内容介绍 这样的场景熟悉吗? 	CEO 意识到了人力资源管理的重要性，于是在某次管理层会议上下达命令：请人力资源部门制定一套完整的体系，并培训员工，且督促执行 人力资源部门以她们的专业知识制定出一套非常细致周密的体系，报上去后深得CEO赏识 CEO 签字后，人力资源部门向员工和经理宣布了这套措施，并且认真进行了培训接下来…毫无激情回应，谁都没兴趣 老板：这人事部是怎么搞的！ 哪里出了错？？？? CEO 意识到了人力资源管理的重要性，于是在某次管理层会议上下达命令：请人力资源部门制定一套完整的体系，培训员工，且督促执行 人力资源部门以她们的专业知识制定出一套非常细致周密的体系，报上去后深得CEO赏识 CEO 签字后，人力资源部门向员工和经理宣布了这套措施，并且认真进行了培训 接下来……毫无激情回应，谁都没兴趣 于是……CEO 认为体系是错的。他说：你们人力资源部是怎么搞的！ “路线确定以后，干部是决定因素。” --毛泽东 超有个性的大学生求职简历封面  候选人的 知识 态度 性格  职位的 知识 态度 性格  小游戏：预测好丈夫哪个行为能告诉你：这个男人有可能会是一个好丈夫 英雄救美人，打走流氓一次 一次送给心爱的女人999朵玫瑰 抵抗美女诱惑三次 女友生病6个月他还在照顾 学法律的，能够帮助将来的事业发展 说话唱歌声音动人 善于给女同胞解压 连续两年接送女友上下班，往返坐公共汽车要三个小时      STAR行为面试方法:  多问过去，少问将来 说出的话（内容）7% ---STAR行为面试  火星文 螚 哽恏 纵忄鲤 哃泶 峩閅 育才的成败关键： 一个中心---培训究竟对谁好处更大些？ 育才的成败关键： 第一个基本点 培训需求分析 第二个基本点 培训效果的追踪  直线上司对培训的支持 　　一名美国人想去加拿大打猎，他来到一家狩猎中心，租了一只猎犬，猎犬的名字叫“业务员”。这个“业务员”懂得什么时候该叫，什么时候该跑。而且看到猎物后穷追不舍，绝不放弃。结果几天下来，这个美国人大有所获　 	过了几年，这个美国人又想到加拿大打猎，于是又来到这家狩猎中心。他向狩猎中心的主人说，只租那只叫“业务员”的猎犬。但是狩猎中心的主人告诉他--- 长期的育才投资 ----个人职业生涯规划 	确保个人在组织中的进步，其表现和潜力符合组织需要  1，升职 2，轮岗 3，工作扩大化 4，工作丰富化  没培训是万万不能的！但培训不是万能的！  ? 员工缺乏技能时 设计/实施培训 设计/实施在岗帮助 给实践机会/自学 修改招聘，提升或调动的程序 修改工作职责 建立技术专家系统 员工缺乏意愿 明确工作标准 改进行为表现反馈 提供更适当的工具及政策 改进表现和激励之间的链接 授权，为什么是激励？谁得到了猴子 场景一 张经理正走进大厅时，看见一个下属小赵迎面而来,两人碰面时，小赵打招呼道，“早上好。顺便说一下，我们出了个问题。您看” 当小赵继续往下说时，经理发现这个问题与所有下属提出的问题具有两个相同之处，引起了他的注意（1）经理知道自己应该参与解决问题（2）经理知道目前还无法提供解决问题的方案 于是，张经理说，“很高兴你能提出这个问题。我现在很忙。让我考虑一下，再通知你。”  然后他就和小赵各自走开了。  场景二： 张经理到办公室后，和另一位下属小钱开始了谈话。谈完后，张经理要离开办公室去另外的地方，临走时说，“好的。你给我一份备忘录。”  张经理在和另一个下属小孙会面时，他同意为他让小孙作的公关 建议书提供一切必要的支持  结束谈话的时候张经理说，“需要帮助尽管告诉我。” 场景四： 第四个下属，小李，刚从公司的另一部门调任，将发起并管理一项新的业务 张经理说过他们马上要碰个头，订出一套新的工作目标，并补充说，“我会草拟一个跟你讨论的大纲” 周五下班前 到底是谁为谁工作？  