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组织行为学(重庆大学工商管理学院 纪晓丽).ppt
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更新时间:2019-12-27 21:29:15
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组织行为学(重庆大学工商管理学院 纪晓丽).ppt介绍

组织行为学 纪晓丽 重庆大学工商管理学院 Tel:65106485(o) E-mail:jixiaoli@cta.cq.cn 动力结构 组织行为学的概念 跨文化组织内的文化差异 国家文化差异 组织文化差异 个体文化差异 非正式沟通 单线型 集束型 流言型 偶然型 信息过滤 选择性知觉 语言本身的局限性 情绪 跨文化交流 人际关系的复杂性 有效沟通的障碍 有效沟通 准确的洞察力是你沟通致胜的头号法宝 针对不同的人群和团体,使用不同的沟通方式 由于男性与女性认知方式的不同,决定了你在和他们或她们进行沟通时要区别对待 结合你公司的情况,了解组织文化对沟通的影响 领导认识沟通的重要性 管理者言行一致 双向沟通 重视面对面的沟通 共同承担责任 根据对象调整信息 有效沟通 冲突管理 冲突 冲突的性质 群体冲突的形式 目标冲突:冲突各方各具不同的目标。 认知冲突:冲突各方持有的观点和看法互不相容。 感情冲突:冲突各方的感情(态度)不一致。 行为冲突:冲突一方的所作所为不为另一方接受。 冲突对组织的积极影响 冲突对组织的消极影响 群体优势丧失,影响企业经营 禁锢成员思维,阻碍创新 损害企业形象,降低企业竞争力 影响和伤害成员身心健康 冲突对组织的影响 组织冲突的基本特征 综合性 经济性 冲突与企业经营效果的关系 冲突水准 冲突类型 组织特性 企业经营效果 低或无 不利型 冷淡、停滞、缺乏新意 低 生存发展、自我批评、 创新活泼 高 不利型 混乱、分裂、自我 低 适当 有利型 高 导致冲突的主要原因 组织沟通不畅 人们之间缺乏坦诚和信任 管理者对员工的需要和抱负不敏感 企业经营活动中的不良竞争 组织结构上的缺陷 利益分配上的不信任和不合理 个人、组织及社会目标的不统一 其他 企业的冲突管理 冲突管理的主要任务 共同的目的 冲突管理的权变思想 解决冲突的技术 组织冲突管理的基本依据 抵制和防范破坏性冲突的发生 合理的行为规范准则 保持或制造组织中适度的良性冲突 的有效能量 充分利用冲突带来的创新机会和建设性冲突 激发冲突的技术 过高或过低的冲突水平都会阻碍群体或组织的有效性,使群本成员的满意水平降低,流动率和缺勤率提高,并最终导致生产率下降。但是,当冲突达到最佳水平时,则会使组织中的自满和冷漠减少到最低程度。通过或造富有挑战性、充满生机的问题情境,使员工感到工作更有趣味,并进而提高动机水平。而且,组织中也需要一定数量的流动率来摆脱不合适者和不称职者。 谈判 谈判策略 双方或多方互换商品或服务并试图对他们交换的比率达成协议的过程。 分配谈判 综合谈判 分配谈判与综合谈判 关系的焦点 短时 长期 主要兴趣 相互对立 相互融合或相互一致 主要动机 我赢,你输 双赢 可能的资源 被分配的资源数量固定 被分配的资源数量可变 谈判特点 分配谈判 综合谈判 A 方愿望范围 A 方目标点 B 方抵制点 A 方抵制点 B 方目标点 B 方愿望范围 解决范围 谈判过程 准备和计划 界定基本规则 阐述和辩论 讨价还价和解决问题 结束与实施 谈判中的问题 非理性地增加投入; 虚构的固定效益观念; 固定与调整; 建构谈判; 信息的可靠性; 成功者的苦恼; 过于自信。 