標杆學習 從 【 海爾經驗 】 談企業文化及執行力 海爾中國造 21 世紀最佳企業管理典範 海爾簡史 1984 年成立 . 從單一冰箱發展到擁有八十六類,一萬三千多個規格的產品群 . 在全球有7個工業園 ,46 家工廠 ,15 個設計中心 . 營業額從虧損 147 億人民幣,成長至 2001 年,營業額為 602 億人民幣 . 2000 年品牌價值 320 億人民幣 . 產品已出口至世界一百六十多個國家或地區 . 正式被寫入哈佛案例的大陸企業 . 十六年來,平均年成長率 80%, 被美國「家電」雜誌評為全球家電業成長速度最快的企業 . 張瑞敏談領導 員工的素質就是領導的素質 ; 你可以不知道下屬的短處,卻不能不知到下屬的長處 ; 部屬的素質低不是你的責任,但是不能夠提升部屬的素質,卻是你的責任 ; 只有落後的主管,沒有落後的部屬 . 張瑞敏談領導 最好的人才機制是 「賽馬而非相馬」 . 管理者最重要的一項責任就是創造出能讓員工發揮的舞台,以激勵員工發揮其潛能,追求創新與卓越 . 張瑞敏談人才 1998 年,張瑞敏在哈佛演講的開場白 「在大陸的環境下,關鍵是要讓 每個人,創造一個發揮個 人能力的舞台,這樣,就永 遠能在市場上比對手快一步.」 張瑞敏的逆向思考 張瑞敏的人本哲學,或許可視為逆向思考 , 當他碰到問題時 , 他不是把手指頭指向別人,而是指向自己 . 並給自己挑戰,追求突破 . 觀念革命 張瑞敏說:「我經常思考這樣一個問題,大陸改革開放為海爾最本質、最核心、最打動人的東西是什麼呢?想來想去,我認為就是四個字 : 觀念革命 哈佛的案例教學 採用案例教學是哈佛商學院的傳統與特色,據說案例討論源於蘇格拉底與弟子的交談 . 這種方法的目的是啟發學生的智慧,重要的是學生是否對問題進行了認真的思考 . 它對教師和學生同樣富於挑戰性 . 企業文化 數十年來,影響美國企業發展的重要因素是什麼?這是哈佛商學院一直在研究的課題 . 藉由對美國二十二個行業中挑選出來的兩百零七家公司進行調查研究,哈佛的研究人員得出兩個結論： 企業文化對企業的長期經營業績,具有重大的作用 . 企業文化在下一個十年內,很可能成為決定企業興衰的關鍵因素 . 海爾成功的八大秘訣 「要嘛不幹,要幹就要爭第一」 -- 追求卓越的企業文化 . 「明天的目標比今天更高」 ------ 日清日高的素質管理 . 「人人是人才,賽馬不相馬」 ---- 重在行動的人才觀念 . 「先謀勢,後謀利」 ---------------- 高標準的品牌方針 . 「否定自我,創造市場」 --------- 以變制變的創新策略 . 「賣信譽而不是賣產品」 ---------- 真誠到永遠的服務 . 「內有文化,外有市場」 ----- 吃「休克魚」的擴張方式 . 「國門之內無名牌」 ----------- 先難後易的國際化戰略 . 太平洋大道 林肯執政時的美國國務卿賽華德說過一句名言：「地中海乃過去之海,大西洋為當代之海,而太平洋為未來之海.」 走近海爾園,你會發現,海爾中心大樓正對的那條大路,被海爾人命名為： 「太平洋大道」 . 人本企業的主要特徵 在信任員工的基礎上,激發其個人創造性和機動性 .( 培養員工對自己的工作具有主人翁意識,同時要相應培養他們很強的自律意識 .) 推動企業進行有效的學習,使之具備持續性自我更新的能力 . ( 企業除了傳遞新的知識外,還要賦予他們創造新知識的權力.比如,作為企業的一員,如果每次和客戶打交道,都能給客戶的生活方式帶來變化,那麼與客戶的關係就成為一種學習的過程 .) 把公司目標與一些值得長期追求的人類理想聯繫在一起,鼓勵人們為實現共同的目標和價值而努力,而不是 局 限在狹隘的自身利益中 . 核心價值觀 ---- 創新 一般參觀者到海爾最感興趣的是,能不能將規章制度抄給他們,其實這都只是表面的東西,最根本的是企業的核心價值觀 . 海爾的價值觀是什麼呢？只有兩個字：創新 . 張瑞敏說： 「創新就是要不斷戰勝自己,也就是確定目標,不斷打破現有平衡,建立一個新的不平衡,然後在新的不平衡的基礎上,再建一個新的平衡.」 