著名企業文化內訓講稿
第一課哈佛商學院研究海爾案例的佩恩教授這樣說：“過去，看一個公司的業績僅僅看帳面，而現在，更多的要看公司的文化及其産生的凝聚力，這是公司能否持久發展的關鍵.”?松下幸之助也曾稱：“我只要走進一家公司7秒鐘，就能感受到這家公司這個月的業績如何。”這位日本經營之神用來測量一個公司成就的工具，既不是財務報表上的數位，也非挂在牆上的曲線圖，而是他在瞬間捕捉到的一種氣氛、一種感受、一種感染人心的力量，它就是公司的精神文化。TCL集團總裁李東生有這樣一句話：哪一個企業能夠在企業文化建設方面領先，哪一個企業就能建立起競爭優勢。的確，TCL躋身於中國最大的十家電子企業先列，創造了一個民族企業高速成長的神話，這跟TCL集團內在的企業文化是一脈相承的。TCL倡導的企業經營目標是“創中國品牌，建一流企業”；企業宗旨是“爲顧客創造價值、爲員工創造機會、爲社會創造效益”；企業精神是“敬業、團隊、創新”；這些和諧有機構成了一個相互支撐的企業文化體系，成爲了整個企業員工共有的觀念、行爲、價值取向，指導所有員工的工作方向，從而保證企業的良好運作。從這裏我們可以充分感覺：企業文化於企業有很大作用。那我們就從企業文化的概念開始瞭解吧。一、簡介企業文化1．“企業文化”概念企業文化指的是企業的人文環境或個性，涵蓋組織的行爲習慣、價值觀念和主張，它是“我們這兒做人、做事的方式”。具體定義爲：①企業員工共有的觀點、價值取向以及行爲。一個企業要倡導的觀念、價值取向、主張、行爲等，由高層領導核心提出、確立後，通過多種宣傳手段，獲得全體員工的認同，然後在工作、生活中表現出來，就形成了這個公司的企業文化氛圍。如金塔王集團提煉出創業者的經營睿語，使“思想理念統一、管理行爲統一、文化形象統一”成爲企業文化體系中的閃光點。②內部管理風格、管理觀念、管理行爲三者構成的組織氛圍。不同企業有著不同的組織氛圍。如提倡什麽、反對什麽；實施什麽方法、獎懲什麽行爲等，都會有所不同。通用電器公司有一個鼓勵創新的組織氛圍；而電話服務部卻有一個鼓勵盡心服務的組織氛圍。③由管理制度和管理程式構成的管理氛圍。企業不同，管理氛圍也不同。如日資企業每天習慣于三呼口號，歐美企業則著重于創新意識。絕大多數欠發達國家管理基本上爲官僚主義、家長專制式，而在發達國家則極力向協作參與型過渡。成功的企業都有其成功的企業文化。科龍集團由憑手工敲打出第一台“容聲冰箱”到1999年被國際權威機構評爲“全球成長最佳公司”，靠的就是“當科龍人，做最好的”這種理念；海爾集團總裁張瑞敏應邀登上哈佛大學講壇，海爾集團成爲集科研、生産、貿易、金融爲一體的特大型企業，它的文化靈魂就在於“創新”；雅戈爾從一個農村手工作坊，發展爲一個上市公司，確立推行的企業文化理念就是“裝點人生、服務社會”?…?…2、企業文化——競爭力的本質美國著名的BM公司對80家公司進行系統研究得出這樣一個結論：適應性強的企業文化是強有力的調節手段，企業文化是形成企業競爭力的關鍵，對長期經營業績有著重大作用。在下一個十年內可能成爲決定企業興衰的關鍵因素。由此可知，企業的核心競爭力主要不是來自於企業外部，而是取決於企業組織與文化。企業文化的營建是勢在必行。但也要明白：企業文化不是擺設，也不是裝飾品；不能口號化，也不能文件化。企業文化建設是一項十分艱巨的工程。因爲任何能夠撼動人心的東西都不是一日速成、朝夕之功的。企業文化建設要求於細微處提煉精神、於繁瑣中汲取精華，積年累月，逐漸形成完整的企業文化體系。另外，企業文化重在全員參與，整體互動。它不能完全是由上而下的一種被動灌輸。二、企業文化的作用1、影響到企業的社會形象企業文化直接影響企業的整體社會形象。