共 享 计 算 机 招 聘 人 才 库 资 源 招 聘 渠 道 成 效 评 估  ( 普 通 员 工 ) * 入司手续流程 分 公 司 改 进 招 聘 工 作 流 程  分 公 司 普 通 员 工 录 用 流 程  下 聘 书 总 经 理    领 导 班 子 审 批   用人部门经 理考察和审批  建 议 最 低 工 资 级 别  预 算 范 围 之 内  预 算 范 围 之 外  用 人 部 门 根   据 应 聘 者 的   能 力 ， 市 场   供 应 情 况 以   及 工 作 要 求   决 定 试 用 期   后 的 最 低 工    资 和 级 别 对 超 预 算 的 招 聘 ， 必 须 由 用 人 部 门 向 主 管 经 理 和 人 事 部 解 释 与 申报 ， 人 事 部 审 核 后 方 能 提 交 总 经 理 班 子 审 批 。对 于 内 勤 人 员 ， 特 别 是 一 般 内 勤 人 员 的 招 聘 应 严 格 控 制 和 审 查 。   分 管 领 导 与 人 事 部 审 核   用 人 部 门 作 详 细 解 释   分 管 领 导 和 人 事 部 根 据 实 际 情 况 、 部 门 业 务 发 要 求 作 审 批   人事部审核 机 构 人 事 部部 门 根 据 应聘 者 的 能 力， 市 场 供 应 情 况 以 及 工 作 要 求 决 定 试 用 期 后 的 最 低 工 资 和级 别 招 聘 后 续 工 作 第三章 人事部发录用通知 新员工     报到 签订试用劳动合同 到用人部门报到 明确试用期工作目标和考核内容 进入试用期考察 ?附员工入司须知及空白担保书 ?新员工备好担保材料到人事部领取试用通知单 ?凭试用通知单报到 ?带回同化新员工事项表交用人部门负责人 一、新员工试用考核及同化 员  工  试  用  期  考  核  制  度    试用期员工考核是保证用人部门聘用合格人才的手段，也是对新员工进行培养和同化的过程，因此，必须规范试用期考核，以达到预期的效果。 第一条：对录用人员必须经过三至六个月试用期的试用，应届毕业生应聘管理岗位须有半年基层业务单         位的试用期。 第二条：新人上岗时，部门负责人应及时清晰讲解岗位说明书及考核指标，务使新人明确。 第三条：新人上岗后，部门负责人应确定新人的指导员及伙伴，以对其工作进行随时指导和帮助。 第四条：新人试用期间，指导员负有考察新员工的责任，填写同化新员工应做事项表、试用期考察表          ，并及时向部门负责人反馈。 第五条：人事部、部门负责人应定期与新人面谈，了解新人状态。 第六条：试用期满后，人事部会同业务部门对新员工进行考评，必要时组织专业考试、测评（参见试用期         考核表）。 第七条：人事部综合考评结果，得出结论，上报总经理室审批。 第八条：对试用期间不合格者，用人部门应及时向人事部提出，以便及时处理。 第九条：对表现确实优秀并有突出业绩的人员，可由所在部门提出提前转正，由人事部报批。   明确岗位职责 清晰考核指标 培养与阶段性 考察 试用期满考核    转    正 新员工上岗时，  部门负责人出  示岗位职责及  考核指标，并  逐条讲解，务  使新人明确 听取新人对岗  位职责和考核  指标的想法和  意见 员工手册 同化计划 确定新人的指导员及伙伴 人事部统筹，用人部门、培训部及时提供入司教育及技能培训 指导员、伙伴填写同化新员工应做事项表 指导员跟踪新员工表现并定期填写试用期考察表，报部门经理 部门经理定期与新人面谈，了解新人状态 本人提出转正申请并附合理化建议书 用人部门填写员工  试用期满考核表 人事部统筹，用  人部门组织专业  考试、测评 用人部门将考评  结果及部门意见  上报人事部审核，  人事部上报总经  理室审批 满意度调查表  员工填写招聘评  价调查表 人事部向员工发  转正通知书 （或作出相应处理） 同化评估  新 员 工 考 核 与 同 化 程 序 暂   缓 淘    汰 注： 指导员由用人部门指定 同化评估由人事部组织实施 专业技能由用人部门出题（或题库），人事部组织实施。  为使新员工能尽快熟悉公司与实际工作，了解平安企业文化，达到顺利开展工作的要求，在新员工试用考核的同时必须加强同化教育。 内 部 员 工 推 荐 表  拟 推 荐 部 门  / 岗 位  姓 名  被 推 荐 人 情 况  联 系 地 址 及 电 话  性 别  年 龄  户 口  工 作 经 历 / 经 验 / 专 业 表 现 简 介 / 特 长 ：  经 审 核 ：   面 谈 	推 荐 给 	    部 门 / 机 构  入 人 才 库 	无 需 作 进 一 步 考 虑  人 事 部 意 见  备 注  谢 谢 您 的 合 作 。 您 的 名 字 及 部 门 己 被 输 入 电 脑 统 计 并 会 参 加 一 年 一 度 的 伯 乐 奖 评 选  部 门  推 荐 人   部 门  职 位  学 历    推  时 间：   年     月    日  浦东 支公司   外滩 支 公 司   市北 支 公 司  虹桥支公司    宝 山 支 公 司   工 作 经 历  经 验  学 历   专 业     设 立 人 才 库 后 ， 不 同 的 三 四 级 分 支 机 构 也 可 分 享 资 源 。  分 公 司 人 事 部     …… 	*	此 表 应 依 各 部 门 资 料 做 一 统 计 ， 然 后 送 三 四 级 机 构 人 事 部 汇 整  	 招 聘 公 司  / 部 门  渠 道 类 别  简历收到数量  合格面试人数  下 聘 人 数  受 聘 人 数  定 向 大 学  区 域 性 人 才 交 流 会  人 才 市 场  员 工 推 荐 人 才 数 据 库  广 告  招 聘 季 度  填 报 人  *    缺 额 = ( 计 划 招 聘 人 数 — 实 际 受 聘 人 数 ) =  流 存 率 人 均 费 用 *留存率=受聘人数/简历收到数量         三、 招聘成本的分析      招聘成本指招聘活动中付出的行为费用，包括广告费、差旅费、会议费、活动费。   招聘成本在每年招聘计划确定后有个基本的预测。成本预算方法：   1、通过渠道分析方法：     （1）渠道分析：上年度什么类型的人通过什么渠道招到的，这种渠道的费用情            况；     （2）本年度计划中这种渠道的费用标准需通过什么渠道招聘；比例如何？     （3）进行推算。   2、综合推算方法：     （1）上年度应聘人员人均招聘费用；     （2）推算本年度同类职级空缺人员招聘费用。     招聘渠道 上年度 本年度 总成本 招聘人数 人均成本 拟聘人数 计划招聘成本 合  计  应聘渠道费用推算表 注：“招聘成本”=拟聘人数” ד人均成本” 综 合 推 算 表 上年度 本年度 总成本 招聘人数 人均成本 招聘人数  计划招聘成本   招聘成本反馈表                      招聘成本的监控        招聘成本与招聘计划一齐于每年年初提交财务部门。由财务部门列入费用预算并跟踪监控， 于年中进行一次成本费用进度反馈。并由人事部对反馈情况进

麦肯锡—平安保险招聘手册.ppt