问题清算法的五大优点  有助于对量化考核有困难的职能岗位的工作进行量化考核。它把正面评价，转化为记负分，使量化考核得以准确地实施。  有助于绩效考核的公正、公平、客观、准确、全面“十字标准”的实现。它是针对问题，并且强调公开原则，偏袒和弄虚作假都相对困难，甚至很难得成。  考核操作相对简单，考核投入成本低，使高频率考核成为可能。  有助于不断改进工作。因为问题清算解决了，并不再重复发生，工作质量也就提高了，企业运行质量也就可以实现相应稳步的提升。  没有考核对象的性质限制，任何岗位都可运用这一方法进行考核。 有明确具体的岗位职责标准和目标。这是问题清算法实施的前提。  岗位职责标准和目标要求公开化。这是考核公正、客观的保障。  定期自查，自查结果公开化。 定期自查清算，及时报告。 问题清算内容全面固定。以保证对每次发生的问题有一个相对全面彻底的清算和解决。 问题清算法操作的10个要点  及时审核，及时统计计分。 记分方法和标准由事先建立的制度规范确定。通过记负分考核，促使每个履职人及时发现问题、及时解决问题，避免问题积累、拖延。 岗位职责标准和目标，要求定期修改调整。这也就是说，通过修改职责标准和目标来提升工作质量，进而提升企业整体业绩水平。 限定时段调整修改岗位职责标准和目标。达不到其幅度要求的，可采用质证举证法进行例外处理。 区分考核周期和清算周期。 W=100－K =100－[ΣQijgCi＋ΣsnRigCi＋ΣM?C?]  （i=1,2,3……表示的是第i项职责；j=1,2,3,4,5对应表示的是第j种清算问题，依次为当期未清算问题、清算不及时问题、清算不当问题、隐瞒未清算问题、上司审核失误问题；g=1,2,3……表示的是第g个问题清算周期，以日为清算周期，g表示的是某月的某日；ｋ=1,2，3……表示量化的责任目标）  问题清算法绩效考核成绩计算模型  　　例1：以成本费用率降低率为核心目标值进行计算。某销售公司实现销售收入1000万元，销售费用为120万元，包括销售人员的工资、奖金和福利开支，及广告费、人员办公费、旅差费、公关交际费。其销售费用率为： 120÷1000=12% 　　实施目标化管理，销售公司经理制定了当年降低10%的销售费用率的目标。当年销售费用率为： 12%×（1－10%）=10.8% 　　假设销售收入不变，销售费用只有不超过108万元才能达标。若销售公司经理又制定了下年降低8%的销售费用率的目标。下年销售费用率为： 10.8%×（1－8%）=9.936% 　　假设销售收入不变，销售费用只有不超过107.3008万元才能达标。  　　例2：以利润率的增长率为核心目标值进行计算。某事业部实现税后利润率1500万元，全年平均占用资金10000万元，其利润率为15%。实施目标化管理，事业部经理制定了当年提高10%的利润率的目标。当年利润率为： 　15%×（1+10%）=16.5% 　　假设当年资金占用增加了5000万元，当年利润只有达到： （10000+5000）×16.5%=2475（万元） 　　这才能达标。若事业部又制定了下年增长5%的利润率的目标。下年的利润率为： 16.5%×（1+5%）=17.325% 　　假设新增加投资5000万元，下年利润只有达到： （15000+5000）×17.325%=3465（万元）才能达标。  　　例3：以投资回报率的增长率为核心目标值进行计算。某公司实现税后利润率2000万元，自有净资产20000万元，其利润率为10%。实施目标化管理，公司总经理制定了当年提高10%的利润率的目标。当年投资回报率为： 　　10%×（1+10%）=11% 　　假设追加投资，增加净资产5000万元，当年净利润只有达到： 　　（20000+5000）×11%=2750（万元）才能达标。 　　若公司又制定了下年增长5%的投资回报率的目标。下年的投资回报率为： 　　11%×（1+5%）=11.55% 　　假设又新增加投资，新增净资产10000万元，下年净利润只有达到： 　　25000+10000）×11.55%=4042.5（万元）才能达标。  员工目标考核相对成绩计算模型 　　按照中数定理，我们把在企业内达到平均绩效水平的成绩设定为50分，这就可得到员工目标考核成绩特征得分的计算模型： Hi=Wi/(∑Wi)/N×50 Hi——为企业第i个员工目标考核成绩相对特征得分，它也是特定员工i的绩效成绩在企业内的名次排序比较值。 Wi——为第i个员工的目标考核绝对成绩得分。 N——为企业员工总数。 按一般性质企业假设计算： 前例中全胜集团人力资源部丁经理的特征成绩为：         假若全胜集团员工目标考核绝对成绩平均为210分，即(∑Wi)/N=210。丁经理的目标考核相对成绩为311/210×50=74分。即丁经理的考核成绩居于全集团的前26%的位置。 按特殊性质企业假设计算： 　　假若全胜集团员工目标考核绝对成绩平均为500分，即(∑Wi)/N=500。丁经理的目标考核相对成绩为778/500×50=77.8分。即丁经理的考核成绩居于全集团的前23%的位置。 员工如何确定其工作目标体系？ 帮您思考      某大公司老板巡视仓库，发现一个工人正坐在地上看连环画。        老板最恨工人在工作时间偷懒，便问：“你一个月挣多少？”        “一千。”工人回答。        老板立刻叫旁边的职员给他一千元，并大叫：“拿了钱给我滚！”        事后老板问职员：“那工人是谁介绍来的？”        职员说：“那是别的公司派来送货的。”  第一步，讨论确定目标化管理方案制度。 企业为什么要存在，为什么要发展？企业怎样才能存在，怎样才能发展？ 社会需求发展趋势如何？即影响自己企业市场的消费结构、技术发展、产品生命、替代产品的趋势如何？  企业资源现状如何？总量、特点怎样？企业还能发展和积累一些什么样的、多大规模的资源？  企业资源与社会需求，二者的重合区在哪里？这种重合区将来会有什么变化？根据这种重合区进行分析，企业必须设定什么样的中长期战略目标才能保证企业的持续稳定发展？  通过什么样的战略措施来保证企业战略目标的实现？  按照企业中长期发展战略规划，本年度企业和自己单位、部门必须达到什么样的目标？怎样达到这一目标？  为完成年度目标计划，各自单位、部门每一个时段――每一个季度或月度必须作些什么？作到什么程度？ 第二步，组织员工讨论，提升员工对企业目标体系的认同程度。这要让员工明了以下问题： 第三步：选择设定岗位角色个人的目标体系  1、在员工已经准确理解、全面认同企业经营目标之后，让员工个人思考自己的年度工作目标要素和目标要求。其所要解决的问题是让员工明了： 我能为企业中长期战略目标和年度计划目标的实现作什么？  最高我能作到什么程度？  这步工作可分为七小步： 综合说明自己岗位绩效水平或工作效率水平的指标是什么？我自己该选择确立什么样的核心目标？  保证我工作核心目标达成的关键工作有哪些？这些关键性工作作到什么程度才能保障我工作核心目标的达成？  达成各个重要指标目标的关键措施是什么？  2、由员工个人根据自己岗位职责实际，分析设定核心目标，并分解确定保障核心目标达成的有量纲指标，选择三到五个重要的指标，作为岗位角色个人目标体系中的指标目标。要解决的问题是让员工明了： 让

企业员工绩效量化考核的技术和方法.ppt