人力资源规划(HRP) 体力 退休 辞职 中止合同者 死亡 休假  战略目标 产品 销售 服务 预算 新建机构 劳动定额 经济 社会 法律 政治 技术革新 竞争对手的易变性 人力资源自身因素   内部因素 外部环境因素                   企业人力资源需求的影响因素 有效进行人力资源开发与管理 人?努力-?用心-?心连心-?智慧的行动           工作分析的主要内容 (7W2H) (What,why,who,whom,when,where,which,how to do,how much)                     充分了解 各种工作的特点(事---工作) 能胜任各种工作的人员的特点(人---心) 一.工作分析(Job  analysis)中的术语1.工作要素(element)       工作中不能再继续分解的最小动作单位.2.任务(duty)       为了达到某种目的所从事的一系列活动.  由要素组成.3.责任(responsibility)       个体在工作岗位上需要完成的任务,即分内应做的事.由任务组成. 4.职位(position)        在一定时期内,组织要求个体完成的一至多项责任.一般讲,职位与个体匹配5.职务(post)       一组责任重要程度相似的职位.        一种职务可以有一至多个职位.6.职业(occupation)/行业       在不同组织或不同时间,从事相同活动的一系列工作的总称.7.工作族(job system )/工作类型       两个或两个以上的工作任务相似或所要求的人员特征相似的一组工作. 工作要素 二.工作分析的定义1.定义[工作分析]     对某特定的工作做出明确规定,并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程.2.组成:    工作描述                工作说明书 晋升机会 正式位置 福利待遇 进修的机会 工作季节性 支付工资的方法 工资结构 工作时数 聘用条件 社会习俗 文化设施 部门之间关系 人际交往 群体人数 社会环境 室内或室外 地理位置 安全条件 噪音 湿度 光线 温度 工作地点 工作条件和物理环境 接受监督和进行监督的性质和内容 与其他人的正式工作关系 工作流程 使用的原材料和设备 工作责任 工作任务 工作活动和工作程序 职务名称 职务名称        工作描述: 说明工作的物质特点和环境特点 领导能力 合作性 事业心 态度 兴趣爱好 气质 性格 特殊能力 决策能力 语言表达能力 数学计算能力 创造性 解决问题的能力 学习能力 理解能力 记忆能力 集中能力 观察能力 心理要求 感官器官的灵敏度 运动的灵活性 力量与体力 健康状况 生理要求 工作经验 学历 性别 年龄 一般要求            工作说明书/职务要求:人员的生理和心理要求           3.工作分析的意义          (1)为人力资源决策               提供坚实的基础          (2)避免浪费          (3)科学评价员工实绩          (4)人尽其才            才—大,小 VS 用---大,小          (5)有效地激励员工 ?编制<<工作描述>><<工作说明书>> (4)完成阶段 ?仔细审核已收集到的信息 ?创造性地分析有关工作和工作人员的关键成分 ?归纳总结出工作分析的必须材料和要素 (3)分析阶段 ?编制问卷和提纲 ?灵活运用各种调查方法 ?广泛收集有关数据 ?重点收集特征信息 ?要求被调查者作出等级评定 (2)调查阶段 ?明确工作分析的意义目的方法和步骤 ?宣传解释 ?与分析人员建立和谐关系 ?组建工作小组:精简高效 ?样本及其代表性 ?工作分解成要素,确定进度 (1)准备阶段 4.工作分析的程序                    第三单元       人力资源需求预测技术[目标]掌握人力资源需求预测技术按其精确程度分为四个等级      一级:最为简单      二级       三级       四级:最为复杂 1.数学模型或其它电脑仿真模型来预测人员流动; 2.建立人力信息系统  检索人才流动的趋势 1.年度预算计划:人才需求的数量和质量; 2.行动的局部或全部问题 短期内经营目标及人力资源需求         四 级      三 级       二 级       一 级          人力资源需求预测技术登记表 尚缺大众化软件 经营活动=数量*人均生产率 未来经营活动所需各种员工的数量; 预测劳动力的老化和离职 N=W/q(1+R) N需求量 W计划期任务总量 Q定额标准 R=技术进步+经验积累—降低系数 回归分析 1.准备资料,确定专家组 2.提出预测问题(25个) 3.修改 4.进行最后预测  电脑模拟法 转换比率法 劳动定额法 数学模型:定量 德尔菲技术(DELPHI):定性                            人力资源需求预测技术          助理师   人力资源规划[内容]1.组织信息的采集和处理2.人员计划的制定3.人力资源费用预算的编写 第一节     组织信息的采集与处理一.组织信息的采集 写出调研报告:明确说明资料来源;统计方法;被调查对象的基本情况. 整理分析调查资料 3.结果处理 实场/现场调查 设计调查表格和抽样方法 决定来源和方法 2.正式调研 确定调研的目标 非正式调研 初步情况分析 1.准备                            步             骤      阶段 (一)信息调查研究的阶段和步骤 (二)具体要求 1.准确性 2.系统性 3.针对性 4.及时性 5.适用性 6.经济性 (三)组织调查研究的几种类型 1.探索性调研:非正式 2.描述性调研:大概的关联性的 3.因果关系性调研 4.预测性调研:估计和评估 行为记录法:借助一定的仪器,设备和工具 直接观察法:现场 2.观察法 问卷 邮递 会议 电话 当面调查询问法 1.询问法 (四)信息采集的方法 二.组织信息的处理 (一)组织信息的处理要求 1.及时性 2.准确性 3.适用性 4.经济性 输出:报表与明细手册 6 检索:科学而又迅速方便 5 存贮:档案管理 4 传输:串行/并行/混行 3 加工:总体?个体?样本?统计量 2 采集:原始数据 1 (二)信息处理的程序和内容 1.信息分层 高管---特殊信息 中层---战略信息 一线---战术信息 2.信息评级:六种级别   (信息源和信息的可靠性) 专家调查法; 数理统计法; 财务报表分析法; 市场预告分析法; 态势分析法(SWOT) (二)结果应用 使信息真正发挥其价值 (一)分析 对原始信息进行综合评价分析,使信息转化为情报的过程. 三.组织信息的分析 五.组织理论1.概念:希腊文---和谐,协调人的组织(社会组织):正式和非正式组织物和财(技术组织):物质形态和价值形态组织体制---管理层次(体):有形部分—岗位层次            工作制度(制):无形部分---职责权                     精干原则 权责相等原则 配备

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