阻碍有效谈判的决策偏见 文化差异对谈判的影响 启用第三方帮助解决差异 调停人 仲裁人 和解人 谈判顾问 非正式群体的类型: 利益型 爱好型 情感型 亲缘型 群体结构 年龄、知识、能力、个性、性别 群体结构的同质性与异质性 在下面三种情况下,同质结构的群体可能达到较高工作效率。 第一, 工作比较单纯; 第二,当完成一项工作需要大家密切配合; 第三,一个工作群体成员从事连锁性的工作。 在下面三种情况下,异质结构的群体可能达到较高工作效率。 第一,完成复杂的工作; 第二,当作出决策太快可能产生不利后果; 第三,需要有创造力的工作。 群体规范 群体规范的一般类型 群体绩效 群体成员形象 非正式规范的社交约定 资源分配 群体规范的功能 群体支柱 评价准则 对群体成员的约束 行为矫正 群体压力 从众 当群体压力达到一定程度时,就会使个体在这种压力下放弃自己的意见而采取和大多数人一致的意见。 成员在群体中与多数人的意见不一致时, 感受到的一种心理上的压力。 从众的类型 表面从众,内心接纳 表面从众,内心拒绝 内心接纳,表面不从众 内心拒绝,表面不从众 制约从众现象的因素 情景因素 事情的性质 团体的声望 群体人员的成分 群体的凝聚力与一致性 群体的情绪气氛 人格因素 智力的高低 情绪的稳定性 自我概念 人际关系的概念 社会态度与价值观 影响群体内聚力的主要因素 群体内聚力 群体的领导方式 态度和价值观的相似性 群体成员的性别构成 群体成员在一起的时间 成员对群体的依赖性 群体的规模 外部的影响 群体的地位 群体内聚力与生产率的关系 生产率 工作时间 内聚力低消极诱导 内聚力强积极诱导 内聚力低积极诱导 内聚力强消极诱导 对照组 群体决策 群体决策术 个人决策转变为群体决策的过程 群体决策的优势 头脑振荡法 德尔菲法 提喻法 非交往型程式化决策术 责任分摊的假设 领导人物作用的假设 社会比较作用的假设 效用改变的假设 “文化放大”的假设 “冒险转移”现象 群体决策中的问题 “小集团”思想 顺从性思维 有倾向性选择信息 盲目乐观 管理决策过程的下属参与 有效参与的心理条件 下属必须在心理上接受参与活动 下属须看到将参与的事件与个人生活模式 的相符之处 下属须能够明确地表达自己对将参与的事 件的态度 有效参与的额外条件 时效性 经济合理性 内部战略 外部战略 提供沟通渠道 进行参与教育 群体中 的人际关系 建立人际关系的基本条件 人际间的吸引力 时空上的接近 人际信息沟通 管理系统中 的人际关系 管理系统中的职务关系 管理系统中的个人间关系 人际关系的相互作用分析( PAC 分析理论) 以权威和优越为标志的自我心理状态 ( P) 以客观和理智为标志的自我心理状态 ( A) 以情感和感觉为标志的自我心理状态 ( C) 心理状态与行为特征 低低高 有稚气,对人有吸引力,喜欢寻求友谊,用稚气和幻想决策 P A C 行为特征 高低高 喜怒无常,难共事,个人支配欲强,喜欢被人歌颂、捧场、照顾 高低低 墨守成规,照章办事,家长作风,易养成下属的依赖性 低高高 理想的管理人员,心态 AC 良好的结合在一起, 事与人能较好处理 高高低 易从心态 P 过渡到 A, 辅以学习,积累经验,可成为成功企业家 低高低 客观,重现实,工作刻板,待人比较冷淡,难共事,只谈公事 和谐 的 虚实 性 实 性 和谐系 指 两 人之 间统 合 无间 、和合如一的 和谐状态 实 中帶 虚 的 和谐系 指 和谐 中 潜 藏 着 可能 导 致不合的因子,只是 尚 未被察 觉 或 触动 虚 性 和谐 是指表面上 维持和谐 , 台 面下 却 暗藏 着 不合 虚 中帶 实 的 