如何建立和拓展企业内部培训体系 为什么要培训？ 是公司的要求，一项必须完成的任务？ 公司有此项费用预算，不用完，岂不可惜？ 是对员工的一项福利？ 其他不少公司都有，我们也应搞一点，撑撑门面 平时工作太紧张了，搞一下培训，既可学点东西，又可放松和调节一下神经 员工素质太差了 …… 教育与培训 教育与培训 教育和培训在共同强调通过系统教学来开发知识与技能方面的一致， 另一方面，更多于彼此在特别强调自己学习的目标或为达到目标而实用的方法的特殊性方面的不一致 怎样建立和拓展企业内部培训体系（内容提要） 培训：企业人力资源发展之源动力 企业培训的策略性规划 培训计划制定的程序与方法 培训计划的有效实施 培训成果的评估 培训：企业人力资源发展之源动力 HRD Training Education Development 培训：企业人力资源发展之源动力存续与发展 现代企业面临： 外在环境的急剧变迁 / 内部悬而未决的种种问题 企业目标： 克服种种问题和限制 / 寻求新的发展契机 企业能否实现目标： 解决难题 / 面对新课题 / 打开僵局 企业存续与发展的希望： 高素质的人 二十一世纪的挑战：人力资源的竞争 培训：企业人力资源发展之源动力 企业寻求人才 / 人才寻求企业 “人手过剩”与“人力不足” 创造人才 “外求人才”与“内训人才” 企业发展与个人成长 企业以人为本 – 个人成长 – 潜能的开发 – 企业发展 / 个人自我实现 现代企业培训  企业经营规划的中心课题 企业培训的体系化与专业化 长期与全面 / 个体与组织 / 技能与观念 企业重视培训之范例 企业培训的策略性规划 企业培训的策略性规划 规划的前提 – 对培训需求的评估 评估的益处 有效地组织各方面的努力 决定实际需求 调整培训的节奏 掌握现有水平 为今后的培训建立数据库 改善沟通 企业培训的策略性规划对培训需求的评估 1、工作内容与职位要求之分析  - 明确公司的要求 2、了解你的培训对象 – 学员需求分析 他们现有技能状况如何？ 他们的知识基础如何？ 他们的积极性处于什么水平？ 他们对培训内容有何期待？ 他们喜欢何种学习形式？ 3、学员群细分  - 经验 / 产品 / 部门 / 特殊安排 企业培训的策略性规划对培训需求的评估 培训需求评估的信息来源： 针对特定群体 观察 企业的资料 交谈 调查表 工作取样 考核 其他 企业培训的策略性规划 培训目标的设定与细化（ SMART） 具体的 	 Specific 可衡量的	 Measurable 可达到的 	 Attainable 相关的 		 Relevant 有时限的	 Time-bound 企业培训的策略性规划 培训资源的探寻与分析 软件与硬件 内训与外训 人员与经费 培训队伍的规划与建立 专职与兼职 有形与无形 集中与分散 长期与短期 培训计划制定的程序与方法 从培训计划到实施的程序 培训规划 研究长 / 短期培训计划的内容 接受公司管理层对培训的指示 接受其他部门的培训申请 培训时间表 培训时间表的拟定 日程调整 决定详细的培训课程计划 公司管理层的认可 公司管理层对培训计划的认可 根据管理层的指示，修改、调整计划内容 决定听讲人 决定听讲人前，先找各部门主管协调、决定 从培训计划到实施的程序 准备开始培训 按培训内容确定及邀请讲师 准备有关资料及视听教材 寻找确定培训场所 培训前的通知及说明 提出培训简章或通知 听讲人针对培训的时间、目的、内容作事先的准备 收回须在培训前提交的报告或作业 如需事前的资料，要早点准备 培训的实施（开始 / 中途 / 结束） 进入规定的培训实施 确认培训中所需的设备、资料及其它后勤工作到位 培训前，做预习演练 在公司内训时，如有人要致词，则要事先准备好 从培训开始到结束、追踪的程序 注意 不是学员集合在会场时培训才开始 在决定培训时，培训便已开始 为提高学员听讲意愿，须在事前作必要的说明 须在培训开始前，多方考虑设想 从培训开始到结束、追踪的程序 事前说明 /事前学习 如有事前说明培训内容的必要时，可用各种形式进行 联络讲师：如有事先学习的必要时，应尽早分发有关资料 事前问卷 了解学员的基本情况，参加培训的意愿与希望 开始培训受理 学员在培训开始当天，要尽早达到培训地点 受理学员 会场准备的最后检查 培训开场白 讲师及学员的相互介绍，培训的简介 说明有关培训期间，有关抽烟、休息、生活上等注意事项 从培训开始到结束、追踪的程序 培训进行中的管理 如聘请外面的讲师，就应由其控制培训的进行 有关信息时间，要尽早让讲师了解，设法准时开始和结束 观察学员 在培训实施中，应留意学员的生活、健康与听讲态度 注意收集学员对培训内容与形式的反映 培训中的练习与演练 适当安排一些练习与演练，检查学员了解程度 结训 干部的结训致词 提醒学员在工作中如何活用培训成果 授予证书 向学员致谢 问卷调查 从培训开始到结束、追踪的程序 培训的评估 优点 与实际工作的关联性 问题与反省 培训的追踪 在工作中活用培训的程度 在学员知识、技能、态度的改进上，有何成果？ 培训结束一段时间后的报告 培训计划的设计方法 从建立学习态度开始 现在在此发表自己的心情 团队合作 做游戏 讨论学习的目标 认识现状 给予冲击 指出问题 发表对问题的感觉 认识目标 设定目标 认识角色 明示该如何做 培训计划的设计方法 教导方法 教导良好的方法 教导理论、原理、原则 观摩别人所做的最好案例 试试看 / 做做看 改变行动 做到会做为止 练习、指导、再训练 做的来就奖励，做不到就训练，评估进步程度 固定下来 制定行动计划 时常核对 培训计划的有效实施 成年人学习原理与行为分析 优秀讲师的素质 讲师的个性如何？