* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 组织行为学 Chapter 4 性格与情绪 4-* 职场中的偏差行为负面的情緒常会导致 职场中偏差行为的发生生产方面 ( 如早退、怠工 ) 财产所有权方面 ( 如公物私用、赃款 ) 政治手段 ( 如散发流言、责备同事 ) 个人侵犯 ( 如性骚扰、言语毁谤 ) 等 情绪于 OB 的应用 4/4 * 案例 学生投书教育部举发系主任缺课过多 — 系主任：「我一定要查出是谁干的 ! 」 助理离职当晚，将计算机中重要档案删除 … * 许多行为偏差都是因 负面情绪所引起 组织行为学 Chapter 4 性格与情绪 4-* 学习目标 解释性格的决定因素为何 描述 MBTI 性格架构 指出五大性格模式的主要性格特质为何说明不同工作类型在「性格与工作绩效之关系」上有何影响区分情绪与心情的差别 比较内感 (felt) 情绪与外显 (display) 情绪的差异 了解情绪是否有无性别上的差异解释情绪有无外部的限制将情绪的概念应用在组织行为的相关议题上 * * * * * * * * * * * * * * * * * * TheMeyers-Briggs TypeIndicator is a 100-question personality test that asks people to select how they usually feel or act in particular situations. On the basis of their answers, they are classified as extroverted or introverted (E or I), sensing or intuitive (S or N), thinking or feeling (T or F), and perceiving or judging (P or J). Since results provide insights into what individuals enjoy doing, using this test in employee selection can minimize personality-job conflicts. * * * * * * * The five-factor model ofpersonality—theBigFive—offers a comprehensive, unifying framework for identifying personality dimensions. The dimension ofextraversion capturesone’s comfort level with relationships. Extroverts tend to maintain a large number of relationships. Introverts tend to be reserved and have fewer relationships. The dimension ofagreeableness refers to a person’s propensity to defer to others. People high in this dimension value harmony more than having their own way. People low in this dimension focus on their own needs more than on the needs of others. The dimension ofconscientiousness refers to the number of goals on which a person focuses. Those high in this dimension pursue fewer goals and tend to be responsible, persistent, and achievement-oriented. Those low in this dimension tend to be more easily distracted, less focused, and more hedonistic. Emotional stability refers a person’s ability to withstand stress. People high on this dimension tend to be calm, enthusiastic, and secure. Those low in this dimension tend to be anxious, nervous, and insecure. Openness to experience refers to one’s range of interests. Those high in this dimension are fascinated by imaginative, creative, and intellectual activities. Those low in this dimension tend to be more conventional and prefer the familiar. * * * 组织行为学 Chapter 4 性格与情绪 4-* 性格类型 性格特征 合适的职业 实际型 (realistic) ：偏好有 技术、体力及强调协调性之类的肢体活动。害羞、纯真诚实、坚持、稳定踏实、顺从、实际机械师、工匠、生产线的作业员、农夫 研究型 (investigative) ：偏好 思考、组织及理解之心智活动。