2. 人力资源规划 通过本章的学习，你应该能： １.掌握人力资源规划的定义和作用； ２.熟悉人力资源规划的程序； ３.了解人力资源规划中需求预测和供给预测的方法； ４.掌握人力资源规划的主要内容。 本章主要内容 导入案例：某公司2010年度人力资源管理计划 2.1 人力资源规划的定义 2.2 人力资源战略计划的作用/功能 2.3 人力资源计划的分类 2.4 编制人力资源计划的原则 2.5 人力资源规划的内容 2.6 人力资源需求预测 2.7 人力资源供给预测 2.8 业务性人力资源规划的制定 2.9 编写人力资源计划的典型步骤 2.10 人力资源规划的执行 导入案例： 某公司2010年度人力资源管理计划.doc 2.1 人力资源规划的定义 定义:早期称为人力规划 manpower planning，乃分析并指出人员需求与可得性，在期限内把组织内外人力供给与组织空缺配合起来的一个过程。    Get the right number of qualified people into the right job at the right time. 人力资源规划是指根据企业的发展规划，通过企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。（上海交大出版社 陈京民 《人力资源规划》）  人力资源规划是根据组织的战略目标，科学地预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源数量和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。（大连理工大学出版社 余凯成《人力资源管理》） 人力资源规划的内涵 人力资源计划与组织计划的关系 2.2 人力资源战略计划的作用/功能 有关人员在制定人力资源计划中的作用 2.3 人力资源计划的分类 2.4 编制人力资源计划的原则 充分考虑内部和外部环境的变化    内部——原料供应、市场销售、技术开发、战略变等的变化以及人员流动；外部——消费市场变化、人力政策变化、人才供求变化等。 保障企业人力资源的供给    做好员工流入流出及内部异动等的预测、社会人力资源供给情况分析、人员流动损益分析等工作。 确保企业和员工需要得到的长期利益    “双赢”、“同发展”。 人力资源规划的影响因素 2.5 人力资源规划的内容             总体规划的内容（构成表） 人力资源规划与实施程序系统 2.6 人力资源需求预测  含义：组织为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类所做的估算。 依据：组织战略目标、组织发展计划、组织工作任务。 需求量的影响因素：组织的生产、服务需求及投入、产出比等要素。 内容：现实人力资源需求、未来人力资源需求、未来流失人力资源需求。 影响人力资源需求预测的主要因素 人力资源需求预测的主要方法 （1）自下而上法  自下而上法是先由组织中的某个层次，一般是从最低层次开始预测其人力资源的需求情况，然后上报到上一层管理部门，最终由组织的高层管理者在进行各种平衡之后，得出组织人力资源需求的总数。 这种方法有一个假设，即组织中各个部门的管理者最为了解本部门的人力资源需求情况。 这种方法较适合于进行人力资源需求的短期预测。  （2）德尔菲法  德尔菲法起源于美国的兰德公司。 它是以书面的形式分几轮征求和汇总专家意见，依靠专家个人经验、智力和分析能力进行预测。 专家既可来源于组织内部，也可来源于组织外部。 预测的精确度主要取决于专家的经验和判断力。 在运用德尔菲法时，组织应注意以下几个问题：     尽可能提供充分或完备的信息     所提出的问题尽可能地简单     所提出的问题应在专家特长的范围内     对问题的回答不要要求太精确。   （3）零基预测法 零基预测法是以组织现有员工的数量为基础来预测未来组织对员工的需求。 这种方法是根据组织的岗位空缺情况进行人力资源需求预测的。 有两种情况可导致组织的岗位空缺：   一、因组织现有员工由于各种原因，如退休、被解聘、辞职、晋升等离开而造成的岗位空缺；   二、组织因业务扩大，增加了新的就业岗位而造成的岗位空缺。 究竟空缺的岗位需要不需要全部补充，组织需进行系统的分析后才能确定。   （4）成本分析预测法 这种方法是从成本约束的角度进行人力资源预测的方法。 其计算公式为：  其中，NHR是未来一段时间内组织需要的人力资源；             TB是未来一段时间内组织人力资源预算总额；          S是当前人均工资；   BN是当前人均奖金；           W是当今人均福利；   O是当今人均其他支出；           α%是组织计划每年人力资源成本增加的平均百分比；          T是预测年限。 这种方法简单，易于操作，但它仅着眼于人力资源的成本约束。此法只有同其他方法结合起来使用才有意义。     （5）趋势分析预测法 趋势分析预测法是从组织未来发展的角度来预测其人力资源需求的。 其计算公式为： 其中，NHR是未来一段时间内组织需要的人力资源；          a是组织现有的人力资源；          b%是组织计划年均增长的百分比；          c%是组织计划人力资源发展与实际发展的百分比差异；          T是预测年限。 这种方法若同前一个方法结合起来使用，可以收到较好的效果。  （6）工作负荷预测法  这种方法是根据组织的工作总量与组织中人均单位时间的工作负荷两个指标进行预测的。 其计算公式为： 其中，NHR是未来一段时间内组织需要的人力资源；             TP是组织在预测期内的总工作量；             是人均单位时间工作负荷量。 这种方法非常简单。 工作负荷法 例：东方公司新设一车间，设有四类工作，根据计划产量来预测未来三年所需的员工数。 （1）根据工作分析，求得这四类工作的工时定额分别为0．5、1、1、0．5小时/件。  （2）估计今后3年每一类工作的计划产量如图表所示： 工作负荷法 （3）将工作量折算成所需工作时数，见图表 工作负荷法 （4）一年365天，除去52个双休日共104天，10天国定假日，工人出勤率为80%，产品合格率为95%，每天工作8小时。则每年工作小时数为：    （365—104—10）×8×80%=1625．6（小时）     这样，得到3年所需人数分别为：    第一年：（85000÷95%）÷1625．6=55．04≈56（人）    第二年：（100000÷95%）÷1625．6=64．75≈65（人）    第三年：（115000÷95%）÷1625．6=74．46≈75（人） 案例：华中科技大学管理学院定编定员设计 现有教职工：151人； 教师：124人（在岗118人）：教授32（含博导21）；副教授40；讲师49；助教3。其中待岗2人。 管理人员：45人（33+12外聘人员） 离退休人员：44人 现有学生：4255人 本科生：1202；普研：420；工程硕士：139 双证MBA：828；单证MBA：869；EMBA：215； 双证博士：300；单证博士：282 问题：管理学院现有员工数是否合理？ （7）回归分析预测法 回归分析法一般分为两种：一是一元回归，二是多元回归。在此，仅讲一元线性回归法。 

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