這種「組織的和諧性必須被不時的失衡所替代」的原則,是海爾管理的精髓所在 . 企業文化 只要你是成功者,你就會有一種企業文化.而沒有企業文化的是那些長期以來不斷失敗的公司 . 　　　　　　　　　 ------ 哈佛大學教授柯特 文化長 海爾可說是全世界第一家設立「文化長」 (CCO, Chief Culture Officer) 的企業,儘管它沒有正式使用這一稱謂 . 張瑞敏意識到,領導者最重要的職責是對企業文化的闡釋 . 他把文化視為一項緊迫的業務問題,而不僅是委託給人力資源等其他部門的責任 . 海爾的企業文化 人們常讚嘆美國企業經由自由競爭所激發出來的創造力,也推崇日本企業嚴格的紀律和團隊意識;而海爾文化的可貴之處,正是把這兩者結合起來 . 既滿足了個人想要成為某一偉大集體中一員的需要,又為個人的自我表現創造了空間 . 企業文化與休克魚 海爾成功倂購原青島紅星電器廠已被寫進哈佛案例,案例中最讓人驚異的是 : 購併生效之後,海爾派去的第一批人不是出自財務部,而是出自企業文化中心 . 他們首先宣講的是企業文化、管理模式,而不是投資額度或營利指標 . 吃休克魚 在被併購的企業裡,把海爾的模式進行複製,可以抽象的總結為吃「休克魚」的方法 . 所謂「休克魚」,是指硬體條件很好,但管理跟不上的企業 . 它由於經營不善,落到了市場的後面,併購後一旦有一套行之有效的管理制度,可以把握住市場,很快的就能重新站立起來 . OEC 管理內涵 以市場為中心 , 賣信譽,不是賣產品 . 降低成本,增加營利能力 , 用最少的投入獲得最大的產出 . 每天做計畫,將 目標量化分配到個人 . 事件案例教育 新購併的紅星洗衣機生產現場發生了一件事:一位品管員由於責任心不強,造成漏檢,被罰五十元人民幣 . 集團主辦的報紙「海爾人」敏銳地意識到此事背後的意義,於是在頭版發表文章寫道 : 「…從她的身上反應品管體系上的問題—如何防止漏檢的不合格產品流入市場 . …… 體系上的漏洞使她的這一《偶然行為》變成了《必然》 … 」 「海爾人」為此發動了一場大討論 . 企業品管辦公室在讀報的當天就召開了一場討論會,認為只罰工人是不對的,要有勇氣在自己身上開刀,才能找到出路.主管徐學增自罰了三百人民幣並寫出書面檢討 . 同時,它制定了措施 , 從管理體系上對洗衣機品管工作進行整改 . 全新的海爾觀念,使原來紅星電器的員工受到了強烈的震撼.尤其是管理階層,開始認識到管理的責任與差距,每個人都開始從自身找不足 . 海爾現場管理的精隨 責任到人 . 人人都管事,事事有人管 . 哪怕是工作現場一扇窗戶的玻璃,其衛生清潔也有指定的員工負責 . 張瑞敏掌握工作的想法 發現關鍵的、能影響全局趨勢的小事 , 緊抓住關鍵點,再複雜的事也變簡單了 . 海爾企業文化三層次 張瑞敏這樣定義企業文化 : 「企業發展的靈魂是企業文化,而企業文化最核心的內容應該是價值觀.」 海爾將企業文化分為三個層次 : 最表層的是物質文化,即表象的發展速度、海爾的產品、服務品質等等 . 中間層是制度行為文化 . 最核心的是價值觀,即精神文化 . 海爾精神與海爾作風 海爾精神是 : 「敬業報國,追求卓越」 , 講求個人價值與集體利益、國家命運融為一體.不做則已,要做就做第一流 . 海爾作風是 : 「迅速 反 應,馬上行動」 , 有點類似於張瑞敏所奉行的「慎言敏行」 , 更有點像是「服從命令聽指揮的部隊作風」 . 設計師&牧師 海爾的「文化長」其實也可以說就是張瑞敏本人 . 美國有一家報社的記者訪問張瑞敏說:「你在這個企業中應當是什麼腳色?」 張瑞敏回答 : 第一應是設計師,在企業的發展過程中,使組織結構能夠適應於企業的發展 . 第二應是牧師,不斷地佈道,使員工接受企業文化,把員工自身價值的體現和企業目標的實現結合起來 . 想法與行動 在海爾,只要張瑞敏有新的想法,他的副手就開始動腦筋去實現它,中級主管、分公司、相關的員工也隨之出動,把張瑞敏無形的想法變成有形的業績 . 