第十章  激  励 激励的原理 激励的内容理论 激励的过程理论 激励的强化理论 激励的一般形式和实务 —影响人的内在需要和动机，从而加强、引导和维持其行为，使其产生积极的行为的活动或过程。－动机：个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，而这种努力 又能满足个体的某些需要。  五、需要的特点 需要的多样性 需要的层次性 需要的潜在性：某些需要不一定被主体所感知、所认识 需要的可变性： 1. 原来迫切的需要已得到某种程度的满足； 2. 由于外界影响，改变了自己对各种需要得到满足的迫切性的认识。 六、从需要到行为 合理的行为是指人们在开始行动之前，要有意无意地进行各种比较。包括： 需要与需要的比较：只有最迫切的需要才会影响行为 需要与目标的比较：追求的目标能使主体感觉到能满足迫切需要 目标与能力的比较： 目标与实现目标成本的比较： 目标与目标的比较： 六、从需要到行为 做好激励工作必须要处理好个人利益和集体利益的关系 总的原则是个人利益服从集体利益。 但不能以此否定个人利益，要重视个人利益 重视个人利益就要个人需要的研究 重视个人利益，还应认识到个人利益与集体利益是相辅相成、不可分割的统一体 研究并重视个人利益的目的是集体利益得到保证 需要层次理论 1. 马斯洛（ Abraham Maslow ）的需要层次理论 将人的需要分成五个层次：《激励与个性》 1954 自我实现 尊重 社交 安全  生理 归属需要与权力需要和管理的成功密切相关，最优秀的管理者都是权力需要很高而归属需要很低的人 高成就需要： 事业心强，独立，敢于承担责任； 视成就重于金钱； 在有反馈和中度冒险环境下，可以被高度激励 高成就需要者并不一定就是一个优秀的管理者； 一个组织拥有高成就需要的人越多，成功的希望越大。 可以通过训练激发成就需要。  C. 期望理论的激励效果 （2）基本期望模型 （3）期望理论的三个关系 4. 期望理论的结论 a. 期望理论的基础是自我利益，认为每一个员工都在寻求获得最大的自我满足。其核心是双向期望，领导者期望员工努力工作，员工期望领导者的奖赏。假设前提是领导者知道什么对员工最有吸引力，员工根据个人的知觉来进行主观判断，他只要确认自己经过努力工作就能达到所要求的绩效，达到绩效后就能得到具有吸引力的奖励，就会努力工作。 b. 期望理论的关键是正确识别员工的个人目标和判断三种关系。 c. 期望理论的启示：领导者的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标。 是美国心理学家史坦斯 亚当斯 (J.Stancy Adams) 在 1965 年首先提出的，亦称社会比较理论。  1 ）基本观点  人是通过寻求人与人之间的社会公平（即所得到的报酬与绩效相称合理）而被激励的。 三、激励的强化理论 美国心理学家斯金纳（ B. F. Skinner ）提出的强化理论，亦称行为修正理论，是以强化原则为基础理解和修正人的行为的一种学说。 所谓强化，从最基本的形式来讲，是指对一种行为的肯定或否定的后果，在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。 1. 理论观点：人们为了达到某种目的会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果对其有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果对其不利时，这种行为就会减弱或消失。 12.3.1  公平理论  公平理论是美国心理学家史坦斯 亚当斯 (J.Stancy Adams) 在 1965 年首先提出的，亦称社会比较理论。 1. 基本观点  人是通过寻求人与人之间的社会公平（即所得到的报酬与绩效相称合理）而被激励的。当一个人作出了成绩并取得了报酬后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心所得报酬的相对量。因此他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，而比较的结果将直接影响他今后工作的积极性。 12.3 激励的过程理论 内容型激励理论是从激励过程的起点 —— 人的 需要出发，研究是什么因素引起、维持并指导某种 行为去实现目标。而过程型是在内容型激励理论的 基础上发展起来的，这类理论从人的动机产生到行 为反应这一过程出发，研究有哪些因素对人的动机 与行为发生作用，其主要任务是了解对行为起决定 作用的某些关键因素，掌握这些因素之间的关系， 以达到预测和控制人的行为的目的。 