分析力强、富好奇心、独立、有创意生物学家、经济学家、新闻播报员 社交型 (social) ：喜欢 帮助及开发他人 之活动。 善于社交、和蔼、亲切、和群、善体人意社会工作者、老师、辅导员、临床心理顾问 保守型 (conventional) 偏好 带有规章制章、条理性、有秩序、明确清楚 的活动。 服从、讲求效率及实际、缺乏想象力及弹性会计人员、公司主管、银行出纳员、文件管理器 进取型 (enterprising) ：偏好用「说」 的方式来影响他人、取得权力及地位。自信、有野心、精力统沛、支配欲强律师、房地产代理、公共关系顾问、小型企业的主管 艺术型 (artistic) ：喜 自我表达、及不具规章系统的限制，让其能自我创作、表达富想象力、不喜条理、理想化、情绪化、较不重实际画家、意乐家、作家、室内设计师Holland 的性格类型与配合的职业一览表 组织行为学 Chapter 4 性格与情绪 4-* 实际型 (R) 研究型 (I) 保守型 (C) 艺术型 (A) 进取型 (E) 社交型 (S) 职业的性格类型间的关系职业之性格类型间的关系 1 组织行为学 Chapter 4 性格与情绪 4-* 职业之性格类型间的关系 2 图中越相邻的性格类型相容度越高对角的性格类型其相容度低 * 案例 一个拥有博士学位者的理想工作 ― 开一家杂货店，每天发呆 …( 智商 vs. 性格特质 与职业选择 ) 组织行为学 Chapter 4 性格与情绪 4-* 个人与组织的搭配 理论内涵 员工若无法适应公司的文化，离职的倾向将会越高。 重要性 组织面临的 环境变动得越快 ， 员工的应变力及工作的递补能力 就要越高，此时， 性格能否与组织文化互相 搭配，显然就 比性格与工作配合来得 重要。 我想教书 vs. 我想快乐的教书 组织行为学 Chapter 4 性格与情绪 4-* 4.2 情绪情绪为何被组织行为界忽视 情绪是什么 情绪劳务 内感的情绪与外露的情绪 情绪的层面 性别与情绪反应情绪的外在限制情感事件理论在组织行为上的应用 组织行为学 Chapter 4 性格与情绪 4-* 理性情结的迷思 (myth of rationality) 。 因为自十九世纪末期以来，科学管理的兴起致使组织竭力于控制员工情绪。情绪根本完全违反理性原则运作良好的公司，其实也就是那种可以遏止愤怒、恐惧、沮丧、喜怒哀乐等情绪出现的公司。情绪为何被组织行为界忽视 * 案例 做人好累 ?!( 悲伤 ) 某大学之学生因不满学期成绩太低，将教授肋骨打断。 ( 悲伤、愤怒 ) 老妈打麻将赢钱，请全家上馆子。 ( 快乐 ) 八风吹不动，一屁打过江。 ( 悲伤、愤怒 ) 苏东坡：「稽首天中天，毫光照大千，八风吹不动，端坐紫金莲。」佛印禅师：「放屁」 组织行为学 Chapter 4 性格与情绪 4-* 情绪是什么 情感 (affect) 情绪 (emotions) 心情 (moods) 是概括多种感觉 (a broad range of feelings) 的通稱 。它涵盖所谓 的情绪与心情 是对某人或某事而产生的热切感觉 (intense feelings) 也是一种感觉，但不若情绪强烈，而且 也 不需任何连带的刺激 。 组织行为学 Chapter 4 性格与情绪 4-* 情绪劳务 情绪劳动 (emotional labor) 员工于人际互动时，表现组织所要求的情绪。 组织行为学 Chapter 4 性格与情绪 4-* 内感的情绪与外露的情绪 内感的情绪 (felt emotions) 外露的情绪 (displayed emotions) 个体内心真实的情绪感受。组织所要求，且适于工作岗位应流露的情绪。情绪失调 人所感受的情緒与展现的情绪有不一致，甚至是矛盾的现象。 组织行为学 Chapter 4 性格与情绪 4-* 情绪的层面 1/2 六种情绪像是个 有序的集合。 集合中 越相近的情绪越易被搞混 快乐 (happiness) 惊讶 (surprise) 恐惧 (fear) 悲伤 (sadness) 愤怒 (anger) 厌恶 (disgust) 情绪连续向度 * 案例 这个菜真的好特别 …( 快乐 or 惊讶 ) 部长说：我没有呼呼大睡 …( 愤怒 or 厌恶 ) 组织行为学 Chapter 4 性格与情绪 4-* 情绪的层面 2/2 种类 (variety) 强度 (intensity)— 情绪刺激的反应 频率及持久度 (frequency and duration) 正面 Positive— 受人欢迎的反应 负面 Negative— 是为人所排斥的反应 性格 工作要求 得常表现自己的情绪吗？每次出现的时间又应多久？ * 如果情绪劳动得常出现， 或者每次出现都 得持续一段时間的话， 员工会倍感困扰又吃力 。 在考量员工能否 适度表现工作岗位所需的情绪反 應时， 不只应视其所表现的情绪反应 是否合宜，情绪的强度、出现频率及每次所持续的时間都应考虑。 组织行为学 Chapter 4 性格与情绪 4-* 性别与情绪反应女人在情绪的表达上着实比较拿手反应比较激烈 ( 情绪强度高 ) ，而且常会有愤怒之外的正负面情绪出现 女性相當善于表達 自己的情绪，而且体会非语言的表达上也敏锐得多 男女因受制于不同的社会化 过程所致。男性自小就被教育成要勇敢坚毅，女性则被教养得要善体人意 女性天生 就比男性更善解人意，也知道如何表达情绪 。 女性因受限於传统角色 之束缚，故比 男性 需要更多社会的支持 女性 男女之间为何不同呢 ? * 解读情绪 语言 缺失 因為隐私及想符合他人期望 而不愿表露出真实情绪言语无完整表 達情绪 非语言 脸部表情 姿势 肢体的移动 身体的距离 附属语言 音调 掁幅 速度 音量 * 案例 建国中学萧辣妹 vs. 情绪劳动。 组织行为学 Chapter 4 性格与情绪 4-* 情绪的外在限制 个人的情绪 组织的影响 文化的影响 组织行为学 Chapter 4 性格与情绪 4-* 情绪的