領導者與企業文化 輝瑞公司董事長兼執行長蒂爾有一個觀點 : 領導者既是企業文化的設計者,又是文化的承包人 . 評價他們不僅要看他們設計計畫的完美程度,還要看他們執行和維護計畫的品質 . 文化領導者 領導者透過以下的途徑充當文化領導者 : 確定和傳播核心的價值觀和原則,以制定組織的行為方式和指導企業的決策 . 詳細地說明那些代表公司價值觀和原則的行為,並通過模範作用和影響來領導 . 發展一種方法,讓個人能收到對他們在業務和個人行為方面的表現和反應 . 確保合適的監督系統處於合適的位置上,辨別並發揚可取的行為、逞罰不良的行為,無論這種系統是有形的或是無形的 . 企業文化與經營業績 企業文化為什麼能提升經營業績 ? 企業文化能帶動員工樹立明確的目標,並在為此目標奮鬥的過程中,保持一致的步調 . 企業文化能夠在員工中營造出非比尋常的積極性,因為企業成員有共同的價值觀念和行為方式,使得他們願意為企業出力 . 企業文化還提供了必要的企業組織結構和管理機制,從而產生了一個適合積極創造的壓力水平 . 企業文化力量指數 如何判斷一個企業的文化力量是否雄厚?哈佛商學院的研究人員提出了「企業文化力量指數」的概念,指出強力型企業文化的特質 : 公司的經理們是否經常談論自己公司的「模式」或行事方法 ? 這家公司是否將自己的價值觀以準則、口號等方式公諸於眾,並且大力動員和鼓勵公司的人員確實遵循 ? 這家公司是按照本身的長期經營策略和經營行為方式操作,或是根據現任總裁的經營策略和行為方式進行操作 ? 讓淡季不淡 有一次張瑞敏問常務副總裁楊綿綿有沒有辦法「讓淡季不淡」 . 張瑞敏就這麼一句淡淡的閒聊,竟讓楊綿綿構思出一個新產品和一套全年銷售的辦法 . 例如設計出一種體積小的夏季洗衣機 . 媒體與學校 歷史的教訓證明,沒有媒體和學校支援的革命,幾乎注定要失敗 . 海爾企業文化中心,就是一個集媒體和學校於一身的地方 . 媒體的概念除了刊物「海爾人」之外,還包括張瑞敏的講話和公司宣傳品之類的各種印刷物 . 把文化中心視為學校,是因為它很像傳播福音的禮拜堂,負責把海爾的管理理念和價值觀注入整個組織 . 文化中心為張瑞敏和海爾的基層員工之間提供了一個開放的溝通渠道 . 講求實效的理念 如果拼了命,什麼問題都沒有解決,就談不上卓越;任何沒有結果的形式都是無效的,我也不提倡這種無效的勞動 . 我們講的是 : 「凡是豫則立」的效果論 . 就拿設備來說,如果平時就不認真研究做好管理,它必然會出問題.等出了問題再去花三天三夜拼命搶修,不但不能表揚,還要追查責任 . 重複簡單的想法 奇異總裁威爾許說 : 一旦你有了一個簡單堅定的 想法,只要不停地重複它 , 終會使之實現 . 提煉、堅持、重複 ---- 這就是你成功的法寶 . 持之以恆最終會達到臨界值 . 自省六問 Service MASTER 公司副總裁波拉德說,管理者應該經常問自己 : 當我領導別人時,我也準備為他們服務嗎 ? 當我啟發別人時,我聆聽他們了嗎 ? 當我教育別人時,我有沒有學習 ? 當我期待別人跟隨時,我有沒有投入 ? 當我期待優異的表現時,我有沒有從平凡 開始 ? 6. 當我期待利潤時,我有沒有幫助別人發展 ? 親自體驗 Service MASTER 公司副總裁波拉德剛上任時,第一個任務竟然是到醫院和後勤小組一起清潔走廊、病房,甚至廁所和馬桶 . 他的反應可想而知:「我從來沒有聽說過一個公司會用這種工作訓練它的高級行政人員!」 後來他體認到,如果你是一家服務公司的管理人員,你的培訓就應該包括第一線的勞動,體驗那些要被你管理的人的工作 . 學習壓力 學習的壓力首先來自市場 . 練為戰,不為看 . 只有抓緊每一分鐘的時間,來提高自己的綜合素質,使自己的知識水準、認識能力、判斷能力都進入一個高的層次,才能適應市場的變化 . 獅子與鹿 威爾 奇 要的是市場競爭力,這源於他的危機感 . 他在內部貼了一張畫,一隻獅子和一頭鹿.獅子說我雖然十分強壯,但是今天如果
[B]海尔企业文化分析报告PPT[_B].ppt