（例如：是否“热情直率”） 准备工作做得如何？（例如：教学工具） 与学生关系如何？（例如：是否专断） 使用何种教学方法？（例如：讲授） 培训员 / 培训师 / 培训家 讲师的五大任务 对需要进行评估 定出目标 制定培训计划 实施培训 评估 学员的四大任务 具体体验  学员必须能充分地、虚心地、无成见地投入新的经验中去 2.  有思考的观察  学员必须能够从许多不同的角度来思考和观察自己的经验 3. 抽象的概念化  学员必须能创造或使用那些把自己的观察和合理完善的理论结为一体的概念 4. 积极的实践 最后他们必须能够应用这些理论去解决问题和作出决定 培训课程准备 学员 时间规划 培训地点与器材配备培训内容 培训课程准备：学员 谁是学员 什么是培训目标 如何达到目标 多少人 学习动力有多大 什么样的思维方式 什么层次 培训课程准备：时间规划 日期安排 每个时间段的内容安排 （上午几个单元，下午几个单元） 培训课程准备：培训地点与器材准备 培训教室大小 光线明暗 通风情况 座位安排 设备配置 （白板、投影仪、幻灯、电视、录像…） 课前检查 / 练习操作设备 培训课程准备：培训内容 内容安排 必须的 / 应该的 / 可能的 方法选择 目的 效果：配合目的的达到 方法的搭配和使用： 以保持兴趣和注意力 内容安排的轻重缓急 内容组织 逻辑性 / 连贯性 / 灵活性 内容结构 开场白 - 绪言- 主题 - 结论 - 结束语 如何选择培训方法？ 确定培训目标 考虑到当时的物质条件 考虑到学员的能力和经验 用什么方法在最短的时间内学得最多，效果最好？ 弄清楚你所想要的最理想的方式需花费多少？而别的选择又花费多少？ 考虑到培训师的能力和经验 常见的培训方法有哪些？ 教员讲授 小组讨论 个人作业 问答 案例分析 角色演练 测验 脑力激荡 录像 室内游戏 室外游戏 … … 培训中的讲授技巧 巧妙的开始 简报中的语言表达技巧 简报中的非语言表达技巧 辅助器材及资料的使用 材料和时间的控制 场面的掌握和控制 如何吸引听众的兴趣 如何组织和控制讨论 培训成效的评估 培训评估的作用 反馈 把关（总结） 责任承担 决策 有助于理论及实践 选择评估方法 怎样建立和拓展企业内部培训体系 培训：企业人力资源发展之源动力 企业培训的策略性规划 培训计划制定的程序与方法 培训计划的有效实施 培训成果的评估 培训是昂贵的，没有培训就更加昂贵！ Training Cycle Training Process Job Performance Training Needs Formula On-the-job Training 实地指导时间表 实地指导进程表 Training Evaluation Types of Evaluation Training Evaluation Items to Include in Evaluation Return On Investment Return On Investment	 (Benefits – Costs )  ROI， 		  Cost 有关生产率、缺席、成本效益、问题的解决等的信息 影响评估 （或“最终结果”） 观察 工作行为的样本（如：书面材料），主管或同事的评价 工作表现评估 （即，评估所学知识转移的程度） 口头或书面测试 操作测试 有关态度的调查和讨论 学习评估 知识 技能 态度变化 学员对培训感到满意的程度 反应评估 可用的方法 评估类型 DETERMINE NEEDS PLAN PROJECT ANALYZE LEARNERS LIST TASKS EVALUATE COURSE VALIDATE COURSE DEVELOP MATERIALS STRUCTURE COURSE SELECT METHODS ANALYZE TASKS WRITE OBJECTIVES DESION  TESTS Training Target Training Content Begin Training? To do Training Conduct Training? Need Training? When How Who Who Training Process Management Training Evaluation Required Performance Actual Performance Need Job Description Supervisor’s Expectation Upper Management’s Expectation Policy Goal / Objective Industry Study Customer’s Expectation … … What Why How to fix it … … — = Career Development Training Education Off Job Training On Job Training Field Coaching Team Work Daily Instruction Brain Storming Audio Visual Aids Case Study