目录 海尔模式内容纲要 海尔集团全体职工年龄、学历层次图 海尔人力资源开发的基本理论 海尔用人观念 人本企业的主要特征 学习的压力来自于市场 海尔管理模式成功的要点分析 海尔集团培训同步流程 围绕企业战略，确定培训需求 海尔集团人员素质解决方案 1 海尔集团人员素质解决方案 2 海尔集团人员素质解决方案 3 海尔集团人员素质解决方案 4 海尔培训原则与要求 海尔培训原则与要求 员工的最根本需求 与激励相结合，建立培训监督激励考核机制 建立有效的激励驱动机制 建立有效的激励驱动机制 不断创新的培训形式 以创新的培训模式推进培训的效果 培训流程图 目录 2 海尔培训体系的建立及改善 出人才的机制 赛马不相马 海尔培训体系的建立及改善 生涯设计是核心 以创新的培训模式，推进培训效果 使命与“第五项修炼 ” 系统思考 : 将引导一条新路 21 世纪领导的成功关键 第一至第四项修炼 学而时习之，不亦乐乎 领导新使命 建立学习型组织 传统观念上的领导 新型领导的目标 领导是设计师 领导是教师 1 领导是教师 2 目录 3 企业培训方法选择分析 讲授法 演示法 研讨法 视听法 角色扮演法 案例研究法 模拟与游戏法 不同培训方法的效果比较 目录 4 企业培训发展新趋势 管理训练受重视的主题 管理训练受重视之教学 认识培训 关于培训的正确观念 培训过程详解 1 培训过程详解 2 培训过程详解 3 培训过程详解 4 培训过程详解 5 目录 5 Hrm 人力资源主管培训课程之一 一、培训系统设计与运作 二、 培训体系的概念 三、 培训需求的调查 四、 培训计划的编写 五、 培训的组织与实施 六、 内部讲师团的建立与培养以及课程 七、 培训效果评估  目录 6 企业内训课程体系 第一部分 高阶主管发展系列课程 第二部分 人力资源管理系列课程 第三部分 市场营销管理系列课程 第四部分 财务管理系列课程第五部分 财务管理系列课程 第六部分 个人发展系列课程 第七部分 生产与供应管理系列课程 企业内训服务流程 道可道顾问海尔培训课题 道可道培训资料获取方法 海尔模式内容纲要 海尔集团人力资源现状 以提高市场效果为目标实施的创新能力培训 以创新的培训模式推进培训效果 与人力资源开发紧密结合，拓展培训深度及广度 与激励相结合，建立培训考核机制 回报社会是海尔培训工作的延伸 人本企业的主要特征 第一个主要特征是在信任员工的基础上激发全体员工的个人创造性和能动性 。 第二个主要特征是推动企业进行有效的学习，使之具备持续性自我更新的能力 。 第三个主要特征是把公司目标与一些值得长期追求的人类理想联系在一起，鼓励人们为实现共同的目标和价值而共同努力，而不是局限在狭隘的自身利益中。 学习的压力来自于市场 学习的压力首先来自市场，现在的市场需要决策人具有较高的综合素质，正如我们创出的 OEC 管理模式所倡导的“练为战，不为看”一样，只有抓紧每一分钟时间来提高自己的综合素质，使自己的知识水平、认识能力、判断能力都进入一个高层次上，才能适应市场的变化。 —— 张瑞敏 培训和培养是任何意义上的人力资源管理的活动中心 —— 如果没有把培训看作是实现经营计划的重要组成部分，呢就很难说这样的公司承担了人力资源管理的责任。 ——Ewartkeep 在培训上投入一亿美元，就有 30 亿美元的汇报。 —— 摩托罗拉 未来企业的竞争是学习能力的竞争 —— 皮得*圣吉 海尔管理模式成功的要点分析 最基础的做法 —— 管理是严肃的爱！培训能体现 第一 目标 ——“ 明 ” 第二 规则 ——“ 细 ” 第三 责任 ——“ 清 ” 第四 培训 ——“ 透 ” 第五 文化 ——“ 劲 ” 第六 控制 ——“ 严 ” 第七 领导 ——“ 先 ” 第八 创新 ——“ 强 ” 第九 精神 ——“ 恒 ” 海尔集团培训同步流程 海尔集团人员素质解决方案 海尔培训原则与要求 原则（依据 ISO10015 即企业战略确定） 选准母本，找准差距 干什么学什么，需什么补什么 急用先学 要求（依据员工业绩及素质事先确定预算） 管理人员培训每年培训不少于 100 小时 操作人员每年不少于 40 小时 培训与个人的实际工作紧密结合，已完成工作目标进行 与激励相结合，建立培训监督激励考核机制 培训观念 激励是提高人员素质最有效的手段 80/20 原则：“兵随将转，无不可用之兵”。