国内外企业长期激励模式研究 美国上市公司高级管理人员薪酬结构简介 研究基本假定 高级管理人员的收入及增幅均名列前茅 长期激励（股票期权）的比重及数量不断上涨 股票期权的使用范围在逐渐扩大 高级管理人员薪酬结构中存在股票期权等长期激励的必要性与必然性 基本工资确定标准 长期激励 股票期权的类型 股票期权的赠与 股票期权的结束条件——1 股票期权的结束条件——2 股票期权通常的执行方法 股票期权的行权时机 公司对股票期权计划的管理—机构及权限 公司对股票期权计划的管理—股票来源渠道 其它长期激励—储蓄-股票参与计划 其它长期激励—股票持有计划 受限股票计划 虚拟股票计划以及股票增值权 延期支付计划 特定目标长期激励计划 股票期权激励效果的评价 福利计划 退休金计划 金色降落伞 国内股票期权实施现状 高级管理人员年薪收入与业绩基本处于脱离状态，经理人处于低风险低激励状态 高级管理人员持股比例与公司业绩之间无正相关关系，股权激励处于消极状态 体制原因是我国上市公司特定的所有权安排 经理人“偷懒”的后果是严重的 高级管理人员持股比例最高的20家公司 高级管理人员持股比例最低的20家公司 浙江创业（600840） 东方通信（600776） 武汉中商（0785） 泰达股份 最早实施股票期权制度的上市公司——上海贝岭（虚拟股票期权制） 带有强制性股票期权：武汉国有资产经营公司 由员工分红权转变来的股票期权制度：联想集团 特点总结 障碍之一——发行体制的制约 障碍之二——市场操纵行为 中国企业目前推行股票期权所需要的内外部条件 上市公司实施股票期权激励方案的条件成熟度分析 股票期权操作过程的建议 股票期权操作过程的建议 股票期权操作过程的建议 股东利益的不到保障 经理人利益的不到保障 经理人行为异化 序号 持股比例（%） 1 1.68 2 1.53 3 1.03 4 0.93 5 0.74 6 0.73 7 0.66 8 0.66 9 0.59 10 0.57 11 0.52 12 0.496 13 0.486 14 0.479 15 0.458 16 0.443 17 0.406 18 0.379 19 0.345 20 公司名称 代码 爱建股份 600643 东方集团 600811 农产品 0061 远洋渔业 600728 申华实业 600653 浙江广厦 600052 浙江东方 600120 辽宁成大 600739 鲁北化工 600729 中大股份 600704 绍兴百大 600840 有色中金 0060 珠海中富 0659 人福科技 600079 东方电子 0682 综艺股份 600770 国投原宜 0563 武汉塑料 0665 北京比特 0621 福建三木 0632 0.329 97年净资产收益率（%） 13.95 10.78 16.39 22.25 14.26 16.32 15.54 21.14 30.49 10.47 16.64 10.65 21.94 10.85 26.31 18.7 11.86 15.5 14.98 0.77 序号 持股比例（%） 1 0 2 3 4 5 0.0001 6 0.0003 7 0.0004 8 0.0004 9 0.0005 10 0.0005 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 公司名称 代码 世纪星源 0005 浙江东日 600113 河北华玉 0408 港澳实业 0504 青岛双星 0599 中联建设 0605 粤海发展 600647 交运股份 600676 国泰股份 600687 兰陵陈香 600735 漳泽电力 0767 中核苏阀 0777 东方电机 600875 信联股份 600899 深锦兴 0008 深安达 0004 吉林化工 0618 马钢 600808 深发展 0001 轮胎橡胶 600623 97年净资产收益率（%） 20.13 11.72 10.35 1.93 11.13 10.9 -65.74 18.72 17.19 16.6 17.16 10.45 4.67 10.78 5.2 10.23 1.56 0.51 25.39 6.03 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 ?公司董事会要求公司高级管理人员必须持有一定数量本公司社会公众股。 ? 99年6月公司高级管理人员（总经理、副总至董秘共7人）陆续从二级市场购入该股，平均每人约2万股，均价约10.40元。 ?上述人员只有在离任后6个月方可出售该股 ?公司对管理和技术人员实施“虚拟持股”：即有关人员可以每股1元的价格购买一定数量的本公司“虚拟股”，按买入时A股二级市场价格计初始价。 ?一定时期后公司将该股二级市场价与初始价之差（限3元以内）按其持有数量发放相应的“虚拟股升值受益”给以上人员  ?武汉市国资局对其下属武汉中商等3家上市公司经理班子和董事会成员收入划分为基薪、年工工资、风险收入3部分，并由武汉国资局出面用风险收入的70%从二级市场购买该公司A股。 ?一定时期后该部分股票获益属于以上经理班子和董事会成员         公司推出《长期激励机制实施细则》，主要内容为公司提取年度净利润的2%作为公司董事会成员、高级管理人员及有重大贡献的业务骨干的激励基金，基金只能用于为激励对象购买泰达股份的流通股并作相应冻结。 上海贝岭是我国上市公司中最早推行股票期权计划的公司，并且其计划方案也独局具创意。该公司对高级管理人员和高科技人员实行不同的激励制度。对高级 管理人员采用年薪制、奖金和股票期权的组合模式、对高科技人员采用年薪、奖金、股票期权及营业收入提成的组合模式。 该公司与1999年上半年开始在企业内部试行“虚拟股票增予与持有”激励计划，计划的授予对象现阶段主要为公司的高级管理人员与技术骨干。该计划的总体构思是将每年的员工奖励基金转换为公司的“虚拟股票”并由授予对象持有，在规定的期限后案爪公司的真实股票市场价格以现金形式分期兑现。 操作程序 ?设立一个专门的奖励基金作为进行“虚拟股票”的奖励基础。 ?确定每年度提取的奖励基金的总额， ?确定公司“虚拟股票”的初始价格； ?确定公司每年每年发放虚拟股票的总股书数； ?对授予对象进行综合考核确定其评价系数及虚拟股票的分配比例系数； ?确定计划收益人的评价系数与单位系数的分配数量并所获虚拟股票奖励的数量。 ?虚拟股票的兑现。 公司虚拟股票的授予对象在授予并持有虚拟股票规定期限后逐步将其持有的虚拟股票转换成现金予以兑现：虚拟股票的转换价格以公司真实股票的市场价格为基础。 特点 该案例与国外的可立即执行的股票期权比较接近，其股票期权的的行权价格为授予时的股票市场价格。不过由于该计划的股票转换并持有是以现金奖励为前提的，并由现金转换而来，因此从本质上而言是一种强制性的股票持有计划，而与股票期权的无偿授予，有偿行权及非强制性特征不相吻合。 1999年5月，武汉国有资产经营公司推出《万国有资产经营公司关于企业法定代表人考核奖惩暂行办法》，根据该暂行办法，武汉国有资产经营公司将对其包括四家上市公司在内的21家控股与全资企业的董事长或法人代表实行一种新的年薪制。 操作方式 新的年薪制将年薪分为基薪收入、风险收入和年工收入，三个部分的收入数据依据年度考核的结果与制订的评价标准分别确定，并以不同的方式兑付。其中基薪收入与年工收入在年终考核后以现金一次性支付，风险收

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