Human Resource Strategy of CIMC (proposal) 中集集团人力资源战略规划  建议草案    人力资源组 二○○二年六月二日 前     　言  期望通过人力资源战略规划: 明确HR管理工作的主导方向，达成管理思想的一致； 通过HR领域的重点工作，协助企业总体战略的实现； 为推进集团化管理提供HR角度的科学思路和可行方案。  人力资源规划将是： 中期的（3年） ； 确定HR重点问题； 设定处理问题的模式。 集团层面对人力资源管理的需求 集团管理重点： 进行管理资源整合、通过建设管理平台，提高组织运作效率，发挥规模效益。 集团管控模式将发生变化，组织机构、管理流程将进行调整。 通过强调业绩理念，关注组织反应速度和创新能力，保持竞争优势。 业务层面对HR管理的需求 业务发展走向 集团启动车辆业务，并可能进入造船业；主要通过兼并收购展开。 集装箱业务仍是集团主业。 市场不断拓展。 国际化经营不断扩大和深化。  HR系统本身的整合需求 HR管理现状 S：务实高效的价值观。 w：集团HR管理割裂，管理成本高，限制了员工发展空间；与优秀企业相比管理差距较大。 O：与集团化管理同步，争取资源支持。 T：公司发展20年，有保守势力；对人才的吸引力相对下降；人工成本不断提高；国际化经营人才争夺激烈。 人力资源使命应包括： 集团层面：作为主要管理杠杆，推动集团化管理进程，提高组织运作效率，为集团成为世界级企业奠定基础。  业务层面：推动变革管理，提供足够的人才及政策支持以适应业务拓展和市场变化。  职能层面：为员工提供优良的成长机制和发展空间，提高员工的贡献度和竞争力。 人力资源愿景应考虑： 集团层面：形成业绩导向的组织机构、管理流程、工作习惯和企业文化；企业凝聚力高、团队协作顺畅，反应速度提高，保持持续竞争力。  业务层面：能够准确及时地配置管理人才、技术人才、国际人才、特殊人才，有效应对业务拓展及相应的技术发展、组织调整、区域变化。  职能层面：各项工作专业化，总体管理水平国内领先；有充分的变革管理能力；使中集成为优秀管理人才、专业人才的摇篮。 人力资源战略目标应包括： 总部管控程度因职能系统而不同 集团总部HR职能要扩充 未来/战略 THANK　YOU 招聘政策（二）－－中层人员 管理系列 技术系列 市场系列 事务系列 工人系列 高层 中层 基层 基本内部培养，适当对外招聘 对外招聘应同时满足三个条件： 1、内部缺乏适当人选 2、业务急需人员 3、快速获得竞争优势 HR政策取向 招聘政策（三）－－基层人员 管理系列 技术系列 市场系列 事务系列 工人系列 高层 中层 基层 基层干部： 校园招聘为主，社会招聘为辅。  工人： 建立固定的招聘培养渠道，减少社会零散招聘。 HR政策取向 培训政策（一）－－高层 管理系列 技术系列 市场系列 事务系列 工人系列 高层 中层 基层 面向国际化： 采用实地考察、领导研修等多种形式，培养高层领导者的全球视野，熟悉国际经济规律和国际商业规则；跨文化、 跨国界的适应能力、沟通能力和经营管理能力。 HR政策取向 培训政策（二）－－中层 管理系列 技术系列 市场系列 事务系列 工人系列 高层 中层 基层 面向专家化： 培养中层人员在相应领域内的专业知识和技能，引进、吸收先进的专业方法，提高其专业攻关能力，形成自身的核心专长和竞争力。 HR政策取向 培训政策（三）－－基层 管理系列 技术系列 市场系列 事务系列 工人系列 高层 中层 基层 面向中集化： 使基层人员和工人能够认同中集的企业文化和核心价值观，认同中集企业战略和宏图；掌握基本岗位工作技能；培育中集人的精神风貌、工作作风和行为方式。 