下级素质低不是你的责任，但不能提高下级素质就是你的责任。 培训与激励相结合 培训效果与员工个人的报酬挂钩 每次培训的考核以具体工作中的最短板为考核课题 培训效果与员工的岗位结合，且动态考核。 每个中层管理人员定期要到海尔大学授课，不能授课就是岗位不合格 以创新的培训模式推进培训的效果 　 培训流程图 海尔培训体系的建立及改善 以创新的培训模式，推进培训效果 终生学习已成为必要 要始终坚持第五项修炼 ---- （关于思路决定出路的基础） 系 统 思 考 系统思考 : 将引导一条新路 使人由片面看到整体 ; 从对现状作出反应 , ，转为创造未来 ; 从迷失的细节中，到掌握动态的均衡搭配 ; 让我们看到 ：小而效果集中的高杠杆点 ; 产生以小搏大的力量 . 系统思考的提示 今日的问题来自昨天的解 愈用力推 , 系统反弹力愈大 显而易见的解往往无效 对策可能比问题更糟 欲速则不达 因与果在时空上并不紧密相连 鱼与熊掌可以兼得 不可分割的整体性 没有绝对的内外 第一至第四项修炼 第一项修炼 : 自我超越 第二项修炼 : 改善心智模式 第三项修炼 : 建立共同愿望 第四项修炼 : 团队学习 学而时习之，不亦乐乎 这一儒家极力宣扬的概念，正在现代管理学和领导学中被赋予新的含义： 工业文明的后遗症之一，就是大家都想要特效药。而且，工业革命加深了专业化程度，加深了社会分化，更加深了人类思想的割裂。 ······ 与现代管理系统有关的每一件事，都根源于这种分割的思想上。 研究结论认为：分工、片段、分裂的思考方式，使人无法探究隐藏在事物背后的系统结构运动的巨大力量，结果一个片面的解决之道，造成更多的新问题。从全球的危机，各国政府的困境，到企业的成长问题，都可以归结这个问题。 21 世纪领导的成功关键 与 19 、 20 世纪有很大不同： 做领导 — 就是当设计师、做教授 企业 — 必须是学习型组织 领导新使命 组织变革、流程重建、结构调整、做法重整等等，企业都快被层出不穷的新运动整死，仍跟不上环境的发展，员工更跟不上企业领导的思路。 人们最后发现 ：只有每个人重新学习，组织才能彻底改变 —— 建立学习型组织！ 建立学习型组织 传统权威式的官僚层级组织，对商业环境的变化反应太慢，以至不能再生存。在新的环境下，最成功的企业将是学习型组织，一种充满活力和适应能力的企业。 企业 —— 学会学习，学会适应环境的变迁。 传统观念上的领导 指明方向、作出关键决策、武装队伍的特殊人。 深深根植于一个个人化和非系统化世界的视角。 领导是英雄 — 在危机时代崛起的伟人。 在中国 — 关系是第一领导力 ······ （传统上一点都不错）。但是， 只要这种迷思还在流行，他们仍然专注于短期事件和充满个人魅力的英雄行为，而不重视系统化的力量与集体智慧 ······ 新型领导的目标 发号司令式的领导、传统上的权威形象已被看作太简单化了 ; 新的理论认为：领导应该忙于文化的格式化 —— 建造组织文化并推动其演进。 在学习组织中，与传统领导职能完全不同，领导的关键目标是 —— 设计师、教师，要彻底改变的管家形象。 领导是设计师 领导劳而无功、团队效率低下 —— 往往是设计的差劲。 组织的设计不要搬弄框架与线条。组织设计的第一步任务是集中所追求的运作创意、远景及人们生存的核心竞争力。 几乎没有什麽领导艺术比核心竞争力的建设对组织更有冲击力。 领导是教师 1 教师这一领导职能，起始于使人们对重大问题的启蒙开智。 在大多组织、大多数人中，“现实”是意味着必然出现的压力，必然反映的危机或必须接受的限制。 