2. 比较过程和结果  a. 比较过程 结果 / 投入 = 结果 / 投入  结果是指从事工作所获得的报酬，投入是指 对所从事的各种工作的付出。典型的投入有：时 间、经验、知识、健康等，典型的结果有：薪金、 晋升、地位、对工作业绩的认可等。  b. 比较类型 ① 横向比较： OP/IP=OX/IX OP 与 OX ：分别是自己对本人与他人获得报酬的  感觉； IP 与 IX ：分别是自己对本人与他人付出  的感觉。 ② 纵向比较： OPP/IPP=OPL/IPL （现在与过去的比  较） c. 比较结果 ①A ＞B；说明进行比较的员工得到了过高的报酬或付出的努力较少。一般而言他不会要求减少报酬，而有可能会自觉增加付出，但一段时间以后，他会曲解比率或转移比较目标而使工作积极性提高不多甚至不提高。 ②A ＝B；进行比较的员工觉得报酬是公平的，他最有可能继续保持工作的积极性和努力程度。 ③A ＜B；员工会对组织的激励措施感到不公平，其可能会要求增加报酬、减少努力、曲解比率、转移比较目标或离职。 组织中的激励 －－－是指管理者运用某种方法和途径，使得组织成员或群体为完成组织目标而积极行动、努力工作。 就管理者而言 －－－激励表现为一种由管理者所实施的，意在引发、维持和促进人们进行组织所预期的行为的管理活动过程。 激励的目的  —— 在于从既定的组织目标出发，寻求组织与个人在目标、行为上的内在一致性，从而达到两者之间在行为及其效果上的良性循环。 3. 不公平激励的过程  不公平将导致个人的内心紧张，紧张是一种不愉快的感觉，亚当斯认为，这种消极的紧张状态能提供一种动机使人们采取行动以纠正这种不公平，直至出现一种可以容忍的状态。 4. 公平理论的发展 公平理论近期多指向扩展公平或公正的含义。传统的公平理论着眼于分配公平（ Distributive Justice ）,即组织成员之间的报酬的数量和分配的公平。但是，现代的公平理论应该考虑报酬分配的程序的公平。研究认为，程序公平更容易影响组织成员的组织承诺、对上司的信任和流动意图。领导者应该通过决策过程公开化等手段使组织成员增加程序公平感，这样员工即使对薪金、晋升或其他方面不满意，也可能以积极的态度看待上司和组织。 5. 公平理论的应用意义 公平理论表明：对大多数组织成员而言，激励不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。该理论对于领导者来说显然是有教益的。 a. 领导者用报酬或奖赏来激励组织成员时，一定要使员工感到公平和合理。 	 b. 领导者应注意横向比较，关心员工经常提及的参照群体。 c. 公平理论表明公平与否始源于个人的感觉。领导者要注意引导主观感受上的认识偏差。 12.3.3 综合激励理论 1986 年，波特和劳勒在期望激励理论的基础上，提出了一个更加完善的激励过程理论。这个理论认为：人之所以被激励，是因为根据过去的习得经验，对未来报酬有某种愿望。即：过去的经验告诉人们，目前的工作与未来的报酬之间存在着某种因果关系，根据对这种因果关系的认识，人们在现在的工作中表现出一定的 12.4.1 强化的概念 所谓强化，从最基本的形式来讲，是指对一种行为的肯定或否定的后果，在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。该理论认为，人们为了达到某种目的会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果对其有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果对其不利时，这种行为就会减弱或消失。 根据强化的性质和目的，强化原则可以分为四种类型：正强化、负强化、惩罚和自然消退。 12.4.2 强化类型 1. 正强化  a. 所谓正强化，就是奖励那些符合组织目标的  行为，以使这些行为得到进一步加强，从而  有利于组织目标的实现。这是一种增强行为  的方法。  b. 正强化的奖励包括物质性奖励和精神性奖励。  c. 正强化有两种形式，分别为连续强化和间断  强化，间断强化更符合实际情况。 2. 负强化 a. 负强化是指预先告知某种不符合要求的行为或不良绩效可能引起的后果，允许员工按要求的方式行事来避免令人不快的后果。这也是一种增强行为的方法。 b. 负强化应该是连续负强化更为有效。 c. 不进行正强化也是一种负强化。 3. 惩罚 惩罚是指用某种令人不快的结果来减弱某种行为。惩罚也会有副作用。 