HR政策取向 评价政策（一）－－中、高层 管理系列 技术系列 市场系列 事务系列 工人系列 高层 中层 基层 评价以职责为基础，通过严密的业绩评价系统进行。  对中高层人员的评价以中长期业绩为主，还包括以国际化和专家化为导向的能力评价及忠诚度。 HR政策取向 评价政策（二）－－基层 管理系列 技术系列 市场系列 事务系列 工人系列 高层 中层 基层 对基层人员而言，评价以短期业绩为主，但能力提升、态度同样重要。 HR政策取向 激励政策－－概述 管理系列 技术系列 市场系列 事务系列 工人系列 高层 中层 基层 激励政策的核心是薪酬政策。  总体而言，中集实行在市场上具有竞争力的薪酬政策。其中： 干部薪酬以职责为基础，根据绩效表现计发； 工人薪金则通常以工作量为计发依据。 HR政策取向 干部因不同的职系，影响其薪酬变动的主要因素不一而同： 管理系列侧重企业总体经营业绩； 技术系列侧重技术贡献度； 市场系列侧重销售利润； 事务系列侧重市场工资水平。 激励政策（一）－－高层 管理系列 技术系列 市场系列 事务系列 工人系列 高层 中层 基层 高层激励政策的核心是使其分享企业成果，与企业荣辱与共。  可考虑以年薪制为基础，结合期权、高额福利、商业保险的多元组合。 HR政策取向 激励政策（二）－－中层 管理系列 技术系列 市场系列 事务系列 工人系列 高层 中层 基层 中层激励政策的核心是业绩导向的薪酬为主，个人发展机会及分享企业成果为辅。 可考虑工资＋奖金＋中额福利＋期权（小部分人员）的多元组合。 HR政策取向 激励政策（三）－－基层 管理系列 技术系列 市场系列 事务系列 工人系列 高层 中层 基层 基层干部激励政策的核心是具有市场竞争力的的薪酬与个人发展机会并重。 HR政策取向 任用留置 管理系列 技术系列 市场系列 事务系列 工人系列 高层 中层 基层 任用留置政策的核心是为员工创造多元化职业路线；同时通过末位淘汰机制创造内部竞争压力，保持组织活力。 HR政策取向 HR战略规划结构展开图 集团战略 HR战略分析 HR战略选择 HR战略执行 HR核心策略 HR管控模式 HR政策取向 HR实施计划 HR资源需求 HR流程管理 HR队伍建设 HR流程管理 HR流程管理 艺术化 科学化 标准化 HR事务操作 HR职能管理（选　育用留） HR战略与变革管理 公司领导及HR高层管理人员通过领导艺术，进行多方位协调沟通，化解矛盾和危机，提高团队协作程度，达成企业战略目标；通过准确把握企业文化走向，同化他人理念，形成组织凝聚力，艺术化地调动组织和个人的积极性。 通过HR管理制度和ISO管理流程的建设，借助管理评审等手段，强化HR管理规范，推动各公司HR事务操作标准化进程。 通过业务培训更新HR管理人员的知识；通过外部专家咨询保证HR建议的先进性；通过周密的审议程序保证HR决策的科学性。 HR战略规划结构展开图 集团战略 HR战略分析 HR战略选择 HR战略执行 HR核心策略 HR管控模式 HR政策取向 HR实施计划 HR资源需求 HR流程管理 HR队伍建设 对HR职能人员的要求 各公司负责HR职能人员的培养， 集团HR部门关注主任级以上的职能人员，并提供培训机会。 HR执行能力 具有较强的规划组织、创新、沟通影响及团队协作、亲和能力，保证HR工作计划的实施。 熟悉企业情况 熟悉企业文化、发展战略、业务情况、外部关系、员工心态等重要因素。 HR专业知识和技能 掌握组织建设、能力开发、绩效管理、人事事务管理等专业知识和技能。 HR管理队伍建设 HR管理队伍建设 HR队伍建设 HR战略规划结构展开图 集团战略 HR

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