作为教师的领导 —— 是帮助人们重建对现实的观察；让他们看到情况或事情运动的本质 —— 然后，再让他们发现冲刺未来的可能。 壳牌的左右铭 ——“ 计划就是学习 ” 目的 —— 建立共同愿望、推广共有的思维模式、共创统一的文化、步调一致的快速前进或提高核心竞争力 领导是教师 2 领导将从三个方面影响人们的看法 企业培训方法选择与分析 讲授法、演示法、研讨法、视听法、角色扮演法、案例研究法和模拟与游戏法。 各种教育培训的方法具有各自的优缺点，为了提高培训质量，往往需要将各种方法配合运用。 讲授法 【要求】 -- 讲授内容要有科学性，这是保证讲授质量的首要条件 -- 讲授要有系统性，条理清晰，重点突出 -- 讲授时语言要清晰，生动准确 -- 必要时运用板书 -- 培训师与受训者要相互配合，这是取得良好的讲授效果的重要保证 【优点】 -- 有利于受训者系统地接受新知识 -- 容易掌握和控制学习的进度 -- 有利于加深理解难度大的内容 -- 可以同时对许多人进行培训 【缺点】 -- 讲授内容具有强制性 -- 学习效果易受培训师讲授的水平影响 -- 只是培训师讲授，没有反馈 -- 受训者之间不能讨论，不利于促进理解 -- 学过的知识不易被巩固 演示法 【要求】 -- 示范前准备好所有的用具，搁置整齐 -- 让每个受训者都能看清示范物 -- 示范完毕，让每个受训者试一试 -- 对每个受训者的试做给予立即的反馈 【优点】 -- 有助于激发受训者的学习兴趣 -- 可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合 -- 有利于获得感性知识，加深对所学内容的印象 【缺点】 -- 适用范围有限，不是所有的学习内容都能演示 -- 演示装置移动不方便，不利于培训场所的变更 -- 演示前需要一定的费用和精力做准备 研讨法 【要求】 -- 每次讨论要建立明确的目标，并让每一位参与者了解这些目标 -- 要使受训人员对讨论的问题发生内在的兴趣，并启发他们积极思考 -- 在大家都能看到的地方公布议程表（包括时间限制），并于每一阶段结束时检查进度 【优点】 -- 受训人员能够主动提出问题，表达个人的感受，有助于激发学习兴趣 -- 鼓励受训人员积极思考，有利于能力的开发 -- 在讨论中取长补短，互相学习，有利于知识和经验的交流 【缺点】 -- 讨论课题选择得好坏将直接影响培训的效果 -- 受训人员自身的水平也会影响培训的效果 -- 不利于受训人员系统地掌握知识和技能 【研讨形式】 -- 演讲 -- 小组讨论 -- 沙龙 -- 集体讨论 -- 委员会式 -- 系列研讨式 视听法 【要求】 -- 播放前要清楚地说明培训的目的 -- 依讲课的主题选择合适的视听教材 -- 以播映内容来发表各人的感想或以“如何应用在工作上”来讨论，最好能边看边讨论，以增加理解 -- 讨论后培训师必须做重点总结或将如何应用在工作上的具体方法告诉受训人员 【优点】 -- 由于视听培训是利用人体的五种感觉（视觉、听觉、嗅觉、味觉、触觉）去体会的一种培训，所以比讲授或讨论给人更深的印象。并且教材内容与现实情况比较接近，不单单是靠理解，而是借助感觉去理解 -- 生动形象且给听讲者以新近感，所以也比较容易引起受训人员的关心和兴趣 -- 视听教材可反复使用，从而能更好地适应受训人员的个别差异和不同水平的要求 【缺点】 -- 视听设备和教材的购置需要花费较多的费用和时间 -- 选择合适的视听教材不太容易 -- 受训人员受视听设备和视听场所的限制 角色扮演法 【要求】 -- 宣布练习的时间限制 -- 强调参与者实际作业 -- 使每一事项都成为一种不同技巧的练习 -- 确保每一事项均能代表培训计划中所教导的行为 【优点】 -- 有助于训练基本动作和技能 -- 提高人的观察能力和解决问题的能力 -- 活动集中，有利于培训专门技能 -- 可训练态度仪容
企业培训与海尔模式.ppt