4. 自然消退 自然消退是指通过不提供个人所愿望的结果来减弱一个人的行为。 12.5  激励的一般形式和实务 12.5.1 激励的一般形式 1. 工作激励：通过分配恰当的工作来激发员工内在的工作热情。 2. 成果激励：在正确评估工作成果的基础上给员工以合理奖惩，以保证员工行为的良性循环。 3. 批评激励：通过批评来激发员工改正错误行为的信心和决心。 4. 培训激励：通过灌输组织文化和开展技术知识培训，提高员工的素质，增强其更新知识、共同完成组织目标的热情。 12.5.2 激励实务 1. 绩效工资 2. 分红 3. 股票期权计划（ ESOP ） 4. 总奖金 5. 知识工资 6. 灵活的工作日程 强化类型 1. 正强化  a. 所谓正强化，就是奖励那些符合组织目标的  行为，以使这些行为得到进一步加强，从而  有利于组织目标的实现。这是一种增强行为  的方法。  b. 正强化的奖励包括物质性奖励和精神性奖励。  c. 正强化有两种形式，分别为连续强化和间断  强化，间断强化更符合实际情况。 2. 负强化 a. 负强化是指预先告知某种不符合要求的行为或不良绩效可能引起的后果，允许员工按要求的方式行事来避免令人不快的后果。这也是一种增强行为的方法。 b. 负强化应该是连续负强化更为有效。 c. 不进行正强化也是一种负强化。 负强化包括： 惩罚 惩罚是指用某种令人不快的结果来减弱某种行为。惩罚也会有副作用。 自然消退 自然消退是指通过不提供个人所愿望的结果来减弱一个人的行为。 （自己现在A） （他人或制度或过去 B) 感到 不公平 个人 内心紧张 受到激励 降低紧张 各种类型 的行为 内在的报酬 看到了公平的报酬 对努力与报酬关系的判断 努力 外在的报酬 报酬的效价 理解能力 工作能力 工作成就 满足 12.4.3 强化激励注意事项 1. 要按照强化对象的不同需要采取不同的强化措施。 2. 所期望取得的工作成绩应予以明确的规定和表述。 3. 强化的一种重要形式是对工作绩效的反馈。 * * 老板所犯的最糟糕的错误就是不说（员工）干得好  －－－约翰.阿士克沃特 激励即激发人的动机，以产生期望的行为。是一种人的需要和动机得到强化的心理状态。 人的行为都是由于需要而引发。因需要而产生动机，进而引发行为，需要得到满足，又产生新的需要 …… 周而复始，就是简单的激励过程。 第一节 激励概述 一、激励的概念 二、激励的作用 1. 激发积极性 有没有激励，效果大不相同。  工作绩效 = 能力 × 激励水平 按时计酬的员工仅发挥能力的 20-30% （可保住饭碗）；充分激励后，可达到 80-90%  积极性的表现方式： 干劲：是否愿意从事某种工作。 责任心：对待工作尽心的程度 主动性：职工与监督、分工有关的表现。 创造性：与改进工作有关的表现  积极性的一般发展规律是：参与→负责→主动、创新  个人目的和组织目的有时一致，有时不一致。 必须认识、理解、尊重、用好每一个人，满足他们的需要，激发他们的热情，使组织内的所有人都为实现组织目标而努力。 3. 增强组织凝聚力，促进内部协调和统一。 2. 将个人和企业目标统一起来 二、激励的作用 三、激励的对象 —— 人  1 ）X理论（消极的）－“经济人”假设 员工天生不喜欢工作，只要可能他们就会逃避工作 由于员工不喜欢工作，所以必须采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标 员工只要可能就会逃避责任，安于现状 大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志 对策：“胡萝卜加大棒 ” 对人的认识：复习 麦格雷戈 提出 X Y 理论—两种对立的对人性的假设 2）Y理论（积极的）－“自我实现的人”假设 激励方式：使工作安排富有意义、挑战性、成就感。 员工视工作如休息，娱乐一般自然 愿意主动承担责任，能够自我指导。 如果员工对某项工作做出承诺，他们会进行自我指导或自我控制，以完成任务 一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任 绝大多数人具备做出正确决策的能力，而不仅管理者具备 “社会人”假设 霍桑试验 —— 重视员工的需求、关系、归属感、认同感 “复杂人”假设 对策：权变理论  “ 经济人”假设 泰罗制 超Y理论－ 60 年代末 70 年代初 需要 满足 反馈 动机 行为 目标 没有满足引发紧张 优势动机导致 达到 带来 提供 四、激励的过程 1. 需要如何决定了行为？为满足需要人们会采取合理行为 2. 