企业培训体系建立及实施研讨会 研讨会内容 企业培训体系建立的目的和作用 企业培训体系内容 建立有效企业培训体系的流程 制定年度培训计划过程与技巧 案例分析 问题解答 一个经理人对企业的贡献 ----杜拉克 要做好培训,我们必须首先了解 谁是培训的利益关系人？ 哪些利益关系人是最重要的？ 我们平时的工作忽视哪些利益关系人？ 他们都关心什么? 培训的决策者：达到公司、组织的业务目标。用外力（外脑）推动组织的变革。管理和提高组织的整体能力  培训的组织者：帮助公司领导提高整体能力、有效地、承上启下地推动公司的发展。帮助员工制定个人发展计划  培训的参与者：自身的发展和竞争能力。“磨刀不误砍柴工”。 企业竞争力与人才培训的关系 从经营者立场看人员培训要求（1） 从经营者立场看人员培训要求（2） 企业内培训的目的 企业培训的目的和作用 传递公司文化和企业价值观 沟通公司新的战略目标 在变革期改变员工观念 协助新项目推广、解决眼前问题 提高员工岗位工作技能 推广新的观念、知识和技能 提高团队整体素质水平 个人职业生涯发展 什么是企业培训体系 一整套有效运用各种培训方式和人力资源开发技术，帮助企业实现战略目标的运行机制和管理系统 有效企业培训体系的特点 以企业的战略为导向 有效企业培训体系的原则 理论联系实际，学以致用 企业培训体系 组织学习与发展体系 人力资源发展与职业生涯规划体系 培训需求调查体系 培训课程管理体系 机构与讲师筛选和内部培训师培养体系 培训资格审查与报名体系 培训行政支持体系 培训效果评估与跟踪辅导体系 培训预算控制体系 组织学习体系 人力资源发展与职业生涯规划体系 培训需求调查体系 培训课程管理体系 培训课程库建立 培训素材库建立 培训课程设计及开发 机构与讲师筛选和内部培训师培养 其它培训体系 培训资格审查与报名体系 培训行政支持体系 培训效果评估与跟踪辅导体系 培训预算控制体系 对培训体系的认识 公司决策层对此支持 专人负责 各部门配合 培训体系运作流程 一 .高层管理者的要求 企业文化—企业精神、行为规范、习俗 战略目标 关键结果领域 制度规范 员工认同 二、解决眼前问题 服务水平差 销售能力不足 跨部门沟通与合作困难 计划与目标管理技能缺乏 不会时间管理 管理者角色错位  三、岗位技能要求 四、变化的要求 培训需求分析 区分培训问题与管理问题 培训需求分析 培训需求分析的一般方法  业务分析 组织分析 工作分析 调查分析  绩效考评 评价中心 自我申请 群体讨论 培训需求分析 有效评定培训需求 特别注意 培训不能代替管理解决问题 年度培训规划与课程体系设计 培训课程三明治体系设计 培训可以帮助管理解决问题 1. 维持性目标 　?确保员工具备岗位要求的能力～知识、技能、态度 　?确保员工能符合公司企业文化及纪律要求 2. 改善性目标 　?提高效率要求下，学习新技能 　?提升解决问题能力 3. 创新性目标 　?员工心态及思维转变 　?增进主管的管理创新能力 2004.11.17   成都 研发 改善产品和服务 培训人才 创造直接利润 直接参与者 组织者 决策 者 有趣、吸引人、对工 作有直接、明显的 帮助、不浪费时间 老板说好、员工说 好。“不掉链子”   培训的投资者 人才培训 核心 技术 核心 人才 核心 才能 企业竞争力 创新 改善 维持 ?解决问题　?提升效率 ?团队合作　?品质改善 ?产品创新　?激发创意 ?突破瓶颈　?勇于冒险 ?专业知识　?企业文化 ?品质水准　?激励士气 增进人才的专业能力 　 ?知识（Knowledge) 　 ?技能（Skill) 　 ?态度（Attitude) 强化组织的核心能力 团队合作（Teamwork) 企业文化（Corporate Culture)　 组织层面 提高生产力，降低成本 提升品质 有效解决问题 贯彻纪律，沟通共识 增进团队合作效能 个人层面 增进员工适应能力与信心 使员工发挥立即作战能力 工作安全 增进向心力，降低流动率 培养员工核心专长 30% 20% 50% 创新 改善 维持 着眼于企业核心需求 多层次全方位 充分考虑员工的自我发展需要 全员培训，重点提高 因材施教 讲求实效 激励 企业内训 工作辅导 选派外训 资格认证 公司会议 在岗培训 读书小组 学历教育 海外培训 员工自修 e-Learning 参观考察 ① 4－5人小组 ② 50本书中每人每月选2本 ③ 为其他成员讲解 ① 公司规章制度 ② 知识类，如计算机、外语、财务 ① 内部培训师 ② 会计师、技术类（如Cisco)等 ① 专升本、双学位 ② MBA、EMBA等 入职培训 总裁 人力资源副总裁 营销副总裁 财务副总裁 薪酬经理 培训经理 大区经理 销售主管 销售代表 培训主管 岗位要求 人力资源培养计划 战略 目标 文化 公司 业绩 问题 工作 主管 发展 困难 兴趣 学员 需求调查  参加公司会议  与高层经理直接面谈  研究会议纪要和通讯  问卷调查  小组访谈  工作跟踪  直接面谈  问卷调查  绩效考评 培训机构筛选 内部培训师培养 培训师选择与课程采购 流程 项目 搜集 机构 名单 机构 资质 审评 机构 能力 评价 谈判 签订 合作 协议 入库 确立 主题 审查 课程 大纲 小组 面谈 试讲 试听 签订 合作 协议 入库 确定 资格 标准 TTT 培训 旁听 学习 参与 讲课 试讲 认证 入库 可分批分阶段 点点 线线 面面 培训 需求 调查 甄别需求 确立目标 确定机构 确定 方案 培训层次 培训方式 培训内容 实施 培训 评估 跟进 职位分析 职位说明书 技能要求 绩效考核 培训 招聘 辞退 培训 加薪 晋升、发展 职务要求细则 依赖人际互助和在职体验 依赖正式培训 发展 学习怎么做 知道怎么做 专业知识 短暂性、螺旋型 直线性、专家性 方式 雇员承担 公司承担 管理责任 水平运动 垂直运动 运动 灵活的受聘能力 工作安全感 心理契约 加薪 心理成就感 晋升 目标 现代生涯 传统生涯 维度 传统与现代职业生涯比较 打死我也      做不了！！ 不好好做我打死你 以事件为主：解决问题 以组织为主：策略发展 以个人为主：绩效考核 e化、国际化、学习型组织、 顾客为中心、企业文化 差距分析、前程规划、 接班人计划、销售业绩 销售业绩、团队士气、 竞争压力、成长瓶颈、奖励 1 2 3 4 5 经营目标与方针 专长能力之要求 管理问题之解决 个人生涯之发展 未来机会之掌握 * * Module1 Sheet16 Sheet15 Sheet14 Sheet13 Sheet12 Sheet11 Sheet10 Pro Forma Competency Comparison LEVEL 8 SALES MGR LEVEL 7 SALES MANAGER LEVEL 6 SALES MGR Level 8 Key Ac Mgr Level 7 Key Ac Mgr Level 6 Key Ac Mgr Level 5 Level 4 Level 3 Level 2 Level 1 Competency Requirements Job:  Competency Basic  Working Can Outstanding Role 

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