* * * * * * * * * *   德尔的“经验之塔”将学习的过程分为三大类，即抽象经验的学习、观察经验的学习和做的经验的学习。由此可见，现代视听工具及通过它们所学习的经验是学习过程中所不可替代的一部分，具有独特的地位和价值。 *            * * * * * * * * * 职前教育的内容和程序 职前教育的内容 公司的标准、行为规范、期望、传统与政策 新员工需要学习的公司的人际交往方式。 工作中技术方面的问题  职前教育的程序 公司高层经理人员介绍公司的信念和期望、对员工的要求 人力资源部门进行一般介绍和指导 员工直属上司进行特定性的指导 举行新进员工座谈会，鼓励新员工尽量提问，使员工进一步了解公司和工作的各种信息。 * 新员工引导手册内容（一） 员工姓名： 仔细检查每一个项目 I    致欢迎词 II   介绍整个部门的结构及与公司其他活动间的关系 III  介绍每个同事的职责及该员工最初的工作安排 IV  讨论工作内容并给予其一份工作说明书 V   说明部门的培训训练方案及加薪的情形 VI  讨论该员工的居住及交通问题 VII 说明工作状况：        1、工作时间表        2、午餐时间及休息时间        3、私人电话及信件的处理方法        4、加班政策与要求        5、发薪日期及手续        6、其他 * 员工姓名： 仔细检查每一个项目 新员工引导手册内容（二） VIII 说明公司要求         1、工作绩效         2、准时上班和出勤情况         3、处理公司机密资料的要求         4、行为         5、仪容  IX  向新员工介绍主管人员和经理         特别交代该议员的直属上司 X     直属上司：         1、将该员工介绍给同事         2、介绍工作地点         3、开始在职培训 员工签名 直属上司签名 日期 部门 * 领导和管理能力培训之 高效率人员的七种习惯  培训目的：我们希望经过培训后，参与者能够： 学习并运用有效的领导方法 消除平时无效的行动 重构你的管理原则 明了不断改善的新方法 将这些新原则应用到你的日常工作中  内容： 习惯1：事先做好准备 习惯2：明确目标 习惯3： 先干最关键的事 习惯4：拥有自信 习惯5：先理解别人，才能被别人理解 习惯6：协作 习惯7：不断实践  历时：24小时  授课教师：公司高级顾问  预算：8万人民币 * 本讲思考题 1.什么是培训与开发？培训开发与人力资源开发是什么关系？ 2.培训与开发的步骤有哪些？ 3.如何进行培训需求分析？培训需求分析有什么意义？ 4.培训开发的方法有哪些？各自有什么优点和不足？ 5.什么是员工引导教育？员工引导教育有什么意义？  * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 培训与开发的作用 知识经济时代，企业必须依靠一支受过良好教育和培训的队伍去创造、分享和应用知识： 企业实现战略目标的工具（与前页重复） 吸引和留住人才的重要手段 提高员工的知识、技能和能力，防止知识老化和技能过时 提高员工的工作绩效  * 员工培训与开发过程 员工培训与开发过程 效果 评估 项目 实施 项目设计 需求 分析 * 员工培训与开发过程 需求分析 项目设计 项目执行 结果评价 评估需求 需求排序 开发课程计划 确定目标 准备材料 挑选培训者 选择培训方法和技术 制定项目 日程表 执行项目 计划 选择评价 标准 培训与开发过程模型 执行评价 方案 设计评价 方案 解释结果 * 培训与开发需求分析 培训与开发需求分析的含义 培训需求分析是由企业有关人员收集有关组织和个人的各种信息，找出实际工作绩效与绩效标准之间的差距，分析产生差距的原因，以确定是否需要培训、谁需要培训等 。  培训需求分析的作用 组织的目标和实现这些目标的效率； 员工现有技能和有效地完成当前工作所需技能之间的差距； 员工现有技能和为能够成功地完成未来工作所需技能之间的差距； 未来人力资源开发活动的条件。 * 培训需求分析模型 资料来源：雷蒙德.A. 诺伊：《雇员培训与开发》，第43页，中国人民大学出版社 2001 培训需求分析模型 培训需求的原因   ·法规、制度 ·基本技能欠缺 ·工作业绩差 ·新技术的应用 ·客户要求 ·新产品 ·高绩效标准 ·新的工作 需求评估的结果  ·是否需要培训 ·在哪些方面需要培训 ·谁接受培训 ·受训者要学什么 ·培训类型、次数 评估内容有哪些 组织分析 任务分析 人员分析 * 培训与开发需求分析 需求 分析 组织分析 人员分析 任务分析 * 培训与开发需求分析 组织分析 　组织分析是一种战略分析，它重点考察组织战略、组织中的资源及资源配置状况、组织的培训氛围和组织内外的环境限制条件以及工作设计与流程等因素，凡是会影响到员工工作能力与工作业绩的因素都应该归入组织分析的范畴。  * 培训与开发需求分析 任务分析 任务分析是分析工作岗位（职务）中的关键任务，以及员工为履行这些任务所必须具备的知识、技能、能力、态度和关键的绩效行为等。  任务分析包括四个步骤： 选择待分析的工作岗位； 列出工作岗位所要履行的工作任务的基本清单； 确保任务清单的可靠性和有效性，并对以下几个问题做出回答：   执行该任务的频率、完成各项任务需多长时间、该任务对取得良好的工作业绩有多重要、学习各项任务的难度有多大、该任务对新员工的要求标准是什么； 工作任务确定下来之后，就要明确胜任一项任务所需的知识、技能、能力和态度，即KSAs。 * 培训与开发需求分析 人员分析   人员分析就是分析员工的现状，主要目的是确定谁需要接受培训，接受什么培训。  分析内容： 对员工个人绩效进行评价，分析工作绩效不令人满意的原因是否缘于员工知识、技术、能力的欠缺。 由于员工的职位变动，要分析员工是否具备新职位所要求的素质，确定培训需求。 分析预测员工是否能应对未来新技术的挑战，以确定培训开发需求。 分析员工受训准备情况。   * 胜任力模型 “胜任力”（competency） 是指员工胜任某一工作或任务所需的个人才能，它包括知识、技能、能力、态度、价值观，或个体特征等。或者说胜任力是与工作的高绩效相联系的知识、技能、能力或特征，如解决问题、分析思维、领导等。   胜任力模型（或素质模型） 是指为高效完成一定工作所需的一组素质的组合。这组素质包括完成工作所需的关键知识、技能与个性特征以及对与工作绩效与获得工作成功具有最直接影响的行为。  * 确立培训与开发目标 培训目标是受训者经过培训后应该达到的结果，培训目标是根据培训需求建立的。  在明确培训需要之后，培训方案的设计者必须制定培训目标。  目标以描述受训者应该能做些什么作为培训结果。  * 普罗维登公司( P rovident) “有效的电话技术”培训课程的目标： 当你完成本课程回到工作岗位后，你应该： 快捷应答电话，如果可能，不迟于第二声铃响。 保留一份经常拔打的电话号码名录。 在开始谈话时先表明身份。 随时将电话通讯录和笔放在电话机旁。 接别人电话时要有问必答，热心助人。称呼来电者的姓名，使谈话有人情味。 留下书面信息时，要写上日期、时间、来电者的正确姓名、来电者的电话号

企业员工培训与开发课件.ppt