激励的实质是通过满足个人利益实现组织目标 第二节 激励理论 激励内容理论 激励的过程理论 激励强化理论 1、马斯洛的需要层次论 1、生理需要 3、社会需要 2、安全需要 4 5 自我实现需要 尊重需要 一、激励的内容理论 衣食足，知荣辱 马斯洛需要层次论的主要内容： 低级需要： ① 生理需要：衣食住等基本生存。 ② 安全需要：人身安全、生活工作保障。（买保险、接受培训等） 管理措施：雇佣、劳保、退休金制度 高级需要： ③ 社交需要： 友情：归属： ④ 尊重需要： 自尊（有信心、有能力胜任） 他尊（地位、权力、荣誉、高收入等） ⑤ 自我实现需要： 实现潜能和自我价值、成就个人理想和抱负、个性张扬等。 理论要点：根据需要而激励 1、一般是由低级到高级去追求需要的满足。 2 、优势需要主导人的行为，起着主导的激励作用 3 、低一级需要得到基本满足后，高一级需要成为行为驱动力 激励某人，就要了解此人目前所处的需要层次，着重满足这一层次或更高层次的需要。 2、赫茨伯格双因素论 （2）导致工作满意的因素 —— 激励因素。 （1） 导致工作不满意的因素 —— 保健因素。 挑战性工作、成就、承认、工作本身、责任、晋升、成长机会等。 对这些因素进行激励，才会增加员工的工作满意感。 上级监督、公司政策、管理方式、人际关系、工作条件、工资。 这些因素只能安抚员工，不能激励员工。 当它们充分改善时，人们就没有不满意感，但也不会感到满意。 保健因素 没有不满意  不满意 （零值）  （负值） 激励因素 满意 没有满意 （正值）  （零值） 3、大卫.麦克兰的后天需要论 在生理需要满足后，还有三种需要： ① 权力需要：影响、控制别人的愿望。 ② 社交归属需要：相互交往、获得友情 ③ 成就需要：对挑战性工作和事业成就的追求。 不同的人对三种需要的先后次序和重视程度不同 高权力需要者喜欢“承担责任”，喜欢竞争性和地位取向的工作环境。 高归属需要者渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的环境，希望彼此之间的沟通与理解。 由美国心理学家维克多 弗鲁姆（ Victor H. Vroom ） 60 年代中期提出的。 二、激励的过程理论 1. 期望理论 1）.理论基础 期望理论认为，人之所以能够从事某项工作并达到组织目标，是因为这些工作和组织有助于达成自己的目标，满足自己某方面的需要。人们在预期其行动将会有助于达成某个目标的情况下,才会被激励起来去做某些事情。 因此人们受激励的程度，将取决于努力工作后所取得的成果的价值以及对实现目标可能性的估计。 2）基本期望模型 期望理论的表达式 a. 激励力=效价×期望值 M = V × E 激励力 M: 是调动人的积极性，激发出人的内部 潜力的力量； 效价 V:  是绩效评价的简称，是指一个人对这 项工作及其结果能够给自己带来满足 程度的评价，即对工作目标有用性  （价值）的评价； 期望值 E: 是指人们对自己能够顺利完成某项工 作可能性的估计，即对工作目标能够 实现概率的估计。 b. 效价和期望值的不同组合，会产生不 同的激发力量： E 高 × V 高 = M 高 E 中 × V 中 = M 中 E 低 × V 低 = M 低 E 高 × V 低 = M 低 E 低 × V 高 = M 低 工作水平 能力接近 能 力 强 能 力 差 工作过于简单 努力工作 绩效 被群体认可 增加薪金 工作保障 晋  升 期望值 努力工作将导致出 色绩效的可能程度 关联性 出色的绩效与将要获 得的结果之间的关系 结果 注：关联性是期望理论的第三个关键变量，是指绩效和后果之间的关系。其数值在 -1 ～1之间。 个人 努力 取得 绩效 组织 奖励 满足个人 需要程度 关系 Ⅰ 关系 Ⅱ 关系 Ⅲ a. 努力与绩效的关系：员工通过努力工作而达到 工作绩效的可能性。通过期望值变量反映出来。 b. 绩效与奖励的关系：员工对于达到一定工作绩 效后即可获得理想的奖励结果的信任程度。 c. 奖励与满足个人需要的关系：工作完成的前提 下，获得奖励对员工的重要性程度。后两个变 量由效价反映。 2. 公平理论 个人总是将自己的付出-所得比与相关他人进行比较 参照对象类型： 他人：指组织中从事相似工作的其他个体，包括朋友邻居及同行。 制度：指组织中的薪金改策与程序以及这种制度的动作。 自我：指员工自己在工作中付出与所得的比率 横向比较－与他人，包括本组织中其他人，以及别的组织中与自己能力相当的人。 纵向比较－将自己的现在和过去相比较。 如果感到收入低于应得报酬，积极性将降低， 如果感到收入高于应得报酬，会激励努力工作以使自己的报酬合情合理。