Lecture Actual Performance Game  10/5 — — — — — — — — — — 7/15 — 6/5 — 6/20 杨八  10/5 9/20 — — — — — — — — — 郑七 10/5  9/20  9/1 8/15 8/5 7/5  7/15 6/20 6/20 陈六 9/20 8/15 8/5 7/15  7/15 王五  10/5 9/20 8/15 7/15 6/5 6/5 李四 10/5  9/20 9/1 9/1 8/15  7/5 7/5 7/15  6/20 张三 10/5  9/20 9/1 9/1 7/15 6/10  孙二 9/20 7/15 赵一 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 备注 处理顾客抱怨的方法 收款的方法 信用调查的方法 标准推销说话法 促成销售的方法 应付顾客反对意见的方法 洽谈进行的方法 推销说话法的研究 购买心理的七个阶段 访问计划的制定 访问时机的选定 顾 客资料卡的制作方法与应用 推销基点 产品知识 专业推销员的心情 本公司的营业方针 姓名 工作内容 =已经学过的  — =不需学习的  ○=必须学习的  6/20=训练预定日期 — — — — — — — — — — ○ — — ○ 杨八 □ — — — — — — — — — □ □ □ □ 郑七 □ □ □ □ — □ ○ □ □ 陈六 □ □ □ □ □ □ — ○ □ ○ □ □ □ □ 王五 □ □ □ □ □ □ □ □ ○ □ □ 李四 □ □ □ □ ○ □ □ □ 张三 □ □ □ □ □ □ ○ □ □ ○ □ 孙二 □ □ □ □ □ □ □ □ □ ○ □ □ □ □ 赵一 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 备注 处理顾客抱怨的方法 收款的方法 信用调查的方法 标准推销说话法 促成销售的方法 应付顾客反对意见的方法 洽谈进行的方法 推销说话法的研究 购买心理的七个阶段 访问计划的制定 访问时机的选定 顾 客资料卡的制作方法与应用 推销基点 产品知识 专业推销员的心情 本公司的营业方针 工作内容 姓名 =分配到作业中去 ○ =在严格监督下作业 =可以一面知道一面作业 □=在通常监督作业 — =不需学习的 Technique Post-Course Assessment Course Assessment Pre-Course Assessment _________________ Results Actual dollar benefit of improved learner job performance. D. Results Anticipated dollar benefit of improved learner job performance _________________ Performance Assessment of Learners’ on-the-job performance after training. C. Performance Assessment of Learners’ on-the-job performance before training. _________________ Learning An assessment of learning during training. B. Learning Learners’ knowledge and skill level on their job tasks before training. _________________ Reaction Learners’ opinion of training and new level of confidence. A. Reaction Learners’ opinion of their job performance before training. Requests Records Interviews Surveys Observation Tests Performance Analysis Cost-Benefit Analysis Decision * 中国培训师大联盟  www.china-trainers.com 培训是一种较为集中而系统的活动 一般旨在学到组织所规定的技能 所学内容仅限于受训人员执行其工作任务所需范围之内 一般谋求缩小个人之间的差异 教育设计在最广义上对个人进行培养 一般旨在使他们理解影响其所处社会的传统、文化及观念 成功的教育尤其能使个人获得必要的认知技能，诸如阅读和分析等，以便在将来学习新事物 培训 教育 改变他们的思想，并告知改变的益处 成人更依赖于以前所掌握的知识和经验 根据年龄将成人分成若干个小组 成人的身体条件可能有所下降，他们追求精确而不是速度 案例学习（利用所得到的信息） 成人注重解决问题和实用性 使用真实语言、实例 成人短期记忆力可能有所下降 通过视觉、物理运动来学习 与孩子相比，成人表现出更多的个性差异 向他们提供足够的空间去实践 成人可能对学习掌握新的知识 提供成功的机会 成人有追求自我完善的愿望 保持个人之间的接触 当他们处在支持的学习环境中，成人才主动学习 *