和谐系 指 运 用各 种和谐 化方式, 试图 化解不合,或 扩 大不合 的 容忍力,以 维持 表面上 的和谐 实 、 虚间人际关系 反 应 方式 实 性 和谐 真诚 信任的 沟通 主动 、支持、 接纳 順 其 自然 虚 性 和谐 小心 谨慎 防卫 客套形式 虚伪 的 沟通 被动 、推托、排斥 划 清界限 虚与 委蛇 人际和谐的 主要 特征 及 虚实转 化 人际关系测量 张民 1 1 1 1 1 4 陈北东 2 1 1 1 4 安利 3 1 1 1 4 朱兴宁 4 1 1 1 3 周志明 5 1 1 李元 6 1 1 2 杨石度 7 0 萧肖 8 1 1 1 3 刘天勤 9 1 1 1 1 1 1 1 7 柯波露 10 1 1 1 4 向傲林 11 1 1 1 1 4 被选择 5 4 4 1 4 4 0 2 3 6 2 编号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 选择 群体与团队的区别 团队与群体 个人贡献 个人贡献和集体工作结果 绩效依赖于 个人工作结果 群体工作结果 对工作结果的责任 共同目标 共同目标和承诺 成员感兴趣的是 随机的 互补的 技能 团队是由具有相互补充的技能的人们组成的群体,团队中的成员彼此承诺为他们共同负有责任的绩效目标而努力。 有清楚一致的目标与方向 开放的畅所欲言的信息沟通 对团队有高度的承诺与支持 团队成员之间相互支持与信任 成员全力投入并通过协商做出决策 团队自己解决其中的冲突 低水平的离职、缺席、事故、错误和抱怨。 公开表达情感和不同意见 有效团队的特征 塑造高效率团队的潜在障碍 团队成员内部的冲突 团队得不到相应得资源 管理层过分干预团队 团队与外部合作不力 创建一个成功团队应该注意的问题 澄清团队使命和目标 选择合适得团队成员 对团队成员进行培训 设定适当得绩效标准 设置合理得奖酬体系 要有清晰得行为准则 培养团队精神和外部支持 创造良好得团队氛围 保持团队的开放和创新 群体间沟通 沟通是企业内部或外部,人与人之间传递思想、观念、态度、感情或交换情报的过程。它具有控制、激励、情绪表达、信息等功能。 控制:指挥、协调员工行为 激励:告诉员工做什么,如何来做,没有达到标准如何改进 信息:为决策者提供所需要的信息 情绪表达:提供释放情感的情绪表达机制,满足员工的社交需要 沟通 言语沟通 非言语沟通 口头 书面 距离、空间、方向 身体动作、表情、眼神等 身体接触 沟通的分类 面谈 电视会议 电话交谈 语音信箱 电子邮件 非正式信件或备忘录 组织自有的音像手段 正式的书面文件 正式匿名文件 简单 表达的含义 多样 标准化 使用的语言 变化 快 反馈的速度 慢 高 个性化程度 低 几种沟通渠道的比较 正式沟通 信息沟通的网络 链式 轮式 环式 全通道 Y 式 不同沟通网络对行为的影响 解决问题的速度 快 较快 慢 士气 低 低 高 领袖产生 十分显著 显著 不易产生 团体作业的组织化 快且稳定 慢但较稳定 易产生组织化 正确性 高 高 低 沟通网络 轮 式 链式 全通道式 公平比较的参照系统 自我—内部 自我—外部 别人—内部 别人—外部 可能消除不公平感的几种方式 改变自己的投入 改变对他人的看法 改变自己的产出 选择另一个不同的参照对象 改变自我认知 离开工作场所 亚当斯公式 Op/Np=Or/Nr Op=Or OpCp/Ip =OrCr/Ir Op/Ip=Or/Ir Op/Ip >Or/Ir Op/Ip组织行为学(重庆大学工商管理学院 纪晓丽).ppt

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