张经理的周末 如果您是张经理，请问下周一您将怎么办？ 案例：鼓劲？还是熄火？两熊赛蜜：考核方式不同，结果大不同 黑熊和棕熊都爱吃蜂蜜 它们各有一个蜂箱，养着同样多的蜜蜂 一天，它们决定以一年为期限来比赛，看谁的蜜蜂产的蜂蜜更多 黑熊想: 蜂蜜的产量取决于蜜蜂每天对花的“访问量” 它买来一套昂贵的测量蜜蜂访问量的绩效管理系统，表格设计非常细致 在它看来，蜜蜂所接触的花的数量就是其工作量。每过完一个季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量 同时黑熊还设立奖项，每季度奖励访问量最高的前三只蜜蜂 它从不告诉蜜蜂们它是在与棕熊比赛，只是让蜜蜂们之间展开竞赛，比赛访问量 棕熊想: 蜜蜂能产多少蜂蜜，关键在于它们每天采回来多少花粉--花粉越多，酿的蜂蜜也越多 它直截了当告诉众蜜蜂：咱们在和黑熊比赛看谁产的蜜多。 它自己做了一套简单的考核表格，测量每只蜜蜂每天采回花粉的数量和整个蜂箱每天酿出蜂蜜的数量，并每天把测量结果张榜公布 它也设立了一套奖励制度，重奖当月采花蜜最多的前三只蜜蜂。如果一个月的蜂蜜总产量高于上个月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的奖励 请您来“对号入座”? 黑熊 1 2 3 4 5 棕熊 1 2 3 4 5 绩效大不同 看重过程 采用最贵的考核系统 即时反馈不足 鼓励的是内部竞争 奖励面过窄，并且过于单一 看重结果 采用最合适的考核系统 每天都有业绩看板  鼓励的是团队合作 同时奖励优秀员工，和团队的总业绩  小练习：  做+ 好 = ？？？ 做+ 不好 =？？？ 不做+好 = ？？？ 不做+不好 =？？？ 做+ 无反应 =？？？ 不做+无反应 =？？？ 人的行为取决于:行为发生时出现在他们身上的情况  做+ 好 =继续做（正强化，被鼓励） 做+ 不好 =只好不做（逃避不想要的结果） 不做+好 =不做了（坐享其成） 不做+不好 =只好做（负强化，被威胁） 做+ 无反应 =可做可不做 （消解）dissolve 不做+无反应 =可做可不做 （消解） 一个中心 绩效考核究竟 对谁好处更大 一些？ 两个基本点 第一个基本点 “人”对系统的支持 第二个基本点 评估系统的公平性    员工的敬业度指： 	员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入 他们会努力的工作，表现出一系列的行为来对公司的经营进行正面的影响 看看员工自己是怎么期待的 挑选出最适合自己的四种  见样本 引子：800份问卷引发的思考 800份有效问卷 720份来自84年-89年间出生的上班族 80份来自90年以后出生的上班族 最小17岁 全部为员工，无管理者 您开始工作后，发现工作给您带来的最大成就感是什么？ 您开始工作后，发现工作给你带来的最大心理落差是什么？ 直接上司做过最让您满意的事情是什么(请尽量详细描述事实) 直接上司做过最让您不满的事情是什么(请尽量详细描述事实) 您最接受不了的同事性格是什么样的？ 6，您最希望领导用什么样的方式和你共（如：怎么派活？怎么表扬？怎么批评等等） 7，您曾经有过没有工作热情的时候么？如果有过，可能是什么具体原因造成的？ 8，目前为止，工作中压力最大的一件事情是什么？您采取了什么解压措施？结果怎样? 9，作为80后的员工，您如何评价90后员工？您如何评价70后以及更年长的员工？（注意：此处指的是同事，而非领导） 10，您选择工作时所看重的东西(多项选择，但需排序）  3， 您的直接上司做过最让您满意的事情是什么？  无！！！！ 我做错事情时

企业招聘中的选育用留 84.ppt