第二章   人力资源规划  人力资源规划概述   人力资源规划的步骤及其影响因素  人力资源预测   人力资源预测方法  □学习目标   本章重点讨论人力资源规划的含义、内容、程序和需求供给预测及平衡。通过学习使学生认识人力资源规划在人力资源管理工作中的基础作用，掌握人力资源规划的基本方法。  第一节 人力资源规划概述  人力资源规划的含义   人力资源规划的作用   人力资源规划的内容  1.1 人力资源规划的含义      人力资源规划是指在不断变化着的环境系统中，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给的情况，并据此制定或调整相应的政策和实施方案，以确保组织在恰当的时间、恰当的岗位上获得恰当人选的动态过程。      人力资源规划的概念包括三方面的含义：       1）人力资源规划要适应环境的变化；      2）人力资源规划的对象是组织内外的人力资源；      3）人力资源规划具体体现企业文化。 补充：SWOT分析 SWOT矩阵是进行企业外部环境和内部条件分析，从而寻找二者最佳可行战略组合的一种分桥工具。在这里S代表企业的“长处”或“优势”(Strengths)；W是企业的“弱点”或“劣势”(Weaknesses)；O代表外部环境中存在的“机会”(Opportunities)；T为外部环境所构成的“威胁”(Threats)。 SWOT分析的步骤 进行企业外部环境分析 进行企业内部环境分析 绘制SWOT矩阵 进行组合分析 弱点——威胁(WT)组合 弱点一机会(WO)组合 长处一威胁(ST)组合 长处一机会(SO)组合 SWOT矩阵 1.2 人力资源规划的作用   1）人力资源规划有利于组织战略目标的制定  2）人力资源规划可以在一定程度上满足组织发展对人力资源的需求 3）人力资源规划有助于调动员工的创造性和主动性 4）人力资源规划可以降低人工成本  1.3  人力资源规划的内容    人力资源规划是企业规划的组成部分，一个企业的整体规划一般是由营销规划、生产规划、技术规划、人力规划、资源规划、财务规划等组成。人力资源规划要适应企业规划。   人力资源规划的内容主要有两个层次： 一是组织总体人力资源规划，即人力资源规划总系统； 二是人力资源规划子系统。 人力资源总体规划内容   （1）进行劳动力总体需求预测，要考虑的主要因素是组织的内外部因素，以及人力资源的状况 （2）进行劳动力总体供给预测，主要考虑因素包括内部供给和外部供给。  （3）劳动力过剩或短缺预测，包括数量与质量两个方面。 （4）评估人力资源目标与战略规划的拟合度。 （5）制定与实施人力资源规划。 （6）对人力资源规划作持续地反馈评价并作适当调整。 人力资源规划子系统内容  （1）补充更新规划。 （2）晋升规划。 （3）培养开发规划。  （4）配备规划。  （5）工资规划。  第二节 人力资源规划的步骤及其影响因素  人力资源规划步骤   影响人力资源规划的因素  2．1  人力资源规划步骤  1）要全面系统地分析企业目前的人力资源整体存量状况。  2）分析人力资源规划的基础条件：基础数据和资料  3）运用各种定性和定量的分析手段和方法，合理预测企业对各种不同类型人力资源的需求和供给状况。 4）在确定了基础条件和其他的因素之后就可以开始制定人力资源规划，包括总体规划和各项具体规划，并计算出各项规划的时间区间和预算，同时注意规划的各个子规划之间，子规划与总体规划之间的有机统一和协调。 5）设置人力资源规划执行过程中的反馈系统和控制系统，以保证人力资源规划的实施。   2．2  影响人力资源规划的因素  内部因素  外部因素  影响人力资源规划的内部因素  （1）管理层的经营理念       （2）组织目标的变化      （3）组织形式的变化   （4）员工素质的变化  影响人力资源规划的外部因素  （1）宏观人事政策的变化  （2）产业结构的发展情况   （3）劳动力市场的变化  第三节 人力资源预测  影响人力资源预测的因素   人力资源预测的特征   案例  3．1 影响人力资源预测的因素  1）影响人力资源供给的因素  2）影响人力资源需求的因素    影响人力资源供给的因素  一是组织内部的人力资源流动情况。   二是目前人力资源的存量。如果组织现有的人力资源存量较多，且明显不存在结构上的问题，那么这部分人力资源储备可以马上转化为即时的人力资源供给；  三是组织员工的培训。 影响人力资源需求的因素  一是组织的发展目标；  二是组织的经营规划；   三是组织现有的员工位置的短缺情况。   3.2  人力资源预测的特征  1）系统性  2）效益性   3）相关性  3．3  案例      某公司认为，长期以来，人力资源部在本公司中的位置一直没有理顺，与后勤统一在行政部的组织架构中。公司所面临的一个大环境是，随着我国市场的全面对外开放，全球化问题、政府保护力度的减弱和技术进度的加快，公司所从事的产品将受到国内外竞争者越来越多的冲击。与此同时，公司面临的小环境是，与公司的核心竞争力密切相关的人力资源管理工作日益落后于公司的实际需要。通过分析发现，国外一些同类型的大企业已经把人力资源部门提升到了与公司决策层相提并论的战略合作者的高度。     鉴于此，公司决定在2004年要大力加强本部门的内部管理和规范，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作的结果成为公司高层决策的参考依据之一。     具体的目标为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求。 案例   为此，公司制定了若干实施方案：   第一，完善部门职能，界定人力资源部门的职能和职责。 设立人事专员，负责招聘、离职、人事档案、考勤、薪资、合同、福利、激励、考核等； 设立培训专员，负责人事培训与开发工作。如拟定培训计划、课题开发、人员遴选、聘请培训讲师、具体组织、总结与考核。 人力资源部经理负责全面工作，对本部门所有工作项目负全责。   第二，提高人力资源部门人员的业务能力，由人力资源部经理负责对下属的培训、管理和工作指导。   第三，实施部门目标责任制。人力资源部将2004年度部门目标分解到每个职员，做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准，确保年度目标的完成。 案例   实施目标注意事项：    第一，人力资源部着眼于未来发展，尽可能地将本部门建设做到公司发展的前面,同时要树立危机意识。   第二，人力资源部的人员配置要考虑公司目前所处的发展阶段。能兼并代合的要兼并代合，编制近期暂定5个职位，但2004年不超过3人。 第三，人力资源部的业务培训以传帮带为主，有条件、有时间时可以考虑赴外参加国内较高层次的人力资源管理培训课程。  第一责任人：人力资源部经理。  第四节 人力资源预测方法  人力资源需求预测的方法   人力资源供给的预测方法   人力资源供给和需求的平衡分析  4.1 人力资源需求预测的方法  德尔菲法(Delphi)  经验判断法  统计方法    德尔菲法(Delphi)  这种方法也称作集体预测方法，是由1940年在美国兰德公司的“思想库”中发展起来的。其实质就是通过综合专家们各自的权威判断来对未来的不确定情况做出尽可能合理的预测。这种方法既可用于预测组织“渐变式”

第2章 人力资源规划.ppt