内外公平              能力开发          劳资互惠              有限激励   支付效率              层次需求      薪资结构的要素 显性薪酬（直接薪酬） 基本工资（由岗位工作特征和个人素质决定的岗位工资） 奖金（短期激励工资，由短期绩效决定） 风险工资（长期激励工资，由长期绩效决定）  隐性薪酬（间接薪酬） 福利（政策决定的各种保险等） 补贴（职位决定的特权补贴） 津贴（保健津贴、节假日津贴等） 除了薪资之外，公司的福利体系包括的主要内容和形式有：  ?福利制度设计 津贴补贴设计发放 奖金及红利 员工贷款 商业保险福利 股票期权设计 1、现行组织结构、工作职位分布、各职位工作内容和作用； 2、各类人员构成、薪酬水平、各类人员的薪酬在企业薪酬总额中的比例； 3、员工对现行工资制度的满意度及最不满意的问题； 4、企业经营绩效、各种技术经济数据； 5、劳动力成本对整个成本的影响程度； 6、各项成本和费用对企业利润的影响程度； 7、利润增长潜力、空间在哪里； 8、企业产品和生产技术水平等等。 1、明确本企业所处的发展阶段（创建萌芽、增长发育、发展成熟、衰退）； 2、组织结构和各类人员组成分布是否适应企业发展战略，确定组织机构再造和各类员工数量增减的方向和目标； 3、确定当前最关键的工作职位和关键岗位上的人员供需目标； 4、明确薪酬政策应向何种工作岗位、何种员工倾斜，确定当前应激励什么、约束什么； 5、提出适应企业发展阶段的劳动力成本在企业总成本（含费用）中的比例范围； 6、提出初步适应当前经验交流经营状况的企业薪酬组成和支付方式，确定薪酬弹性幅度。 1、产品市场竞争数据 每位员工的平均人工成本、员工人数、薪酬最高上限应控制在什么水平上。  2、劳动力市场竞争数据 劳动力市场的平均价格、各个职位的市场薪酬水平（最高、最低和平均水平）、发展趋势。  3、法律环境调查 企业的薪资政策、薪酬制度必须符合国家与政府关于劳动、劳动力等各方面的法律法规的规定。 薪酬体系设计流程 1、最高领导挂帅 2、成立薪酬设计组 3、企业现状调查，发现问题 4、明确需求，确定改革方向目标 5、市场调查，确定企业薪酬水平 6、完善薪酬支撑体系 7、薪酬结构设计 8、确定个人工资水平 9、业绩评价 10、奖金计算 11、确定支付方式  ——工作规范：具体说明工作的物质特点和环境特点，主要包括职务、名称、工作活动和工作秩序、工作条件和物理环境，及社会环境、聘用条件等方面。  ——职位说明书：说明从事某项工作的人员必须具备的一般要求、生理要求和心理要求。 撰写岗位说明书的步骤 考核与薪酬体系的关系  A-杰出（所有领域表现杰出） B-优秀（关键领域达成并超出） C-尚可（多数关键领域达成） D-改进（约半数关键领域达成）  E-淘汰（多数关键领域未达成）  10%（重点嘉奖，有晋升潜力） 20%（可奖励或加薪8-10%左右） 30%（可奖励或加薪5%左右） 20%（不能奖励或加薪并拟定改进工作的计划） 10%（需拟定改进计划或予以辞退） l ? 销售定额:规定的主要的工作指标和工作目标。 l ??销售总量: 根据完成的业务指标提成。 l 应收帐款：准时回、提前回、无坏帐。 l ? 新客户开发: 在完成工作指标的情况下，是否达到公司和部门规定的开发新客户的衡量标准。 l ? 老客户沟通: 客户满意度、无投诉、沟通频率。 l ? 文字工作: 按照部门规定提供各类报告。 l 遵章守纪：定期参加会议、分享经验、定期汇报工作、及时请示、及时提交工作报告、客户资料整理、协助他人。 