如：海信企業倡導的質量宗旨是“高標準、零缺陷”；服務理念是“竭誠爲顧客服務”。通過企業本身的努力，再加上多方媒體的宣傳，消費者就會對海信産品有這樣一種概念：質量沒問題，信得過；服務盡力量，沒得說。一旦形成了這樣的概念，海信企業的社會形象也就自然而然提升了。2、影響到組織的凝聚力、員工的向心力、企業的競爭力，歸根結底影響到企業成長的速度和是否持續發展。企業中的主體是“人”，如何把一群人結合起來，發揮出巨大力量，這便需要先有長遠的理想與目標，然後從中定義出經營或管理的思想與觀念。這樣才能凝聚成宏大力量，引導企業健全發展。而企業文化將全體員工所共同認定的“價值觀”與高層刻意發展的“經營哲學”結合在一起，成爲企業中最堅強的生命力，主宰了公司內的一切，包括目標、思想、觀念、語言、行爲、溝通、成果等，甚至超過了公司內的有形組織結構，是員工作業與思想的規範和準則，其影響力是任何個人與任何功能之上的。企業文化是一種像釘子一樣堅硬的“柔軟”東西，實施起來十分艱難，但取得的效果卻牢不可破。因此，企業文化影響到企業成長的速度和是否持續發展。另外，現代企業僅僅依靠物質獎勵來激勵企業員工，已經變得越來越不相適宜。員工們越來越注重精神需求，渴望一個能使個人得到滿足感和歸屬感的工作環境。同時，現代企業管理層目前的工作重心之一是用適當的方式促使員工從事創造性思考、學習和創造性工作，而這些都依賴于建立適應實際的成功的企業文化。三、公司文化的現狀1、總的評價：沒有形成占主導地位、能保障企業達成既定目標、促進企業發展的、適合公司實際的強勢文化。這從公司改制一年來的下列情況可得知：人員頻繁流動、公司業績滑坡、現代管理制度推行艱難。2、原因分析①部分老員工習慣於過去老一套做人做事方式，對於不斷更新的做事方式現代化、規範化、系統化管理不能適應，感覺無所適從、不知所措，不能勝任新的工作要求，導致心理緊張、壓力過大，做得不開心。②老員工中的一些管理人員、專業人員不能正確認識自己的價值，對自己地位、待遇不滿意，有失落感。③新入的員工來自五湖四海，帶進來各種各樣的理念和價值觀念，有積極的，也有消極的。即使是積極的理念，也存在不適合公司的情況。如不切實際強調個人發展空間、人性管理、福利待遇等。④公司忽視了企業文化形成的導向，沒有從願景、理念到管理制度全面系統的企業文化設計和員工入職、工作全過程的企業文化灌輸。四、公司文化建設的指導思想1、合適的就是最好的企業文化作爲一種亞文化現象，屬於上層建築範疇。政治經濟學認爲：經濟基礎決定上層建築，上層建築必須與經濟基礎相適應。企業文化同樣應與企業的實際相適應。成功企業各有各的成功之道。別人是“克隆”不來的。評價企業文化的優劣，沒有絕對的標準，正如評價人才一樣，“合適的就是最好的”。只要能保證公司正常運行，促進公司健康發展的文化就是優秀的企業文化。2、母文化和子文化相容綜合性服裝企業不論規模大小，部門與部門之間人員素質、工作素質差別很大。公司文化的建立應從實際出發，兼顧各部門的特點。既要考慮整個公司文化的統一性，又要考慮對不同部門的適應性。因此，公司文化應是一種結構性、多樣性的、包容性較強的企業文化。幾大主要部門在擁有自己特色的企業文化基礎上，又對公司表示由衷的認同，從而形成具有統一性的企業文化。在公司文化下應包容各部門的子文化，即根據不同部門的特點強調不同的理念、價值觀和採用不同的管理思想、管理制度、管理程式。3、保持相對穩定當今世界，唯一不變的就是“變”。企業文化總也應當隨著社會的變化、企業的發展而充實、而調整。企業文化應是動態的，需要在固守觀念

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