员，它是现代大公司招聘工作的主要形式。通过校园招聘，用人单位往往能够起到进行公共关系宣传和扩大自身影响的良好作用，能达到“百里挑一”地精选外聘人员的作用，还能够对未来员工进行组织文化的渗透，从多方面产生人力资源管理功效。外部获取方式是指运用关键业绩指标进行绩效考评的方法关键业绩指标KPI，是通过研究组织内部各种工作流程情况，找出其中的关键参数，通过对这些参数的衡量，制定评价绩效的关键业绩指标这一办法的关键，是建立合理的KPI指标。记录关键业绩往往需要花费很多时间常常与其它评价方法综合使用。流动劳动是人力资源个体在工作岗位上的活动，它是已经付出的劳动，薪酬分配的基础。但是，可能一个人虽然付出了劳动但由于个人、组织或市场的原因而不能实现价值，因而它也有一定的局限性，也不是薪酬分配根本衡量标准年薪制年薪制简答题（共1分）简述的。一般而言，面向社会征聘员工的甄选程序，包括接见申请人，填写申请表、初步面谈、测验常用知识性笔试和实际操作、深入面谈、调查背景及资格、录用、体格检查、试用和正式任用9个程序。这种甄选程序属于“淘汰法”的性质。所谓“淘汰法”，是指在上述甄选全过程中，只要有一个程序或关卡没有通过，就会被淘汰掉。9个程序不是绝对的。由于各组织的规模不同，招聘岗位的要求不同，所采用的甄选程序也会不同。组织规模小、空缺岗位工作简单的员工甄选，就不一定采用笔试程序，而主要采用填写岗位申请表和面谈等程序即可。简述人力资源薪酬结构的内容。人力资源薪酬结构的内容（1）内在薪酬其内容包括：工作中参与决策；较大的工作自由度；较大的责任；个人有兴趣的工作；成长的机会；活动的多元化。可以说，这是所从事“工作”的本身给员工带来的酬劳。内在薪酬是相当有效的激励手段。（2）外在薪酬与内在薪酬相比，外在薪酬属于经济性待遇，它包括直接薪酬、间接薪酬和非财务报酬。　　（3）直接薪酬　　直接薪酬是人们一般意义上的工资薪酬收入，这是人力资源报酬的主体。它包括基本薪酬、奖金、工资性津贴、加班工资、业绩工资、分红、利润分享、股权期权等。在直接薪酬中，非常重要的一个问题是“死”工资与“活”工资的比例，这关系着组织文化和对员工的激励力度。（4）间接薪酬　　间接薪酬包括组织的福利开支、人力资源养护费用和非工作时间的经济给付。　　（共分）阐述职分析在人力资源开发与管理及在整个组织管理中的作用（1分）职务分析在人力资源开发与管理中的作用职分析在整个组织管理中的作用职分析管理 （一）绩效考核的概念与作用 （二）绩效考核的原则（特别是教材P261-263中的1、2、3、4、5原则） （三）绩效考核人员的选择： （1）选择绩效考核人员时，应考虑的因素： 在选择绩效考核人员时，应考虑两方面的因素，其一，能够全方位对员工的工作表现进行观察；其二，有助于消除或减少个人偏见。一般涉及直接主管、高层管理者、相关主管部门管理者、同事、下级人员、自我考核、客户7类。其中，自我考核即自我评价。 自我评价的含

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