l 部门奖金：部门经理对那些超出多项工作目标和指标，明显做出优异成就，整个效绩表现对于部门的成功起到了很重要的作用，是其他员工在业务方面的楷模的员工给予奖金鼓励。 l 大区经理奖励： 对那些在业务、管理、客户服务、创新等方面有特殊贡献的员工给予奖励。 4、变化四：    弹性工资体系。根据员工所掌握的技能付酬。目的是鼓励员工创新，自觉掌握新的工作技能和知识，以“投入”（包括知识、技能和能力）为薪酬的衡量依据。  5、变化五：    宽段式薪酬体系。加大工资差距，加大工资中知识技能的含量，下属可以与主管同样工资。  6、变化六：    可变薪酬体系。（1）任何货币薪酬不转化为固定薪金部分，而是随业绩变化而变化；（2）以预先确定的个人业绩衡量标准完成情况如何支付或以团队和组织的业绩来决定；（3）凡是固定薪金之外的报酬部分，随着个人、团队、组织的业绩变化而变化；例如利润分享、收益分享、目标分享、小组激励等多种形式。  7、变化七： 	  非货币薪酬。将没有起激励作用的占薪酬30%还多的福利项目进行发展，实现现金等价物与实物奖励，如MBA教育、俱乐部特殊会员资格、旅行、休假、弹性工作制、发展等。 6、变化八：     刚性薪酬体系到柔性体系。严格的工作岗位描述、规范化的管理制度为企业发展打下了稳定基础，培养了每个人的责任心和负责态度。在这种基础之上实施柔性管理可以收到很好效果。但如果没有这个基础，直接进行柔性管理，效果会相反。  7、变化九： 	  精神激励与非货币报酬和与恰当的福利措施有着异曲同工之妙。不可忽视，同时更要重视人本管理思想。对人的不重视，经常表现在不合理的薪酬体系中。 1、得到高层领导批准，并有预算； 2、选择适合的专业咨询公司三家报价； 3、邀请顾问到公司诊断、演讲、介绍； 4、拟定专案实施计划书、签署协议； 5、组织问卷调查、收集资料数据； 6、组织访谈和了解企业真实情况和原因； 7、组织项目小组对项目进行头脑风暴分析； 8、了解市场和竞争对手的情况； 9、配合组织FAQ、热线电话、内部报刊杂志、发放宣传辅导资料、提升公司整体对项目的认识； 10、落实后续跟踪，培训和误区对策。 职位 －年资 －绩效 个人 集成型 薪资 市场     以上绩效结果应用，应根据公司每年整体业绩情况有所调整，部门经理和人力资源部经理可提出建议，由公司总经理或绩效考核委员会决定。 绩效考核与薪酬挂钩举例 A＊40％＋B＊60％ A＊70％＋B＊30％ C 综合得分 60％ 30％ B 行为指标 40％ 70％ A 业绩指标 晋升评分 奖金得分 指标得分 指标项目 A＊50％＋B＊50％ A＊80％＋B＊20％ C 综合得分 50％ 20％ B 行为指标 50％ 80％ A 业绩指标 晋升评分 奖金得分 指标得分 指标项目 主管人员综合评定 一般员工综合评定 组合权重可以自定义  绩效考核与薪酬挂钩举例 薪酬与绩效契合 业绩指标和行为指标按一定比例与薪资挂钩 业绩指标与薪资全面挂钩 部分绩效指标与薪资挂钩 与薪资联系 行为指标和业绩指标按一定比例与晋升挂钩 业绩指标成熟 行为指标完善 后期  业绩做为晋升参考 业绩指标成熟 行为指标不成熟 中期 暂不挂钩 绩效考核标准不成熟 初期 与晋升挂钩 考核成熟度 阶段 集成型薪资 －薪资政策 －薪资结构 －薪资分析 －薪资调整 个人 职位 市场 1、变化之一： 可变薪酬、恰当底薪、自助式福利、 发展机遇、心理收入等已经把直接货币 报酬扩展到间接货币报酬、非货币报酬；  2、变化之二： 不把员工拘泥于特定的职位描述中，鼓励 员工尝试更多的工作，钻研更新的工作方法；  3、变化之三： 改变职位决定薪酬的方式，引入以个体

企业薪资体系的设计.ppt