第七章  企业人力资源管理         第一节  企业人力资源管理概述               一、人力资源及其作用            （一）人力资源的含义             人力资源的概念：人力资源就是处于劳动年龄阶段人口的能力（包括体力、智力及知识和技能）总和。            人力资源同自然资源相比，具有如下特征：           ＊能动性   ＊可变性＊ 时效性           （二）人力资源的作用            人力资源是财富形成的关键要素            人力资源是经济发展的主要力量            人力资源是企业的首要资源                二、人力资源管理               （一）人力资源管理的概念           人力资源管理：是指为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源的整合、激励和开发，从而充分使用并挖掘其潜力的整个过程。         人力资源管理范畴：        ＊人与事的匹配  ＊人与人的协调合作        ＊人与组织的互动＊工作与工作的协调合作            （二）人力资源管理功能        ●吸纳功能—吸引并让优秀的人才加入到本企业；        ●维持功能—让已经加入的员工继续留在本企业；        ●开发功能—让员工保持能够满足当前及未来工作需要  的知识和技能；        ●激励功能—让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。     人力资源管理的基本功能（另外） 获取：规划、招聘与录用； 整合：合理设计员工的职业生涯确保其职业发展，实现人与组织的协同； 激励：是人力资源管理的核心，绩效考评、薪酬设计 调控：如晋升、调动、奖惩、离退、解雇 开发：一般包括数量和质量，本文特指人力资源的质量的开发是指对员工素质与技能的培养与提高，以使他们的潜能得以充分发挥，最大地实现其个人价值。因此人力资源的开发是指企业员工的培训与继续教育、员工的有效使用。 人力资源管理主要职能之间的关系可用下图来阐述：     三、人力资源管理的内容     （一）人力资源规划   （二）工作分析   （三）招聘录用   （四）绩效管理   （五）薪酬管理   （六）培训开发   （七）员工关系管理     第二节 企业人力资源规划与工作分析     一、人力资源规划的概念与作用       1、人力资源规划的概念        人力资源规划是指根据组织的战略管理目标，科学地预测组织在未来环境变化中人力资源的供给和需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。     2、人力资源规划的内容       ＊战略发展规划       ＊组织人事规划       ＊制度建设规划       ＊员工开发规划               人力资源规划的内容（续） 3、人力资源规划的基本程序 （1）调查分析准备阶段    这一阶段主要是调查研究以取得人力资源规划所需的信息资料，为后续阶段做准备。 （2）人力资源供需情况的预测阶段    本阶段是人力资源规划中较具技术性的关键阶段，预测的目的是得出计划期各类人力资源的余缺情况，即得到“净需求”得的数据。     ＊人力资源的需求预测     ＊人力资源的供给预测 （3）制定人力资源规划阶段 （4）人力资源规划的实施、评估与反馈阶段  4、人力资源规划的作用 （1）人力资源规划对企业组织的作用       （2）人力资源规划对人力资源开发与管理的贡献 ·人力资源规划是人力资源开发与管理的业务基础； ·人力资源规划的一项基本任务是对组织的现有能力   进行分析，对员工预期达到的能力与要求进行估计与分析； ·人力资源规划的各项业务计划将为工作分析提供依据。         二、工作岗位分析    （一）工作岗位分析的基本概念和 作用       1、工作岗位分析的基本概念       工作岗位分析，就是企业在确定组织机构设置之后及实施人事安排之前，对企业各项工作岗位或职务的性质、任务、责任、权利以及担任各项工作的人员应具备的基本条件所进行的系统分析和研究。      工作岗位分析的基本术语    岗位分析的基本术语有：工作要素、任务、职位、职务、职务分析（岗位分析）、职务描述（岗位描述）、职务规范等。    2、工作岗位分析的作用 （1）岗位分析为企业选拔、任用合格的员工奠定基础。 （2）岗位分析为企业员工的考核、晋升提供依据。 （3）岗位分析是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 （4）岗位分析是企业制定有效的劳动人事计划，进行人才预测的重要前提。 （5）岗位分析是岗位评价的基础  （二）工作岗位分析的内容 1、岗位描述  工作名称； 工作关系：直接上级、直接下级； 工作主要责任：一句话概括该岗位的工作职责； 工作内容：详细； 工作条件与环境； 聘用条件与晋升机会 2、任职说明 一般要求：包括年龄、性别、学历、工作经验； 生理要求：包括健康状况、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度； 心理要求：包括观察力、集中能力、学习能力、分析与解决问题的能力、交际能力、性格与气质，事业心、合作能力、领导能力等。    （三）工作岗位分析的方法和步骤       1、工作岗位分析的方法   （1）观察法 （2）工作实践法   （3）访谈法 （4）问卷调查法   （5）工作日志法   2、工作岗位分析的步骤     ●准备阶段   准备阶段主要任务是了解情况，确定样本，建立关系，组成工作小组。   ●调查阶段   调查阶段主要任务是对整个工作过程、工作环境、工作内容和工作人员等方面作一个全面的调查。      ●分析阶段    分析阶段的主要任务是对有关工作特征和工作人员特征的调查结果进行深入全面的总结分析。   ●完成阶段    这是岗位分析的最后阶段。此阶段的任务是根据岗位分析规范和信息编制的要求，编写“岗位描述书”和“任职说明书”，并进行多次修订。       三、人力资源供求分析  （一）人力资源供给分析    1、企业内部人力资源供给 -- 企业内部人力资源供给量必须考虑内部人员的自然流失（伤残、退休、死亡等）、内部流动（晋升、降职、平调等）、跳槽（辞职、解聘）。常用预测方法有：人力资源信息库法、管理人员接替图表法。    2、企业外部人力资源供给 -- 影响企业外部人力资源供给的因素主要有：   （1）人口政策及人口现状   （2）劳动力市场发育程度   （3）社会就业意识和择业心理偏好  （二）人力资源需求分析  集体预测法、回归分析法、劳动定额法、转换比率法  （三）人力资源供求平衡分析    企业人力资源供求关系有三种情况：   人力资源供求平衡，人力资源供求达到平衡（包括数量和质量）是人力资源规划的目的。   人力资源供大于求，结果是导致企业内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下。   人力资源供小于求，企业设备闲置，固定资产利用率低。          第三节  企业员工招聘与培训 一、企业人力资源招聘的概念与意义 1、概念 人力资源招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，从组织外部吸收人

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